A toborzási szokások változásai 2022-ben a munkaerőhiány leküzdésére

Sok újdonságot nem mondunk azzal, ha kijelentjük hazánkban egyre nagyobb mértékű munkaerőhiány uralkodik a fizikai és a szellemi munkakörök esetében is. A kialakult problémával nemcsak Magyarország, hanem egész Európa, de még az Egyesült Államok is küzd, vagyis ez globális problémának tekinthető. Erősödő irányvonal, hogy a jelenleg felsőfokú tanulmányaikat tervező fiatalok egy része külföldi egyetemek képzési lehetőségei iránt érdeklődnek, melynek sikeres elvégzését követően bizonytalan a hazatérésük, így a hazai munkaerőkereslet és kínálati oldal mindinkább távolodik és leszűkül a következő években.

Boda Antónia

A vállalatoknak egyre nagyobb kihívást jelent néhány szektorban a minőségi fehérgalléros munkaerő felkutatása, megtartása és motiválása, amit tovább nehezít, hogy a járványhelyzetből kilábalva a munkaerőpiac jelentős átalakuláson ment keresztül. A home office elterjedésével a hibrid munkavégzés alapkövetelménnyé vált bizonyos pozíciókban (pl. IT szektor a leginkább érintett) az álláskeresők körében, megugrottak a távoli munkavégzést kínáló álláshirdetések, amely tovább kedvez a digitális nomád életmód elterjedésének.  Tapasztalataink szerint a hazai munkáltatók egy jelentős része tartósan meghagyta a home office-t ill. hibrid munkavégzési formát, mint lehetőséget, mégis a járványhullámok lecsendesülésével sokan szeretnék visszacsalogatni kollégáikat az irodába, a legtöbb esetben viszont eredménytelenül, hiszen a munkavállalók hozzászoktak a rugalmassághoz és az otthon töltött időhöz. A cégek saját alkalmazottjaik szempontjából sem lehetnek nyugodtak, főleg, ha a hiányszakmák közül, magasan képzett kollégákkal dolgoznak együtt, hiszen passzív álláskeresőként bármikor kaphatnak egy jó ajánlatot és felmondhatnak a munkahelyükön. A fluktuáció csökkentése érdekében nagyobb figyelmet kell fordítani arra, hogy a fókuszban az ember és a munkavállaló váljon egyaránt annak érdekében, hogy a munka-magánélet egyensúlyát megteremtsék.

Szerencsére több toborzási módszer létezik a munkaerőhiány leküzdésére, azonban ehhez a HR szakmának és a vállalati szférának is szemléletet kell váltania. A pandémiának köszönhetően a távoli munkavégzés hosszú távon velünk marad, emiatt a humán-menedzsmentnek és a digitális HR megoldásoknak egyre fontosabb szerepe lesz a munka világában, melyhez alkalmazkodnia kell a szakmának és a munkáltatóknak egyaránt.  A toborzási folyamatok és az interjúztatás jelentős része átkerült a digitális térbe, néhány esetben megnehezítve a jelöltek kompetenciáinak alaposabb vizsgálatát, azonban előszűrésben kiválóan alkalmazhatóak a videó interjúk/meghallgatások.  A cégeknek érdemes IT fejlesztésekre, folyamatautomatizálásra pénzt fordítani, amit azonban nem mindenki tud vagy akar megfinanszírozni. Az eddigi toborzási módszerek -a munkakörök jellegétől függően-több hétig- akár hónapokig tartó kiválasztási folyamatokkal, mára elavulttá váltak. Azok a vállalatok tudnak versenyben maradni a fehérgallérosokért vívott harcban, akik a pozícióra való figyelemfelkeltés mellett vonzó juttatási csomagot kínálnak, valamint elég gyorsak és odafigyelnek a jelöltek élményére is. Az automatizáció egyik legnagyobb előnye, hogy a digitális megoldásokkal támogatott toborzási-, és kiválasztási folyamatok során lecsökken a hibázási faktor, felgyorsulnak a folyamatok és a jelöltek is pozitívabb élményt szereznek a vállalattal szemben, mely előnyhöz juttathatja a munkáltatót a kiéleződött versenyhelyzetben. A szellemi munkakörök betöltésekor érdemes még az X- generációban (1960-1979) is gondolkodni, kevésbé váltanak könnyen munkát ellentétben az Y ill. Z-generációs csoportokkal szemben.

Lehetőséget jelenthet még a fehérgalléros pozíciók betöltésére a cégen belüli átképzés, amivel tovább erősödhet a munkavállalói elköteleződés.

A Facebook 2022. február 22-től kivonta a Jobs funkcióját, mely bizonyos egyszerűbb szellemi pozíciók meghirdetésénél hatékonyan működött. A tematikus csoportokban is tovább csökkent az álláshirdetési posztok elérési aránya, így gyakorlatilag a cégek kénytelenek fizetett hirdetésekkel toborozni.

Egyre több jelöltünktől kapjuk visszajelzésként, hogy számos megkeresést kapnak fejvadászoktól Linkedin-en, közösségi médiában, telefonon vagy emailen egyaránt. Ezek a megoldások hatékonyak lehetnek a jelöltek felkutatására, de ha nincs mögötte egy jól felépített toborzási folyamat és a megbízó cég employer brandingje nem megfelelő, akkor nem biztos, hogy a várt eredményt érik el.

A Pannon-Work Csoportnál több mint 30 éve állunk a munkáltatók és munkavállalók szolgálatában. A piaci igényeket folyamatosan monitorozva, partnereinkkel közösen gondolkodva rugalmas megoldásokat kínálunk munkaerőpiaci igényeikre. Szolgáltatásaink között komplexen kidolgozott, pozíciótól függően gyors kiválasztási folyamatokkal segítjük országosan 16 irodában partnereink munkaerőhiányát.

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.