A gyorsan változó gazdasági környezetben a cégeknek proaktívan kell felkészíteniük munkaerőjüket a jövő kihívásaira. Az automatizálás, a mesterséges intelligencia és a hibrid munkavégzés átalakítja a munkaköröket, ezért a folyamatos tanulás és a humán központú készségek fejlesztése elengedhetetlen a versenyképesség megőrzéséhez.

A mesterséges intelligencia terjedésével felértékelődnek azok a kognitív képességek, amelyeket az algoritmusok nem tudnak helyettesíteni. A Resume Now friss elemzése rávilágít, hogy a sikeres munkavégzéshez az AI-t nem helyettesítőként, hanem irányítást igénylő munkatársként kell kezelni.

A nyári hőségben sokan úgy vélik, hogy a toborzás is szabadságra megy, így felesleges önéletrajzokat küldözgetni. A WHC legfrissebb elemzése azonban megdönti az uborkaszezon mítoszát: a nyári hónapok a tudatos álláskeresők számára valójában igazi aranybányát jelenthetnek. A jól időzített pályázatokkal most egyértelmű lépéselőnyre tehetnek szert azok, akik a zsúfolt őszi roham előtt adják le jelentkezésüket.

A vezetők többsége nagy hangsúlyt fektet a változások kommunikációjára, de csak töredékük vonja be az érintetteket a tervezési fázisba. Egy friss felmérés szerint a korai párbeszéd hiánya vezet az új technológiák és az AI elutasításához a munkahelyeken.

A gondolkodás átalakítása, a döntéshozatali és mérlegelési képesség lesz a munkavállalók számára a legfontosabb az MI-val formálódó jelenben és jövőben. Ha egy munkavállalónak megváltozik a feladatköre az MI miatt, átirányítjuk egy másik területre – mondja Bábel Gabriella, akit a munka jelenéről és jövőjéről kérdeztünk, a Microsoft Work Trend Index eredményei fényében is.

Az AI-robbanás és a munkaerőpiaci instabilitás a HR-vezetők számára sorsfordító lehetőséget teremtett. Brené Brown, a Houston Egyetem professzora szerint a HR-vezetők ma a világ legfontosabb üzleti partnerei, akiknek nemcsak az emberekhez, hanem az üzleti stratégiához és a pénzügyekhez is professzionális szinten kell érteniük ahhoz, hogy valódi hatást gyakoroljanak a felsővezetésben.

Egy friss, több mint 4000 munkavállaló bevonásával készült kutatás rávilágított, hogy a DISC-személyiségtípusok alapvetően meghatározzák az AI-eszközök használatát a munkahelyen. Bár a dolgozók többsége magabiztos, minden ötödik alkalmazott kész felmondani a technológia túlzott erőltetése miatt.

Egy új, még lektorálás előtt álló kutatás szerint az AI-eszközök használata rövid távon javítja a teljesítményt, ám tartós alkalmazása csökkentheti a problémamegoldó képességet és a kitartást. Az eredmények arra utalnak, hogy a kognitív feladatok kiszervezése függőségszerű mintázatokat alakíthat ki, hosszabb távon pedig alááshatja az önálló gondolkodást és a tanulási motivációt.

Magyarországon a legtöbb kisvállalatnál még mindig nem foglalkoznak a tehetségmenedzsmenttel. A V4-országok 2094 szervezetét vizsgáló kutatás szerint, a régió vállalatainak közel 74 százalékánál nincs valódi tehetségmenedzsment-rendszer. A következmény: gyengébb utánpótlás, magasabb fluktuáció, és a külső hatásoknak kiszolgáltatott szervezet. Hogyan valósítható meg a tehetségmenedzsment egy kkv-nál?

A diploma még mindig sokak szemében biztos belépő a jobb élethez, de a valóság egyre árnyaltabb. Bár nő a diplomások száma, a bérek nem minden esetben követik ezt a trendet. Mi áll a háttérben, és miért nem jelenik meg automatikusan a tanulás ára a fizetésekben?

Az elmúlt években a munkavállalók napi képernyőideje elérte a 11 órát, miközben egy feladatra átlagosan már csak 47 másodpercig tudnak fókuszálni. A Financial Times riportja arra figyelmeztet: a figyelemért folyó digitális verseny rontja a tanulást, a teljesítményt és a döntések minőségét a szervezetekben.

A mesterséges intelligencia (MI) térnyerése sokak szerint munkahelyeket sodor veszélybe, a menedzsmenttörténet azonban mást is mutat. Minden technológiai fordulat két utat nyitott: erősebb kontrollt vagy nagyobb autonómiát. Most is ez a kérdés – és a decentralizált, átlátható szervezetek lehetnek a leginkább felkészültek. Joost Minnaar írt erről a Corporate Rebels hírlevelében.

A kérdés ma már nem az, kell-e HR, hanem az: milyen HR kell. A HR ma már messze nem adminisztratív háttértevékenység. Aki versenyképes és elfogadott akar lenni a szervezetben, annak üzleti, emberi és stratégiai szinten is bizonyítania kell. Volt idő, amikor a HR létjogosultságát kérdőjelezték meg, a Covid-járvány azonban megmutatta, hogy válsághelyzetben kulcsszereplővé válhat.

Egy 1–5 hónapos, kényszerű munkahelyi távollét még teljes felépülés esetén is tartós bérhátrányt okozhat. Magyar adminisztratív adatokon alapuló kutatás szerint a visszatérést követő két évben közel 1 százalékkal alacsonyabb a bérnövekedés azoknál, akik ideiglenesen kiestek a munkából. A fő ok: elmaradó előléptetések és magasabb bért kínáló állások.