Gyereket vár? Kedvezőbb munkajogi szabályok várhatóak

Egyrészt a nők hagyományosan olyan területeken dolgoznak, amelyek a válságoknak jobban kitettek. Másrészt az ún. atipikus munkavállalók között (részmunkaidő, távmunka) is felülreprezentáltak, s éppen ezek azok a munkavállalói csoportok, akikhez a munkáltatók működési problémák esetén elsőnek hozzányúlnak. Ezen túlmenően paradox módon a markáns munkajogi védelem sem segíti a munkaerő-piaci pozíciójukat, hiszen a várandóssághoz, illetve általában a gyermekvállaláshoz kapcsolódó felmondási tilalmak és korlátozások a munkáltatókat a női munkavállalók alkalmazásától, illetőleg vezetői pozíciókba történő léptetésétől gyakran elriasztják. Ezeknek a kedvezőtlen körülményeknek az ellensúlyozására a kormányzat több intézkedést is hozott. Az ún. munkahelyvédelmi akcióterv keretében például az anyasági ellátásban részesülő munkavállalók alkalmazása esetén a munkáltatók adókedvezményben részesülnek. Folyamatosan bővül azon élethelyzetek köre is, amelyekben a gyermekvállaláshoz kapcsolódó ellátások keresőtevékenység mellett is igényelhetőek. Az egyik legfontosabb változás, hogy a szülő 2016. január 1-től a GYED folyósítása mellett már korlátlan időtartamban végezhet munkát. A hatályos szabályok változása a foglalkozatási adatokban is visszatükröződik:

A KSH adataiból az is kiderül, hogy a nők esetében a foglalkoztatás maximuma 40-54. életév közé tehető.

Kibővülő felmondási tilalmak

A 2017. évi költségvetést megalapozó törvényjavaslatban a gyermekvállalással összefüggésben több kedvező változásra is számíthatunk. Egyrészt megváltozna a hatályos szabályozás azon rendelkezése, mely szerint, amennyiben a gyermek gondozása céljából kivehető fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, abban az esetben csak az anya áll felmondási tilalom alatt (Mt.65.§(6)). A jövőben a védelem mindkét szülőt megilletné.

Változnának továbbá a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok is. Fő szabály szerint vezetők esetében az Mt. rendelkezéseitől el lehet térni, hiszen ezen munkavállalói réteg érdekeinek a képviselete fölött kevéssé szükséges őrködni. Ők ugyanis az átlagnál jobb érdekérvényesítő képességgel rendelkeznek. Bizonyos alapvető szabályok alkalmazásától azonban nem lehet eltekinteni. A várandóssággal összefüggő felmondási védelem például vezető állású munkavállalóra is kiterjed. Ezen túlmenően szülési szabadság, illetve az emberi reprodukciós eljárás időtartama alatt sem lehet az érintett munkavállalónak felmondani. A törvény azt is kimondja, hogy a szülési szabadság szabályait is alkalmazni kell, mely most azzal egészülne ki, hogy a fizetés nélküli szabadság szabályainak az alkalmazását sem lehetne munkaszerződésben kizárni (Mt.209.§). Ez ugyanakkor a felmondási tilalom kiterjesztését nem jelenti.

Visszavonhatóvá válna ugyanakkor a munkáltató felmondása, amennyiben a felmondás közlésekor nem volt arról tudomása, hogy a munkavállaló felmondási tilalom alatt állt. Erre azért kerülhet sor, mivel az előzetes tájékoztatás követelményét az Alkotmánybíróság évekkel ezelőtt megsemmisítette. Elvben tehát az is elképzelhető, hogy a munkavállaló a felmondási tilalom létezéséről elsőként a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogcímen indított munkaügyi perben nyilatkozik. A hatályos szabályok alapján a munkáltató a felmondását, mint egyoldalú jognyilatkozatát, nem jogosult azonban egyoldalúan sem visszavonni, sem pedig módosítani.



(Az egyoldalú jogviszony legfrissebb munkatörvényi változatát a következő linken tekintheti meg a HR Portalon)

Dr. Kéri Ádám
ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda