Személyzetfejlesztés - Karriertervezés

A karriertervezés lényegében a szervezeti célok és az egyéni törekvések összehangolására épül. A kívánt eredmények csak e két szempontrendszer összeegyeztetésével érhetők el.

A karriertervezés előnyei az alkalmazottak számára:

• nagyobb munkabiztonság
• javuló anyagi körülmények
• elismerés és megbecsülés
• növekvő motiváció
• előrelépési lehetőségek, magasabb pozíciók
• kiterjedtebb döntési jogkör és felelősség
• szakmai kihívások
• sikerek és elégedettség a munkában
• stabil háttér a magánélethez

A karriertervezés előnyei a szervezet számára:

• felkészülés a jövőbeli kompetenciaigényekre
• a munkatársak képességeinek optimálisabb kihasználása
• a munkavállalói lojalitás erősödése
• a vállalat pozitív imázsának erősítése
• a fluktuáció csökkenése, a kulcsemberek megtartása

Karriertervezés az egyén szempontjából

A munkavállalónak első lépésként alaposan fel kell mérnie önmagát. A reális önértékelés segít elkerülni a megalapozatlan karrier elképzeléseket. Fontos feltérképezni az erősségeket, gyengeségeket, a fejlesztendő területeket és a belső motivációt. Ezt követően a rendelkezésre álló karrierlehetőségeket kell áttekinteni, kiválasztani a leginkább megfelelőt, és egy részletes akciótervet kidolgozni a cél eléréséhez szükséges lépésekkel. Az akciótervnek változatos fejlesztési módszereket kell tartalmaznia, hogy a tanulás ne váljon monotonná, ami negatívan befolyásolná a fejlődést. A fejlesztési területtől függően alkalmazható eszközök lehetnek a karrier-tanácsadás, az Értékelő Központ (Assessment Center), a karrier-tervezési workshopok, a vezetői készségfejlesztő programok, a tréningek, a mentorálás, a munkaköri rotáció vagy a munkakör-gazdagítás. Lényeges, hogy a karriertervezés egy dinamikus folyamat: az egyes karrierfázisokban érdemes felülvizsgálni a tervet, mivel a gazdasági, technológiai és személyes változások 3-4 év alatt jelentősen befolyásolhatják az eredeti elképzeléseket.

Karriertervezés a vállalat szempontjából

Az egyén életpályája során három fő választással szembesül: foglalkozásválasztás, munkahelyválasztás és karrierválasztás. Bár mindhárom többször is előfordulhat, a munkahely- és karrierválasztás a gyakoribb. A karriertervet ennek, valamint az életkori sajátosságoknak megfelelően érdemes kialakítani (pl. 0-14 év: növekedési fázis, 15-24 év: kibontakozási fázis, 25-44 év: életpálya építésének fázisa, 45-60 év: megőrzés és esetleges hanyatlás fázisa), hiszen a karrier- és képzési igények életkoronként eltérőek lehetnek. A karrierterv kidolgozásakor figyelembe kell venni a meglévő humánerőforrás folyamatokat is. Csak a munkaköri leírások, a teljesítményértékelési rendszer, az ösztönzésmenedzsment, a képességvizsgálatok, a gyakornoki programok és a tehetséggondozási programok integrálásával lehet egy átfogó, a teljes életpályát lefedő rendszert létrehozni.