Amikor a vezető fordítva ül a lovon (fluktuációs esettanulmány)

„Fel fogok mondani a munkahelyem, és ennek egyedüli oka a vezető.”

A fenti gondolat egyáltalán nem egyedi eset, és borzasztóan sajnálatos. El sem tudják képzelni cégvezetők, hogy az ő viselkedésük milyen sokat nyom a latban akkor, amikor egy dolgozó másik helyet keres. Meg merem kockáztatni, hogy többet, mint a kevés fizetés vagy a rossz munkakörülmények. És hiába az exit interjúk vagy kivizsgálások, ha a vezető maga nem hajlandó ránézni a saját részére a dolgokban.

De nézzük a pontos helyzetet. Adott egy kis magyar cég, ahol állandó a fluktuáció. De olyan szintű, hogy a cégvezető úgy döntött, hogy több embert toboroz, mint amennyire szükség van, mert úgyis kihull egy része! És emellé már egy egész toborzó, kiválasztó és betanító rendszer alakított ki nem kevés időt és pénzt belefektetve. És ez sem egyedi eset.

Egy másik munkahelyen azt tapasztaltam, hogy a vezető már egyfajta apátiába esett a fluktuáció miatt és elkönyvelte, hogy fél-1 vagy 2 évente új embert kell felvennie egy adott munkakörbe és kész. Már nem is akarja megtalálni az okokat, sőt, nem is érdekli. Meg sajnos az aktuális új kolléga se.

Ráadásul mindkét helyen ez akarva-akaratlan azt hozza magával, hogy az új kolléga még kevesebb megbecsülést, foglalkozást és úgy általánosságban szeretetet kap, ami még tovább rontja a már kialakult fluktuációs helyzetet. Mert hát minek is tegyünk túl nagy energiát valakibe, aki úgyis elmegy előbb-utóbb? Ez az igazi ördögi kör, amit csak a vezető tud megállítani.

Helytelen okok

A cégvezető meg van győződve arról, hogy ez a normális. Hogy mindenhol elmennek az emberek, főleg a fiatalok, ez a generáció „ilyen”. Ami már csak azért sem igaz, mert történetesen több volt kollégáról is van ismeretünk, aki elment a cégtől, és azóta változatlanul ugyanazon a munkahelyen vannak, ahová innen mentek (és jelenleg sem terveznek tovább állni).

Tehát azt az adatot, hogy „mindenki elmegy mindenhonnan”, most kilőttük. Nyilván vannak ilyenek, és nyilván az új generáció más, más igényekkel, de ez az általánosítás nem helytálló, amit nagyon könnyen meg lehet figyelni.

Mi bújik meg akkor a dolgok mögött?

Amit tapasztalok az a vezető rossz, úgymond előző rendszerbeli hozzáállása. Amit meg is fogalmazott többször: az alkalmazottjai „fordítva ülnek a lovon”. Sajnos, ő azzal a szemlélettel viseltetik a dolgozói iránt, hogy ő a főnök, ő ad munkát, és a többiek örülhetnek, hogy van hol dolgozniuk, és ő tesz nekik szívességet, hogy egyáltalán ott lehetnek.

Ez a (mondjuk ki) nagyképű hozzáállás sajnos rányomja a bélyegét az egész munkahelyi légkörre és a céges kommunikációkra. A vezető sokszor nem kér, hanem követel, utasít, nem kérdezi meg őszintén, hogy hogy van valaki, hogy sikerült-e a cégbe belehelyezkednie, van-e szüksége segítségre abban, hogy jobban tudja végezni a dolgát.

Valójában sajnos a cégvezető ül fordítva a lovon.

Konkrétumok, amelyeknél a fentiek megfigyelhetők

1. A dicséretek szinte teljes hiánya: hiába a bevállalt plusz, a gyors reakció, a kiváló munkavégzés: dicséret nem hangzik el. És akit soha nem dicsérnek, nem is érzi majd, hogy megbecsülnék (mert valójában nem is becsülik).

2. Az elrontott dolgok, hibák kiemelése: ez sajnos tipikus velejárója a dicséretek elmaradásának: a hibákra helyezett hangsúly. Ráadásul szerintem vannak olyan hibák, amelyek egyszerűen szóra sem érdemesek. Sok hiba csak egyszeri, és a normális dolgozó tisztában van a tévedéssel, nem igényli, hogy még külön fel is hánytorgassák neki vagy leszidják. Új és fiatal dolgozóknál pedig végképp nem! Ők igazán igénylik még a pozitív megerősítést.

3. Nyilvános szidalmak: közös chatcsoportban, meetingen vagy személyesen leszidni valakit, vagyis kínos helyzetbe hozni, nos, az egyáltalán nem az az eszköz, amivel marasztaljuk a kollégákat! Ezt senki sem szereti, és sokan még csak nem is érdemlik meg a nyilvános megszégyenítést.

4. A kollégák (az újak főleg) nem mernek őszintén kommunikálni a vezető felé. Így a problémák későn vagy épp soha nem derülnek ki. Ez a fentiek egyenes következménye. Ha a kollégák azt érzik, hogy a vezető nem egyenrangúként kommunikál velük és nem „vezetőként”, hanem „főnökként”, ott nem is osztják majd meg vele a céges problémáikat, hanem inkább más hely után néznek vagy eltussolják a bajokat.

5. A felvetett problémákkal a vezető nem foglalkozik: ez a másik fele. Minek vessük fel, ha azért is mi leszünk a hibásak?

6. A vezető olyan dolgokat vár el, amiket ő nem hajlandó nyújtani. Pl. elvárja, hogy az üzenetekre, e-mailekre gyors válasz érkezzen, ellenben ő simán ül napokig egy döntésre váró projekten vagy az ő saját feladatán.

7. A szabadidő figyelmen kívül hagyása: nagyon udvariatlan dolog hétvégén vagy este/délután a szabadidőben zargatni valakit általános munkahelyi feladatokkal és kérdésekkel. Főleg, ha az nem egy céges e-mail, hanem mondjuk egy chatüzenet, amit eséllyel az adott kolléga hallani fog a telefonján.

8. A nem létező figyelmességek, kedvességek vagy pluszok. Az apró figyelmességek egy vezető részéről nagyban tudják növelni a csoporthoz tartozást és csökkenteni a fluktuációt. Ebben a cégben sajnos nincs semmi plusz: céges kávé, tea, cukor, karácsonykor bónusz, bármilyen prémium, születésnapi üdvözlet… az ég világon SEMMI. Amikor a vezető ténylegesen semmilyen energiát nem tesz abba, hogy a dolgozóknak kicsit jobb legyen – vagy szívesen legyenek a cégnél.

9. A vezető készséges fejlesztésének a hiánya. Érdekes, hogy a fenti cégvezető rendszeresen jár tréningre, de sohasem olyanra, ami a vezetői készségét vagy kommunikációját fejlesztené és ami által a cégében kisebb lenne a fluktuáció és stabilabb az egész.

Összegzés

Talán úgy lehetne a leginkább megfogalmazni, hogy amikor a vezető fejében – és szívében – teljes érdektelenség van a dolgozók mint emberek felé. Azt gondolnám, hogy már egyre kevesebb az ilyen vezető, így kicsit megdöbbentő mégis ilyennel találkozni. Ez kicsit olyan, mint amikor valaki csak a pénzért lesz pedagógus, de a gyerekeket nem szívleli.