Miért nem váltanak munkahelyet az elégedetlen munkavállalók?

A kutatás külön vizsgálta az üzleti világ női és férfi szakembereinek válaszait és megállapította, hogy a nők és férfiak karrierperspektívái világszerte hasonlóak. Bár a női üzleti szakemberek több mint fele - míg férfi társaik hasonló százaléka - azt nyilatkozta, hogy elégedetlen a munkakörével, mégis jelentős részük azt tervezi, hogy a vállalatánál marad, és új lehetőségeket teremt.

A kutatás, melynek során 29 ország több mint 3400 szakembere nyilatkozott, azonos számú nő és férfi válaszát hasonlította össze. A válaszadó nők 70, míg férfi társaik 69 százaléka viszonylagos elégedetlenségük ellenére jelenlegi vállalatánál marad.

Az Accenture nőnapi kutatása az elégedetlenségek fő okaira is rávilágított, melyek a következők:

alulfizetettség (a nők 47 százaléka, míg a férfiak 44 százaléka említette);

a növekedési lehetőségek hiánya (a nők 36, a férfiak 32 százaléka nyilatkozta);

a karrierfejlesztési lehetőségek hiánya (a nők 33, a férfiak 34 százaléka említette);

valamint az az érzés, hogy csapdába estek (a nők 29, a férfiak 32 százaléka emelte ki)

Ennek ellenére a válaszadók több mint fele (a nők 59, a férfiak 57 százaléka) határozta el, hogy ebben az évben fejleszteni fogja szakmai tudását annak érdekében, hogy karriercélját elérje.

A válság utáni magyar munkahelyi dinamikát az Accenture Magyarország ügyvezetője a következőképpen jellemzi.
"Egy váratlan munkahelyi dinamikát látunk, amelyben felértékelődött a munkahely fogalma. Az emberek megbecsülik, esetenként egyenesen ragaszkodnak az állásukhoz. Ennek magyárazata részben az elmúlt időszakban történt számos leépítés, illetve az a felismerés, hogy minél bizonytalanabb a gazdasági környezet, annál értékesebb a biztos munkahellyel járó kiszámíthatóság. Magyarországon továbbá megfigyelhető a szabadúszó vállalkozók áramlása az alkalmazotti szférába. Ehhez, a fenti okokon túlmenően a jövedelemadózás új struktúrája is hozzájárult, hiszen csökkent a különbség a munkavállalói és a vállalkozói nettó jövedelmek között" - mondta Bacsó Tibor, az Accenture Magyarország ügyvezetője.

A felmérés azt is kimutatta, hogy a nők és férfiak válaszai számos kérdésben hasonlóak:

fizestésemelést a nők 44, míg férfi társaik 48 százaléka kért. Előléptetés tekintetében az arány nőknél 28, míg a férfiaknál 39 százalék volt

mindkét csoport válaszadóinak kevesebb mint egyharmada (a nők 32 és a férfiak 31 százaléka) nyilatkozott úgy, hogy van formális vagy informális mentora

míg a válaszadók több mint fele (a nők 55 és a férfiak 57 százaléka) elégedett a karrierjében elért szinttel, a nők nagyobb arányban nyilatkoztak úgy, hogy karrierjük nem halad elég gyorsan (a nők 63, a férfiak 55 százaléka)

arra a kérdésre, hogy mely tényezők segítik a nők előrehaladását a szervezetben, a nők több, mint kétharmada (68 százalék), míg a férfiak fele (55 százalék) említette a kemény munkát és a túlórát

a karrierfejlesztésre való törekvés tekintetében a nők és férfiak a következőket említették: magasabb kereset (65, illetve 67 százalék); új, kihívást jelentő megbízások (44, illetve 48 százalék); rugalmas munkabeosztás (39, illetve 34 százalék); és vezető pozíció a vállalaton belül (22, illetve 28 százalék)

"Kutatásunk legfőbb tanulsága, hogy fel kell ismerni a meglévő, belső munkaerőben rejlő potenciált és ki kell tudni aknázni azt. A munkavállalók akkor érzik magukat sikeresnek, ha a személyes hozzájárulásukat is láthatják a cégük sikerében. A magyarországi vállalatok munkavállalóiban rengeteg fel nem tárt potenciál van, amit kulturálisan nem szoktak felismerni. Hagyományosan, a legtöbb cégben hierarchikus az irányításmód, ahol a főnöknek igaza van és mindenhez jobban ért.
Ez nem így van. Azok a vállalatok akik, sokszor nemzetközi tapasztalatok alapján, felismerték a munkavállalók tudásában, szakértelmében rejlő lehetőségeket jelentős eredményeket értek el. Fontosnak tartom továbbá, hogy a cégek minél több embert vonjanak be a fejlesztésekbe, ezáltal csökkentve a vállalat számára az elvándorlás okozta terhet, egyúttal fejlődési, karrier lehetőségeket biztosítva a lelkes és tehetséges munkavállalók számára" - zárta gondolatait Bacsó Tibor.

Generációs különbségek

A kutatás a generációk közötti különbségekre is rávilágított, különösen a mentorok tekintetében. A "baby boom" generációhoz tartozó válaszadók (az 1964 előtt születettek) csupán 25 százalékának volt mentora, míg az X generációhoz tartozó válaszadók (az 1965 és 1978 között születettek) körében ez az arány 32 százalék, az Y generációhoz tartozó válaszadók (az 1979 után születettek) körében pedig 37 százalék volt.

Bár a karrierfejlesztésre való törekvés fő okaként mindhárom csoport a magasabb fizetést említette, az Y generációhoz tartozó legfiatalabb résztvevőket sokkal jobban motiválja a fizetés (73 százalék), mint az X generációs (67 százalék) vagy "baby boom" válaszadókat (58 százalék).