„Egyenlő értékű munka” – mit kell ez alatt érteni?

A bértranszparencia irányelv közelgő hazai bevezetése kapcsán a vállalatok többsége elsősorban az új adatszolgáltatási és adminisztratív kötelezettségekre koncentrál. A téma ugyanakkor jóval túlmutat a riportáláson. Dr. Fodor T. Gábor gondolatai a bértranszparencia irányelvvel kapcsolatban.

„Egyenlő értékű munka” – mit kell ez alatt érteni? Gondolatok a bértranszparencia irányelvvel kapcsolatban.

 

A bértranszparencia irányelv közelgő hazai bevezetése kapcsán a vállalatok többsége elsősorban az új adatszolgáltatási és adminisztratív kötelezettségekre koncentrál. A téma ugyanakkor jóval túlmutat a riportáláson: olyan alapvető munkajogi kérdéseket is érint, mint az egyenlő munkáért egyenlő bér elve, valamint az „egyenlő értékű munka” fogalmának helyes értelmezése.

Az alábbi szakmai összefoglalót dr. Fodor T. Gábor munkajogász, az L-SOFT Zrt. szakértő partnere készítette. A cikk célja, hogy a vonatkozó hazai és európai joggyakorlat bemutatásával segítséget nyújtson a munkáltatóknak a bértranszparencia szabályozás mögött meghúzódó jogi szemlélet és kockázatok megértésében.

 

Mit jelent az egyenlő érétékű munka?

 

Az utóbbi időben rengeteg szó esik a bértranszparencia irányelv (az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve) átvételéről, a várható adminisztrációs terhekről. Arról azonban alig esik szó, hogy a bértranszparenciával kapcsolatos érdemi (nem adminisztrációs) kötelezettségek valójában nem, hogy nem újak, de már évtizedek óta a magyar, és még régebb óta az uniós jogrendszer részét képezik.

Az már 1957-től szerepel az unió jogában, hogy nők és férfiak viszonylatában azonos munkáért azonos bér jár, tehát újdonságnak ez semmiképpen nem mondható. De már az egyenlő értékű munka fogalma is 1975-től felbukkan az uniós jogban. Újdonságot tehát ez sem jelent. A magyar szabályozás részletes jogtörténeti bemutatásától terjedelmi okokból eltekintek, de arra felhívnám a figyelmet, hogy a jelenleg hatályos munka törvénykönyve 2012 óta változatlanul tartalmazza az „egyenlő értékű munka” fogalmát. Érdemes beidézni az említett rendelkezést, a munka törvénykönyve 12. §-ának (3) bekezdését:

„A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.”

 

Már magából a törvényszövegből is kiderül tehát, hogy az „egyenlő értékű” munka fogalma jóval tágabb, mint az „azonos” munka fogalma – más szavakkal nemi (vagy egyéb) diszkrimináció megvalósulhat a magyar (és uniós) jog alapján akkor is, ha az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók nem azonos munkakörben kerülnek foglalkoztatásra, munkájuk „mindössze” egyenlő értékű.

 

Az, hogy az egyes munkakörök milyen esetben minősülnek egyenlő értékűnek, az egyenlő bánásmód – és ezen belül a bértranszparencia – egyik legbonyolultabb kérdése. Nyilván elengedhetetlen és szükséges ennek meghatározásához egy magas színvonalú munkaköri felmérés, amelyre a bérrendszerünket alapozzuk.

 

A fentiek kapcsán magyar joggyakorlat alig található. Található viszont számos döntés az Európai Unió Bírósága részéről. Ezekből mutatom be a legérdekesebbeket.

 

Uniós Joggyakorlatok

 

C-109/88, Danfoss-ügy:

Az ügy lényege, hogy az a munkáltató felelőssége, hogy a bérezési rendszere átlátható legyen. Ha a bérezési rendszer átláthatatlan és a statisztika alapján a nők rosszabbul járnak, a fordított bizonyítási teher értelmében a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette az egyenlő bánásmód követelményét. Ha ezt – éppen az átláthatatlan bérezési rendszer okán – nem tudja bizonyítani, úgy a munkáltató bérezési rendszerét diszkriminatívnak kell tekinteni.

 

C-127/92, Enderby-ügy

A „női dominanciájú” és „férfi dominanciájú” foglalkozások béreinek összevetésekor a kollektív szerződés, és az abban szabályozott bérrendszer léte önmagában nem elegendő a nemi diszkrimináció hiányának bizonyítására. Adott esetben a logopédusok (túlnyomórészt nők) bére alacsonyabb volt, mint a klinikai pszichológusoké (túlnyomórészt férfiak). A két munkakörben a képzettség, felelősség, munkaterhelés összemérhető. A munkáltató csak akkor mentheti ki magát, ha bizonyítja, hogy a bérkülönbség valós szükségleten alapul, nemtől független és arányos.

C-236/98, JämO

Akárcsak az Endeby-ügyben, az EUB itt is megállapította, hogy kollektív szerződés sem lehet diszkriminatív, tehát az „egyenlő értékű munka” vizsgálatánál a hatóság/bíróság nem köteles elfogadni a munkáltató vagy a kollektív szerződés formális besorolását, saját maga értékelheti a munkák tényleges tartalmát. – Ez a döntés különösen felhívja a figyelmet annak a szükségességére, hogy a céges bérrendszereket a legnagyobb odafigyeléssel szükséges kialakítani!

 

C-400/93, Royal Copenhagen

A perbeli dán porcelángyár a darabbéres bérrendszer kialakítása során néhány olyan munkafolyamatot, amelyet tipikusan nők végeznek, nem vagy nem kellő súllyal vett figyelembe, így a férfiak javára bérkülönbség alakult ki. A bíróság álláspontja szerint a munkák összehasonlíthatóságát a feladatok jellege, a szükséges szakértelem és a munkavégzés körülményei alapján kell vizsgálni.

 

Birmingham City Council – „cleaners vs refuse collectors”

Ez ugyan nem uniós, hanem „angol” (helyesen: egyesült királyságbéli) ügy, de talán a legérdekesebb: Több ezer női munkavállaló – takarítók, gondozók, konyhai dolgozók, adminisztratív asszisztensek stb. – indított együttes pert Birmingham városa ellen. Sérelmük az volt, hogy nők által dominált foglalkozások alacsonyabb bérezést kaptak, mint a férfiak által dominált szerepek (pl. kukások, sírásók, útfenntartó munkások), miközben a munkájuk „egyenlő értékű” volt vagy azonos fizetési sávban maradtak objektív munkaértékelés alapján.

Az eljárt angol bíróság helyt adott a keresetnek, és összesen 250 millió fontos kártérítést ítélt meg. Ennek eredményeként a város csődbe ment!

 

Összegzés

Láthatjuk, hogy a bíróságok néha meglepő asszociációkat alkalmaznak az egyenlő értékű munka meghatározásakor – jelen sorok írója pl. bizonyosan nem döntött volna úgy az eljárt bíró helyében, hogy a „kukás” és az épületen belüli takarítói munkakörök azonos értékűek lennének, figyelemmel arra, hogy a „kukás” köztudottan sokkal nehezebb körülmények között végzi a munkáját. Ez az ítélet arra hívja fel a figyelmet, hogy még a legkörültekintőbben megalkotott bérrendszer esetében is fennállhat a veszély, hogy az eljáró bíróságok/hatóságok máshogy ítélik meg annak a helyességét, mint azt a cég tette.

 

Tanulságként talán az vonható le a fenti ítéletekből, hogy kerüljük a sablonos, „csak legyünk túl rajta” típusú megoldásokat a bérrendszer kialakításakor, ehelyett törekedjünk arra, hogy a teljesítményalapú bérezés megtartása mellett semmiféle gyanú ne merülhessen fel arra, hogy a bérrendszer valamelyik nemet (vagy más védett csoportot) hátrányosan megkülönböztet. Ennek kapcsán néha érdemes a saját üzleti szemüvegen túl kifejezetten a fenti ítéletekből kiszűrhető logikával is áttekinteni a bérrendszer megfelelőségét.

Bértranszparencia digitális támogatással

A bértranszparencia megfelelés egyik legnagyobb gyakorlati kihívása a munkakörök, bérsávok és jövedelmi adatok strukturált kezelése, valamint az ezekhez kapcsolódó riportok előállítása. Az L-SOFT Zrt. által fejlesztett PIRAMIS™ Bértranszparencia modul olyan digitális támogatást nyújt a vállalatok számára, amely segíti a bértranszparenciával kapcsolatos adatok egységes kezelését, az elemzések elkészítését és a jogszabályi megfeleléshez szükséges folyamatok támogatását.