Nem csak a pénz számít: miért nem elég a fizetésemelés a lojalitáshoz?

A folyamatos bérlicit nem fenntartható stratégia, különösen a jelentős pénzügyi nyomás alatt álló szervezetek számára. Bár a megélhetési költségek emelkedése miatt a fizetés továbbra is kritikus szempont, a Reed 2025 végi kutatása szerint a brit munkavállalók úgy érzik, évente átlagosan további 13 000 fontra (mintegy 5,5 millió forintra) lenne szükségük a teljes anyagi biztonsághoz. Ráadásul a válaszadók több mint negyedének mindössze 100 fontja (kb. 42 000 forintja) vagy annál is kevesebb marad a havi számlák befizetése után.

Az adatok mögé nézve azonban árnyaltabb a kép. Míg a dolgozók 60%-a nyitott a munkahelyváltásra, egy új pozícióért jellemzően 12 000 fontos (kb. 5,1 millió forintos) béremelést várnának el. Ezzel szemben sokan már egy jóval szerényebb, 4000 fontos (kb. 1,7 millió forintos) emeléssel is beérnék, ha a jelenlegi helyükön maradhatnának. Érdekes adat, hogy a munkavállalók 25%-a egyáltalán nem áldozná fel a meglévő juttatásait a magasabb fizetésért cserébe.

A munkáltatói értékígéret (EVP) mint döntő tényező

A toborzás során a fizetés gyakran csak a belépési küszöböt jelenti, de nem garantálja a hosszú távú elkötelezettséget. A kutatás szerint az álláskeresők ma már komplex módon mérlegelik a lehetőségeket, és az alábbi szempontok alapján ítélik meg a munkahelyek minőségét:

• Rugalmasság: A távmunka és a rugalmas időbeosztás továbbra is a legértékesebb juttatások közé tartozik.
• Vállalati kultúra és vezetés: A támogató környezet és a hiteles vezetők alapvetően határozzák meg a lojalitást.
• Családtámogatás: A kibővített szülői szabadság és a családbarát intézkedések felértékelődtek.
• Fejlődési lehetőség: A tanulás és a karrierút biztosítása sokak számára fontosabb, mint a közvetlen anyagi juttatás.

A legtöbb szervezet képtelen áthidalni azt a bérszakadékot, amit a munkavállalók a vágyott és a valós fizetésük között éreznek, ezért a megtartási stratégiát szélesebb alapokra kell helyezni.

Személyre szabott juttatások a stratégiai előnyért

A hatékony megtartáshoz a munkáltatóknak fel kell ismerniük, hogy a különböző élethelyzetben lévő kollégák eltérő dolgokat értékelnek. Egy pályakezdő számára a mentorálás és a fejlődés, míg egy kisgyermekes szülőnek a rugalmasság lehet a legfontosabb. Az utazás kedvelői az extra szabadnapokat, míg mások az egészségügyi hozzájárulást vagy a mentális jólétet támogató szolgáltatásokat preferálják. Az „egy kaptafára” készült csomagok helyett a rugalmas, egyéni igényekre szabott megoldásoké a jövő.

A stratégiai megközelítés első lépése a munkavállalók valódi igényeinek felmérése elégedettségi kérdőívek és kilépő interjúk segítségével. Az ingyen gyümölcskosár vagy a kerékpáros program jól hangozhat, de ha a munkavállalók nem tartják értékesnek, nem fogják segíteni a megtartást. Emellett kulcsfontosságú, hogy a dolgozók tisztában legyenek a már meglévő juttatások – például nyugdíjpénztári hozzájárulások vagy képzési keretek – pontos értékével is.

Forrás: Personnel Today