Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 10 hónapja

Az employer branding legerősebb alappillére: az outplacement

Ma már a cégek rengeteget költenek munkáltatói márkára, célirányosan toboroznak, kínosan ügyelnek a jelölt-élményre, teljesítményt értékelnek. Azaz igyekeznek a munkavállaló szervezetnél „leélt életciklusának” minden pontját tudatosan, startégiában kezelni. De egy életciklus szinte soha nincs fókuszban: a leépítés. Pedig ez az a kulcsterület, ami pozitív munkáltatói márkánk legerősebb alappillére lehet. Miért gondolkozzak előre gondoskodó leépítő programban? Mit keres az outplacement az employer branding stratégiában, és hogyan építsem bele?

Gondoljunk a saját életciklusunk különböző szakaszaira. Ahogy mi is tervezünk az előttünk álló kihívásokkal: iskola, függetlenedés, munka, családalapítás; úgy a szervezeteknek is tervezniük kell a dolgozói lét különböző szakaszaihoz kapcsolódó feladatokkal. Ma már nagyon ritka, hogy valaki több tíz évet dolgozzon ugyanannál a vállalatnál. A változás ma természetesebb, mint valaha. Pont ezért érdemes fókuszba emelni a leépítést is, mint a dolgozói életciklus egy természetes elemét, és tervezni vele, hogy békében, és mindkét fél számára a lehető legkevesebb sérüléssel mehessen végbe.

„Amit mondanak rólunk, amikor kilépünk a szobából…."

A működő Employer Branding stratégiák mélyén a munkavállalók iránti elköteleződés megmutatása, a bennük meglátott érték felszínre hozása, gondozása van - összhangban a szervezet céljaival. A munkavállalóink jövőjéről való gondoskodás tehát része ennek a stratégiának. Teljesítményértékelés, készségfejlesztő tréningek, coaching - ezek mind a dolgozó fejlődéséről, azaz jövőjéről szólnak. A gondoskodó leépítés ugyanennek a ciklusnak a része, csak épp lezárása a dolgozó nálunk eltöltött értékes idejének.

Ma egy vállalat számára elengedhetetlen, hogy leépítés esetén is átvezesse dolgozóját a változáson. Hogy miért? Nagyon egyszerű oka van: a márkánk hitelességét és alapját az adja, hogy szájról szájra mit terjesztenek jelenlegi, vagy volt dolgozóink. Még ennél is fontosabb lehet, hogy egy szervezet gondoskodik a saját céges dolgozói ciklusán túl is az emberről, és ez az, ami hosszú távon megkülönböztetheti a jó és a legjobb munkahelyet, megőrzi a cég márkáját.

Ezért fontos, hogy a dolgozó életciklus lezárása megfelelően történjen, és egyben a HR-és Employer Branding stratégia része legyen.

Semmi sem biztos, csak a változás

A munkaerő-piaci jelenlegi valósága az, hogy minden és mindenki folyamatosan mozgásban van. A munkavállalók is. Cégen beül-vagy kívül - ez szinte mindegy. Ha ebben a mozgásban konkrét terve, stratégiája van egy adott cégnek, akkor az biztonságot, statibilást ad a dolgozóknak - és mellékesen így növeli a cégmárkáját.

Ha a bent maradó állomány látja, hogy gondoskodó leépítéssel támogatja az elbocsátottakat is a munkahelye, akkor hamarabb tér vissza a mindennapi kerékvágásba, könnyebben fogadja el a változást. Az elbocsátás ilyen módon transzparens folyamata segíti egyéni, és szervezeti szinten is változásnak definiálni a dolgozói életciklus lezárását.

Gondoskodó leépítés az employer branding stratégiában - vágjunk bele!
Először tegyük fel magunknak az alábbi kérdéseket:


  • Előfordulhat, hogy a következő évben leépítés lesz cégünknél (akár egy, akár több fő)?
  • Volt már példa korábban leépítésre a cég életében? Ha igen, annak milyen visszhangjai voltak?
  • Alkalmaztunk valaha gondoskodó leépítő programot?
  • Tudjuk, hogy mire lenne szükségük dolgozóinknak, ha leépítésre kerülne a sor?


Kommunikáljuk már az első pillanattól!

A beillesztő program egyik részeként érdemes részletesen bemutatni a munkavállaló számára, hogy pontosan mire számíthat a cégnél töltött idő alatt. A legnagyobb cégek már az első pillanatban transzparensen kommunikálják, miben kap támogatást esetleges egyéni, vagy csoportos leépítés esetén. A leépítés az itthoni cégek nagy részénél tabu, pedig a lojalitást növeli, ha valaki érzékeli a törődést a cég oldaláról.

Az elbocsátás nem a HR egyszemélyes feladata - vonjuk be a vezetőket!

Nem kell, hogy a leépítés terhét csak és kizárólag a HR cipelje - a vezetőknek legalább ugyanolyan fontos szerepükben van a témában és az egységes kommunikációban. Az, hogy ők milyen viselkedést tanúsítanak az elbocsátás kérdésével kapcsolatban, megpecsételi a folyamatot. HR-esként gyűjtsünk szövetséges vezetőket, mert nélkülük nem működik a tudatos, törődő leépítés folyamat.

Képezzük magunkat a témában!

Ugyanúgy, ahogy elmegyünk például egy munkajogi képzésre, vagy egy interjútechnika tréningre, az outplacementtel kapcsolatban is fontos, hogy tudásra tegyünk szert. Tárazzuk be előre a tudást magunknak, hogy legyen mire támaszkodnunk, amikor szükség van rá a gyakorlatban.

Kérjünk segítséget!

Sok esetben nagyon hatékonyan működik, ha külső tanácsadó cég támogatja a leépítést. Specifikus és személyre szabott segítséget nyújthatnak az érintett dolgozóknak - ám itt is nagyon fontos az előre tervezés. Ne akkor nyúljunk a gondoskodás eszközeihez, amikor már késő! Ne várjuk meg, hogy elinduljon a pletyka - gondolkozzunk előre!

Fontos, hogy a munkavállaló szervezetnél „leélt életciklusának” minden pontja kidolgozott és transzparens legyen, hiszen a pozitív munkáltatói márkának ez is egy fontos területe. Az elbocsátás kezelésének témaköre kulcskérdés. A leépítéssel járó romboló hatás elkerülhető, ha egy cég előre megtervezi, hogyan építi be a törődést a leépítésbe.

Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő-szakértő
Tóth Nikolett HR tanácsadó, pszichológus

Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az aktív munkavállalókat már kifizette a Palóc Nagykereskedelmi Kft. felszámolója

Nógrád megye egykori legnagyobb foglalkoztatója, a felszámolás alatt álló salgótarjáni Palóc Nagykereskedelmi Kft. volt aktív munkavállalói már... Teljes cikk

Emelkednek az öregségi nyugdíjak Csehországban

Januártól átlagosan 4,7 százalékkal, mintegy 900 koronával (11 160 forint) emelkednek az öregségi nyugdíjak Csehországban - írja az MTI. Teljes cikk

Kizsákmányolják az Amazonnak dolgozó futárokat

Fizetésmegvonással fenyegetik a sofőröket, akik sokszor 16 órát dolgoznak, de WC-re sem tudnak kimenni. Erről nem feltétlenül az Amazon, hanem az... Teljes cikk

Több adót fizet az EU-s munkavállaló, mint a született angol

Sokkal több adóval járulnak hozzá a bevándorlók a brit állam működéséhez, mint a született helyiek -írja a Daily Telegraph. Teljes cikk

Nők vezetői székben: jó vezetői attitűd, a férfi-női arányok és a gazdasági kilátások

A felsővezetői optimizmus alapvető, de nőként nem könnyű - derült ki az Egyenlítő Alapítvány és a KPMG Női vezetők kerekasztal-beszélgetésén. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár