A toborzási szokások változásai 2022-ben a munkaerőhiány leküzdésére

Sok újdonságot nem mondunk azzal, ha kijelentjük hazánkban egyre nagyobb mértékű munkaerőhiány uralkodik a fizikai és a szellemi munkakörök esetében is. A kialakult problémával nemcsak Magyarország, hanem egész Európa, de még az Egyesült Államok is küzd, vagyis ez globális problémának tekinthető. Erősödő irányvonal, hogy a jelenleg felsőfokú tanulmányaikat tervező fiatalok egy része külföldi egyetemek képzési lehetőségei iránt érdeklődnek, melynek sikeres elvégzését követően bizonytalan a hazatérésük, így a hazai munkaerőkereslet és kínálati oldal mindinkább távolodik és leszűkül a következő években.

Boda Antónia

A vállalatoknak egyre nagyobb kihívást jelent néhány szektorban a minőségi fehérgalléros munkaerő felkutatása, megtartása és motiválása, amit tovább nehezít, hogy a járványhelyzetből kilábalva a munkaerőpiac jelentős átalakuláson ment keresztül. A home office elterjedésével a hibrid munkavégzés alapkövetelménnyé vált bizonyos pozíciókban (pl. IT szektor a leginkább érintett) az álláskeresők körében, megugrottak a távoli munkavégzést kínáló álláshirdetések, amely tovább kedvez a digitális nomád életmód elterjedésének.  Tapasztalataink szerint a hazai munkáltatók egy jelentős része tartósan meghagyta a home office-t ill. hibrid munkavégzési formát, mint lehetőséget, mégis a járványhullámok lecsendesülésével sokan szeretnék visszacsalogatni kollégáikat az irodába, a legtöbb esetben viszont eredménytelenül, hiszen a munkavállalók hozzászoktak a rugalmassághoz és az otthon töltött időhöz. A cégek saját alkalmazottjaik szempontjából sem lehetnek nyugodtak, főleg, ha a hiányszakmák közül, magasan képzett kollégákkal dolgoznak együtt, hiszen passzív álláskeresőként bármikor kaphatnak egy jó ajánlatot és felmondhatnak a munkahelyükön. A fluktuáció csökkentése érdekében nagyobb figyelmet kell fordítani arra, hogy a fókuszban az ember és a munkavállaló váljon egyaránt annak érdekében, hogy a munka-magánélet egyensúlyát megteremtsék.

Szerencsére több toborzási módszer létezik a munkaerőhiány leküzdésére, azonban ehhez a HR szakmának és a vállalati szférának is szemléletet kell váltania. A pandémiának köszönhetően a távoli munkavégzés hosszú távon velünk marad, emiatt a humán-menedzsmentnek és a digitális HR megoldásoknak egyre fontosabb szerepe lesz a munka világában, melyhez alkalmazkodnia kell a szakmának és a munkáltatóknak egyaránt.  A toborzási folyamatok és az interjúztatás jelentős része átkerült a digitális térbe, néhány esetben megnehezítve a jelöltek kompetenciáinak alaposabb vizsgálatát, azonban előszűrésben kiválóan alkalmazhatóak a videó interjúk/meghallgatások.  A cégeknek érdemes IT fejlesztésekre, folyamatautomatizálásra pénzt fordítani, amit azonban nem mindenki tud vagy akar megfinanszírozni. Az eddigi toborzási módszerek -a munkakörök jellegétől függően-több hétig- akár hónapokig tartó kiválasztási folyamatokkal, mára elavulttá váltak. Azok a vállalatok tudnak versenyben maradni a fehérgallérosokért vívott harcban, akik a pozícióra való figyelemfelkeltés mellett vonzó juttatási csomagot kínálnak, valamint elég gyorsak és odafigyelnek a jelöltek élményére is. Az automatizáció egyik legnagyobb előnye, hogy a digitális megoldásokkal támogatott toborzási-, és kiválasztási folyamatok során lecsökken a hibázási faktor, felgyorsulnak a folyamatok és a jelöltek is pozitívabb élményt szereznek a vállalattal szemben, mely előnyhöz juttathatja a munkáltatót a kiéleződött versenyhelyzetben. A szellemi munkakörök betöltésekor érdemes még az X- generációban (1960-1979) is gondolkodni, kevésbé váltanak könnyen munkát ellentétben az Y ill. Z-generációs csoportokkal szemben.

Lehetőséget jelenthet még a fehérgalléros pozíciók betöltésére a cégen belüli átképzés, amivel tovább erősödhet a munkavállalói elköteleződés.

A Facebook 2022. február 22-től kivonta a Jobs funkcióját, mely bizonyos egyszerűbb szellemi pozíciók meghirdetésénél hatékonyan működött. A tematikus csoportokban is tovább csökkent az álláshirdetési posztok elérési aránya, így gyakorlatilag a cégek kénytelenek fizetett hirdetésekkel toborozni.

Egyre több jelöltünktől kapjuk visszajelzésként, hogy számos megkeresést kapnak fejvadászoktól Linkedin-en, közösségi médiában, telefonon vagy emailen egyaránt. Ezek a megoldások hatékonyak lehetnek a jelöltek felkutatására, de ha nincs mögötte egy jól felépített toborzási folyamat és a megbízó cég employer brandingje nem megfelelő, akkor nem biztos, hogy a várt eredményt érik el.

A Pannon-Work Csoportnál több mint 30 éve állunk a munkáltatók és munkavállalók szolgálatában. A piaci igényeket folyamatosan monitorozva, partnereinkkel közösen gondolkodva rugalmas megoldásokat kínálunk munkaerőpiaci igényeikre. Szolgáltatásaink között komplexen kidolgozott, pozíciótól függően gyors kiválasztási folyamatokkal segítjük országosan 16 irodában partnereink munkaerőhiányát.