A munkaerőpiac egyik legnagyobb kihívása ma nem a létszám-, hanem a használható tudás hiánya. A technológiai és ipari átalakulás felgyorsulásával egyre több nagyvállalat – köztük a MOL – ismeri fel: a jövő szakembereit nem lehet kizárólag az oktatási rendszerre bízni. Aktív szerepvállalásra van szükség a gyakorlati tudás és a tehetségek fejlesztésében.

A svájci Davosban megrendezett Világgazdasági Fórumon – ahol évente a világ legnagyobb vállalatainak vezetői, kormányfők és döntéshozók vitatják meg a globális gazdaság jövőjét – idén a mesterséges intelligencia munkaerőpiaci hatásai kerültek fókuszba. Az üzenet egyértelmű: tömeges munkahely-átrendeződés jön, és az átmenet kezelése a vállalatok egyik legnagyobb HR-kihívása lesz.

A vezetői pozícióban lévő nők helyzete a klimax idején olyan összetett szervezeti kérdés, amelyről meglepően keveset beszélünk, noha szinte minden cég érintett abban, hogyan tudja megtartani a tapasztalt, érett, stabil női vezetőket, akik a korukból adódóan éppen ebben az életszakaszban járnak. Koch Mária helloklimax program alapítójának írása.

A fosszilis energiahordozóktól való elmozdulás soha nem látott munkaerő-igényt teremt az elektromos hálózatok körül: tízezrével nyílnak új állások, a fizetések az átlag felett alakulnak, miközben pályakezdők, tapasztalt szakemberek és átképzésre nyitott munkavállalók előtt is új karrierutak nyílnak meg. A brit energiaszektor példája megmutatja, hogyan válik a zöld átállás az egyik legnagyobb HR-kihívássá.

Már feladtad az év eleji fogadalmakat? Nem vagy vele egyedül. Felmérések szerint az emberek 80%-a már az év első két hetében, és általában az első kihívásoknál felhagy a nagy elhatározások teljesítésével. Vajon át lehet-e lendülni a mélyponton? Vagy mivel lehet megelőzni, hogy ez a helyzet előálljon? Mit tehet a HR a munkahelyi motiváció megőrzéséért?

Szülési szabadságon volt, koraszülött babát nevelt, mégis újra és újra beállt karácsonykor dolgozni az NHS újszülöttosztályán. Egy brit anya története ez az elhivatottságról, a láthatatlan áldozatokról – és egy váratlan gesztusról, amely megmutatta, mit jelent a valódi megbecsülés egy szervezetben.

A puha készségek közül a professzionalizmus a második helyen végzett, ami egy szakértő szerint arra utalhat, hogy a fiatalabb generáció munkavállalói lazábbak.

Magyarországon is megvetette a lábát a munka világát jó értelemben felforgatni akaró - lapos szervezet, döntés az alsó szinteken, emberközpontú munkahelyek - Corporate Rebels mozgalom. Rudolf Nanne szervezi a magyar közösséget. Most őt mutatjuk be.

A hazai munkaerőhiány egyik legnagyobb tartaléka a megváltozott munkaképességű emberek több tízezres csoportja, akiknek foglalkoztatási aránya már közelíti az 50%-ot – de még óriási a kihasználatlan kapacitás. Egy új klaszter most azt célozza, hogy a vendégmunkások helyett minél több hazai cég dolgozzon együtt MMK-s (megváltozott munkaképességű) vállalkozásokkal, akár beszállítóként, akár bérgyártóként.

A mai munkavállalók már nem évekre, hanem fejlődési lehetőségekre szerződnek: ha nincs tanulás, gyorsan továbbállnak. A fiatal generációk tudást, kísérletezést és előrelépést várnak, a cégek pedig egyre inkább felismerik: ahol működik a képzés és a tudásmegosztás, ott kisebb a fluktuáció és erősebb az elköteleződés. A tanulás ma a legerősebb megtartó erő.

Ha a gyerekünknek azt tanácsolnánk, hogy ne maradjon egy munkahelyen a bánásmód miatt, mi magunk miért nem lépünk? Egy munkaviszony akkor jó igazán, ha partnerség működik, a kapcsolat win-win, azaz mindenki nyer vele. Miért vezet rossz döntésekhez és bizalomvesztéshez a vezetői önbizalomhiány? Mindezekről Kaprinay Zoltán vállalkozóval, üzleti sparring partnerrel beszélgettünk.

Az új „Óvodai nevelő” technikusi képzés kiemelkedő, bruttó 640 ezer forintos kezdő fizetéssel csábítja a fiatalokat, és gyors belépést kínál az óvodapedagógusi munkába. A program célja a súlyosbodó pedagógushiány enyhítése, és már most országszerte nagy az érdeklődés az ingyenes kollégiumi lehetőséggel induló szak iránt.

“Nincs szorgalmas és lusta generáció, csak a Z-sek másképp vonhatóak be a munkába” - mondta Steigervald Krisztián generációkutató egy múlt heti rendezvényen. A mostani huszonévesek alapélménye kisgyerekként az azonnaliság, a “csak szólni kell”, a digitális környezet. Mindez meghatározza azt, hogyan viselkednek, milyen igényeik vannak a munkahelyen. Mit tanulhat ebből egy HR-es vagy munkahelyi vezető?

2500 Z generációs megkérdezésével készült átfogó kutatás a mostani huszonévesek munkavállalói attitűdjéről, motivációjáról, elképzeléseiről.