A kompetenciák fejlesztése helyett a munkahelyi szokásokat kell átállítani
A HR-nek és a vezetőknek érdemes hozzászokni ahhoz, hogy már nem a jelölt a siker záloga vagy kerékkötője. A jelölt profilja helyett a szervezetet kell profilozni. A felvételre vonatkozó döntés az alapján születik, hogy a vezetőnek, illetve melyik vezetőnek van elég energiája, ideje és eszköztára a jelöltet a leggyorsabban a teljesítőképessége maximumára „vinni” úgy, hogy közben a csoport, amibe kerül, ne csak megőrizze, hanem javítsa a működését az új „erőforrás” befogadásával. Farkas Judit, az online alkalmassági vizsgálatok szakértőjének írása.
Ezek a mérési eredmények már nem a kompetencia-szinteket mutatják, hanem azt, ahogyan a munkatárs majd munkavállalóként felügyelet nélkül, a feladatokkal magára hagyva fog viselkedni és teljesíteni. Jobban utánanézve arra kellett rájönnünk, hogy az Employeeship a munkavállalói szokások összessége, amiket munkahelyről munkahelyre az emberek felvesznek - mert így működnek a munkahelyek.
Ez a szervezetfejlesztésnek és a munkáltatóknak egyaránt jó hír: míg a kompetenciákat költséges és időigényes tréningekkel lehet, ha egyáltalán fejleszteni, addig a munkahelyi szokásokat vezetői eszközökkel, csoportdinamikával nagyon gyorsan „át lehet állítani”. A most használt eszközökkel megtudjuk, milyen a jelölt meggyőzőkészsége, műszaki probléma megoldása stb. De azt kevéssé, hogy értékesítőként be fogja-e járni a heti útvonalat, vagy hogy mérnökként a képességeit nem vízcsap-szerelésre (mert éppen elromlott) vagy a vevő-specifikáció kivitelezhetőségi vizsgálatára (mert ez a feladata) fordítja-e.
Nem egyszerű, de a HR-nek és a vezetőknek érdemes hozzászokni ahhoz, hogy már nem a jelölt a siker záloga vagy kerékkötője. A jelölt profilja helyett a szervezetet kell profilozni - mennyire képes és hajlandó arra, hogy a munkavállalói szokásokat menedzselje, alakítsa, fejlessze akár a működési keretek, akár a teljesítmény fenntartására, a problémák megoldására és a változások kezelésére.
A felvételre vonatkozó döntés az alapján születik, hogy a vezetőnek, illetve melyik vezetőnek van elég energiája, ideje és eszköztára a jelöltet a leggyorsabban a teljesítőképessége maximumára „vinni” úgy, hogy közben a csoport, amibe kerül, ne csak megőrizze, hanem javítsa a működését az új „erőforrás” befogadásával.
A változás az interjúk céljának megváltozásával kezdődik; az információt azért gyűjtjük a jelöltről, hogy a jelölt „működési módjával” való egyezéseket és a különbségeket tudjuk beazonosítani, nem pedig azért, hogy a jelölt képességeit, tapasztalatait megítéljük. Ahhoz, hogy az eltérések a működési keretekben („hogyan dolgozunk mi”), a teljesítmény-elvárásokban és a probléma megoldásban a HR meg tudja ítélni, pontosan ismernie kell a szakmai területek napi munkáját, az együttműködés módját egy-egy szervezeti egységben és a vezető stílusát is. Egy-egy felvétel előtt legalább annyi felkészülésre van szükség a „belső”, szervezeti oldalon, mint a „külső”, munkaerő-piaci oldalon. Az interjú eredménye pedig nem az, hogy alkalmasnak vagy nem alkalmasnak minősítik a jelöltet, hanem az, hogy melyik munkavállalói területen mennyi energiát kell befektetni a jelölt sikeressé tételéhez. Ez nagy változás…és ebben a cikkben csak jelezzük, mert a módszertan legalább egy másik cikket érdemel.
Amikor már többéves piaci projektek múlnak azon, hogy egy-egy cég tud-e elég és megfelelő szintű humán kapacitást biztosítani, akkor mi kell még ahhoz, hogy a szakma elkezdje végre azokat az adatokat gyűjteni és olvasni, amik lerövidítik és célzottá teszik a munkatársi beillesztést, és a lehető leggyorsabban teljes értékű, a legnagyobb hozzáadott értéket előállító munkatárssá tesznek minden munkavállalót a kompetenciáitól függetlenül.
Vannak már cégek, amelyek szakítottak a jelölteket megítélő hagyományos (és kényelmes) állásponttal. Vannak már cégek, ahol a HR "nemcsak” kielégíti a létszámigényeket, hanem a vezetői energia- és időbefektetés szempontjából képes értékelni és felvenni a rendelkezésre álló munkaerőt óriási versenyelőnybe hozva ezzel a céget a piacokon.
Fotó: Pixabay
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
Tavaly novemberben lépett hatályba - egyes rendelkezései idén fognak - az új német szakképzett bevándorlásról szóló törvény, amely jelentősen... Teljes cikk
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
- Ez kell a járműipar munkaerőigényének kiszolgálásához 7 napja
- Kötelező képzést ír elő képviselői számára a munkahelyi zaklatások megelőzésére az EP 1 hete
- Csak a magyar fiatalok 20 százaléka érzi, hogy stabil a munkahelye 1 hete
- Az attitűd a kulcs, nagy a verseny a fiatalokért: így keresi az utánpótlást a Marriott 2 hete
- Ez okozza a legnagyobb kihívást a pénzügyi és számviteli szektorban 2 hete
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 2 hete
- Felmérés: így hat a fizikai dolgozókra a munkahelyi zenehallgatás 3 hete
- Munkahelyi tréfa: benzint öntött a csikkjére és felgyújtotta kollégáját 3 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 3 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 3 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 3 hete