Moderáció: a szigorú, de hatékony módszertan

"Moderáld magad!" - szól a szülő, vagy a pedagógus a gyerekre, ha annak minősíthetetlenné válik a viselkedése. Egymást nem ismerők is ezzel a szókapcsolattal fejezik ki azt, ha számukra elviselhetetlenné válik a másik reakciója. Közben nem is tudjuk azt, hogy ez eredetileg egy folyamatszabályozó módszer, amelyet az 1968-as diáklázadások idején Németországban kísérleteztek ki, amikor a jóléti társadalom ellen fellépő diákmozgalmi vezetőkkel csak ennek a módszernek a segítségével tudtak tárgyalni, és megegyezni.

Megélhetőkké váló érzelmek

Bátorság kell ahhoz, hogy valaki szembenézzen a valósággal egy megoldandó helyzet kapcsán, és egyenlőnek kezelje a beosztottjait is. A moderáció feltételezi, hogy az összegyűlt emberek eléggé érettek ahhoz, hogy saját problémáikat meg tudják oldani, és a lehetőségek kidolgozásánál figyelembe veszik, hogy az érintettek - a maguk módján - mind az előttük álló feladatra koncentrálnak. Attól vált demokratikussá a moderáció, hogy megengedi a különböző véleményeket.

Mindezek mellett energizálja is a megegyezést, azzal, hogy megengedi és tolerálja a helyzet más és új nézőpontú szemléletét is. Azzal, hogy felnőttnek tekinti a módszer a résztvevőket, lehetetlenné válik a lekezelő bánásmód. Azonos szemmagasságban folyik a diskurzus.

A moderáció biztonságos keretei és szabályrendszere lehetővé teszi az érzelmek megélését. Mivel minden gondolat leírható, de csak ugyanolyan színű kártyára, és egymással megegyező színű filctollal, nyomtatott kisbetűvel. Ezért a személyiség felfedése nélkül lehet gondolatokat, elveket, feszültségeket megjeleníteni. Az anonimitás sok esetben "trollkodáshoz" vezet, de ha túl nagy a rejtett feszültség, amely eltorlaszolja a továbblépés lehetőségét, akkor épp az a jó, ha az indulatok megjelennek.

Ha egy csoport az együttműködés fázisaiban a "storming" fázisa annyira erőteljes, hogy a "norming"-ba nem is tud átlépni, akkor hatékonyan be tud avatkozni a moderáció. Az indulatok megjelenést kaphatnak a kártyákon, és 12 évnyi tapasztalattal a technika alkalmazásában elmondható, hogy az a csodálatos, ahogy ezekből az indulatokból racionális megoldási javaslatok születnek. A hasonló gondolatokból a moderátor segítségével kategóriák születnek, amelyeket priorizálni kell, és az emóció a munka során leválik a fogalmakról.

Moderátorrá válás

A Wieland és Wieland Kft. (http://wwieland.hu/) felépített egy kétnapos képzés-sorozatot, amelyhez felhasználtuk a 12 éves moderációs gyakorlati ismereteinket. A jelentkezők az első napon saját élményű moderációs tapasztalatot szerezhetnek, és elméleti, illetve egy kiválasztott moderációs elem gyakorlati alkalmazását ismerhetik meg. A második napon pedig az etikai keretek tisztázása mellett megterveznek egy saját moderációs folyamatot is. Ekkor már egy teljes moderációs folyamat tervezését és levezetését tanulhatják meg a kezdő moderátorok, és megismerhetik a különböző alkalmazási lehetőségeket.
Rendkívül széles a folyamatszabályozás felhasználhatósága. Vezetők, projektmenedzserek, team coachok, facilitátorok, trénerek, tanárok, értékesítők számára egyaránt hasznos a moderációs keret.

Bármely célból összegyűlt csoportnál, ha az együttműködés kialakulásakor a "storming" fázisa annyira erőteljes, hogy a "norming"- ba nem is tudnak átlépni, akkor hatékonyan be tud avatkozni a moderáció. Az indulatok megjelenést kaphatnak a kártyákon, és az a csodálatos, ahogy ezekből az indulatokból racionális megoldási javaslatok születnek - minden esetben. A hasonló gondolatokból a moderátor segítségével kategóriák alakulnak ki, amelyeket priorizálni kell, és az érzelem a munka során leválik a fogalmakról.

Radikálisokból forradalmi változás-ügynökök

Egy korábbi vezetői csoport súlyos erőforrás-vesztést szenvedett el, és a moderációval segített változás-menedzsment workshop pont a legérzékenyebb időszakban zajlott. A résztvevők már tudomást szereztek a változásról, de pontos információjuk még nem volt ezzel kapcsolatban. Csak a traumát látták, érezték, és ehhez mérten adtak választ a hatékony változás-menedzsmentet firtató kérdésre. Amikor pedig a "fölrobbantanám az egész vállalatot", és a "fel kellene mondania a vezérigazgatónak" elnevezésű kártyákkal dolgozni kezdtünk, hatalmas változás következett be. A magukat "radikális változtatóknak" nevező csoport a priorizálás során átszellemült, és ők saját maguk hozták meg azt a döntést, amely arról szólt, hogy ezeket a változásokat saját magukban kell véghezvinni. Ítélkezésből konstruktivitásig jutott el a műhely.

A berögzült működésmódok helyett a változások generátoraként is jól vizsgázott eddig mindig a moderáció. Egy nagy, nemzetközi szervezet board-ja azért ült össze, hogy új célokat, víziót, értékrendet alakítson ki. Nem egyszerű az a lépés abban az esetben, ha a menedzsment tagjai a vállalatnál ugyanebben az összetételben több mint 10 éve dolgoznak együtt. Tele vannak előítéletekkel, automatizmusokkal, régi paradigmákkal.
Ez a közösség 2-3, moderációval kísért stratégiai fejlesztés után gondolatokról, érzésekről kezdett el beszélni. Addig megfoghatatlan feszültségek kezdtek el a PinWand (szurka tábla) segítségével napvilágra kerülni. És mindezt úgy, hogy senki nem frusztrálódott. Sérülés nélkül sikerült nyíltan megbeszélni, hogy milyen változtatásokat kell meglépni a siker érdekében.

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.