Vigyázzon, kit bocsát el a cégéből!

A gazdasági válság hatásaként számos cég döntött a létszámleépítés politikája mellett, így remélve magasabb költséghatékonyságot és a válság túlélését. Ennek méreteit tükrözi a munkanélküliség emelkedésének mértéke is, amely 2011. első negyedévére már 49 százalékkal magasabb volt a 2008-as szinthez képest. Ez a volumen még elkeserítőbb annak tudatában, hogy nem tartalmazza azokat az "utcára kerülteket", akik nem jelentették be magukat nyilvántartott álláskeresőnek. A növekedés bár magába foglalja a csődbe ment vállalkozások munkavállalóinak körét is, ennek szembetűnően magas mértékéhez a válságot eddig túlélt cégek által végzett leépítés is komolyan hozzájárult.

A leépítések egy része indokolt is lehet, mégis, túlságosan kényelmes utat jelenthet a költségek visszaszorításához akkor, ha az adott cég vezetősége idő, lehetőség vagy energia-befektetés szándékának hiányában nem keres olyan alternatív megoldásokat, amelyekkel nemcsak egy leépítés által elért megtakarítás összege, hanem ennél nagyságrendekkel magasabb összeg is megmenthető.

Az alternatív megoldások egyik sikeres megoldása lehet, ha a cég vezetése a figyelmét a napi rutin és megszokott kihívások kezelése mellett ráirányítja annak a kérdésnek a megválaszolására: vajon milyen szinten ismerik a cég alapvető működését és a menedzsmenthez eljutó adatok mögött valójában milyen konkrét aktivitások bújnak meg? Az ördög a részletekben rejlik, szól az örökzöld bölcsesség, amely egyben irányt is mutathat a megoldás felé. Miről is van szó valójában?

A cég mindennapos működése és működtetése során kialakulhat egy olyan érdekrendszer, amely nem csupán a belső politikai viszonyokat határozza meg, hanem bizonyos munkavállalók anyagi előnyök vagy pusztán szakértelem hiánya miatt hajlamosak lehetnek külsős felekkel (ügyfelek, beszállítók) olyan alkukat kötni, amelyek a cég érdekeivel ellentétesek. Ezt bizonyítja a PwC gazdasági bűnözés felmérése is, melynek 2009-ben publikált adatai szerint az anonimitást élvező válaszadók (rangos vállalatok közép- és felső vezetői) 86 százaléka nyilatkozott úgy, hogy bizonyos helyzetekben hajlamos csalást elkövetni. Elsősorban akkor, ha látja, hogy a körülötte lévők is ezt teszik.

Az adatot személyes munkatapasztalatom is megerősíti, hiszen számos cégnél a "felszín megkaparását" követően a cég forgalmának nagyságához képest is hatalmas összegű, bizonytalan hátterű, a cég részére nem jövedelmező megállapodást és folyamatot sikerült feltárni. Az esetek döntő többségéről elmondható, hogy az adott cég igazgatósága álmában sem hitte volna a cégen belüli viszonyok fertőzöttségének mértékét. Ez rengeteg formában megtestesülhet, beleértve termelő-szolgáltató vállalatok beszerzési gyakorlatát vagy pénzügyi szolgáltatók hitelezési döntéshozatalának megvezetését.

A fentiek ismeretében elérkeztünk arra a pontra, ahol számolnunk kell egy kicsit. Tételezzünk fel egy 700 munkavállalót foglalkoztató vállalatot, ahol a vezetőség a válság okán 5 százalékos létszámleépítés mellett dönt. Az elbocsátandó munkavállalók bruttó átlagjövedelme 250 ezer forint. A munkabért terhelő járulékok mellett, a munkavállaló után felmerülő irodafenntartási, oktatási és egyéb addicionális költségek mellett az elbocsátás irányába döntő munkaadó munkavállalóként havi 500 ezer forintot, éves szinten 6 millió forintot, a teljes leépített állomány után évi 210 millió forintot takaríthat meg. Ez bizony nagy összeg, így a cég vezetősége máris költségmegtakarításról számolhat be. Elfogadhatjuk az állítást?

A kérdés megválaszolása előtt vegyük figyelembe a következőket: ha egy cégnél leépítés történik, a vállalati légkör negatív lehet. A megmaradó munkavállalók a pesszimista munkakörnyezet hatásai mellett többlet terhelést is el kell viseljenek, hiszen ők végzik majd az elbocsátottak munkáját is sajátjuk mellett. A leépítéssel rengeteg ügyfélkapcsolat és tudás kerül ki a cégből, melyek a konkurenciánál csapódhatnak le. Ez szorosabb versenyt generálhat, melyben a már csökkentett létszámmal operáló vállalat részesedése és reputációja kerülhet veszélybe. Mind a verseny, mind a válság tüneteinek csillapodását követően a kiesett erőforrást és szaktudást vissza kell pótolni, melyhez a személyzeti tanácsadó cégek 3-12 havi munkabérért közvetítenek munkaerőt. Persze az új alkalmazott közép- és hosszú távú lojalitását sem garantálja semmi, távozása újabb költségeket generál. A kiadásokhoz számoljuk hozzá azokat a láthatatlan költségeket is, melyek az átszervezés és mozgatás kapcsán merülhetnek fel, a leépített munkaerő visszapótlása esetén akár többszörösen is. A fentiekben vázolt 210 milliós összeget így gyorsan el is értük. Sőt...

A leépítés által megtakarított összegeket a piacon sikeresként megmaradni kívánó cégek tehát nem könyvelhetik el egyértelmű eredményként. Egyrészt azért, mert a megtakarítás következtében újfajta költségek jelennek meg, másrészt a tervezett költségmegtakarítás más forrásból is elérhető. Ehhez bizonyos alkalmazottak aktivitásának átvilágítására lehet szükség, hogy tevékenységük valóban a cég érdekeit szolgálják-e. Ezen vizsgálatok végrehajtásához független szakértő igénybevételére lehet szükség, hiszen a vállalaton belüli érdekrendszerek gátolhatják az átvilágítási törekvés sikerét.

Ha a cég a potenciális visszaélések feltérképezése és az ezen keresztül történő megtakarítások kinyerése mellett dönt, érdemes olyan szakértőt megbíznia, aki munkája elvégzése során képes magas színvonalú adatelemzések elvégzésére is. Ide tartozik egyebek mellet az olyan jellegű összefonódás-teszt elvégzése, amely alkalmas több kapcsolati szintre is "leásni" és olyan mélységű érdekviszonyokat feltérképezni, mint például ha a cég egyik ügyfél/kulcs beszállítójának ügyvezetője az átvilágítást kérő vállalat döntéshozójával egy utcában élő személy édesanyjának volt kollégája.

A leépítéstől megmentett munkavállaló tehát a cég stratégiáját és a vállalat egységét szolgálhatja.

Fejéregyházi Attila
PricewaterhouseCoopers Könyvvizsgáló Kft.