„1 milliót fizetek egy jó műszakvezetőért”

A gyártásban otthon van, elsősorban a képzés területén. A gyártó cégek világában is magas a fluktuáció. Elmondaná, hogy milyen most a helyzet?

A helyzet csak fokozódott. Jól mutatja, hogy egy gyár vezetője pár napja azt mondta nekem: „András, ott tartok, hogy már 1 milliót is megadnék, ha valaki hoz nekem egy jó műszakvezetőt...” Egy másik jellemző, hogy a dolgozókra is óriási nyomás nehezedik a munkaerőhiánytól, ami könnyebbé teszi a konkurenciának az elcsábításukat egy kis „ráígéréssel”. Persze van olyan ajánlat, amit senki nem tud visszautasítani, de mi azt állítjuk, hogy ha egy cég áldoz a műszakvezetői fejlesztésére, aránylag költséghatékonyan enyhíteni tud a munkaerővel kapcsolatos problémáin. Személyesen tapasztalom munkám során, hogy egy jól eltalált képzés mekkora segítséget adhat a műszakvezetőknek a fizikai dolgozók megtartásában, és közben olyan vezetői képességeket tudnak szerezni, amelyek hatékonyabbá teszik őket a munkában, és nem utolsósorban élhetővé teszik a munkahelyi mindennapjaikat.

Hogyan tudnak képzéssel segíteni abban, hogy a fizikai dolgozók és műszakvezetők hatékonyabban működjenek együtt?

A legtöbb problémát tapasztalatom szerint a nem megfelelő célkitűzés és számonkérés jelenti. Nem úgy születünk, hogy ezt tudjuk, ezt mindenkinek meg kell tanulni. Ennek megfelelően a műszakvezetők képzésével és munkájuk szakértő utánkövetésével el lehet érni, hogy csökkenjen a közöttük lévő konfliktus, konstruktívvá váljon a kapcsolatuk.

Minden szervezetnek van valamilyen kultúrája, kérdés, hogy ez mennyire tudatos vagy esetleges. Miért fontos a tudatos építkezés?

Egy gyártó cég esetében nagyon fontos a műszaki kultúra építése mellett a humán kultúra fejlesztése. A fegyelem persze nem csökkenhet a balesetveszélyes környezet miatt, ám az emberséges bánásmódot most már nem spórolhatja meg senki.

Mely elemek azok, amelyekre mindenképpen figyelni kell a kultúra kialakításnál?

Az emberi oldalra fokozottan oda kell figyelni. A gépekre vonatkozó tudás mellett az emberek ismeretére is szánjanak energiát, különben fejre áll a termelés.

A HR hogyan állhat ennek az élére?

Az első lépés a termelés és a HR megegyezése, hogy például az oly gyakori egymásra mutogatás helyett elinduljanak a közös problémáik megoldása felé.

Milyen az ideális kapcsolat egy külső képző cég és a HR között?

Egy képző cég kizárólag az említett megegyezés után képes hatékonyan belépni a folyamatba. A képzési programok sokszor elég hasonlóak, szerintem akkor ideális a kapcsolat egy képző és a HR között, ha az előbbi iránt megvan a bizalom és a szimpátia. Azt tudom tanácsolni a HR-eseknek, hogy elsősorban az ajánlatot adó embert és kollégáit figyeljék és csak másodsorban az ajánlatban szereplő képzési programot.