A kölcsönzöttet és a próbaidőst a legkönnyebb kirúgni

A cégeknek azoktól a dolgozóktól a legkönnyebb megszabadulni, akikkel nem állnak munkaszerződéses viszonyban. Ilyenek lehetnek a megbízási szerződés alapján dolgozó külsősök (például távmunkások) vagy a kölcsönzött munkaerő.

Kölcsönzöttek: külsősként kezelik őket

A sajtóban naponta megjelenő elbocsátási hírekből kitűnik, hogy a cégek első körben a kölcsönzött munkaerőtől szabadulnak meg. Mivel a kölcsönzöttek nem a kölcsönbevevővel, hanem a kölcsönbeadóval állnak munkaszerződéses viszonyban, ezért a cégnek csupán jeleznie kell a kölcsönbeadónak, nem tart igényt a kölcsönzött munkájára, akit a kölcsönbeadó is a hagyományosnál könnyebben el tud bocsátani. Könnyíti a döntést, hogy a kölcsönzöttek általában nem illeszkednek be szervesen a cég életébe, sokakat inkább külsősként kezelnek.

Próbaidősök: a legolcsóbb elbocsátás

A munkaviszonyban dolgozók közül a próbaidősöket a legolcsóbb elküldeni, ugyanis a próbaidő alatt azonnali hatállyal, indoklás nélkül felbontható a munkaszerződés. Ráadásul a próbaidős még nem eresztett gyökeret a vállalatnál, keveset tett le az asztalra, kicsi az érdekérvényesítő képessége. Esetükben pozitív lehet, ha a vezetés nagy fejlődési potenciált lát bennük, ezért már az első naptól érdemes fokozott lelkesedéssel belevetni magukat a munkába.

Határozott idősök: ki kell őket fizetni

A határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottaktól nagyon olcsó és nagyon drága is lehet a megszabadulás. A munkavállaló akkor jár a legjobban, ha hosszú ideig szól még a szerződése. Amennyiben a munkaadó felmondja a szerződést, a teljes időre szóló bért ki kell fizetnie. Ha azonban éppen a végéhez közelik a kontraktus, akkor a cég minden indoklás nélkül eltekinthet a meghosszabbítástól, a terhes munkavállalót pedig semmiféle védettség, elbocsátási tilalom nem illeti meg.

Határozatlan idejű szerződés: jár végkielégítés

A legjobb helyzetben a határozatlan idejű munkaszerződéssel alkalmazottak vannak. Rendes, munkáltatói felmondás esetén a felmondási időnek csak a felét kell ledolgozni, és jár végkielégítés. A munkavállaló ilyenkor legalább 3 év, ugyanazon a helyen folytatott munkaviszony után 1 havi végkielégítésben részesül, ami a munkahelyen töltött évek számával arányosan növekszik: öt év után 2 havi, tíz év után 3 havi, tizenöt év után 4 havi, húsz év után 5 havi, huszonöt év után 6 havi átlagkereset jár. Érdemes résen lenni: a munkáltató előszeretettel ajánlja fel a "közös megegyezéses" felmondási formát, hogy kibújjon a végkielégítés kifizetése alól. Közös megegyezés esetén ugyanis nem jár végkielégítés. Ha azonban van új munkahelyünk, ahol már másnap kezdhetnénk (és ezt el is várják), akkor érdemes lehet egy olyan alkuba belemenni, hogy a munkaadó eltekint a felmondási idő felének ledolgozásától, a munkavállaló pedig a végkielégítéstől. A rendes felmondás és a közös megegyezés mellett a munkaadónak lehetősége van rendkívüli felmondásra is, ami azonnali hatályú, ám jogilag rizikós és körülményes. Különösen indokolt esetben lehetséges - például lopás -, így leépítés esetén vélhetően nem kerül terítékre

Visszaélhetnek a válságra hivatkozással

Ha a munkaadó kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, akkor indokolnia kell, aminek "valósnak és okszerűnek", tehát a munkához kapcsolódónak kell lennie. Máskülönben sikerrel perelhet a munkavállaló. Válság idején az okok között szerepelhet például, ha a cég elveszti meghatározó megrendelőit, csökken a fogyasztás és hosszabb-rövidebb időre szünetelteti a termelést. Dr. Lőrik Erzsébet munkajogász azonban attól tart, hogy a gazdasági válságra hivatkozva sok olyan munkavállalót is ilyen indoklással küldenek el, akinek az elbocsátása nem lenne indokolt és nem a munkához vagy a gazdasági élethez kötődik.

Csoportos létszámleépítés: kötik a munkaadó kezét

A munkáltató felmondás speciális esete a csoportos létszámleépítés. Ez akkor áll fenn, ha a 20 és 100 fő közötti létszámot alkalmazó cégnél a munkáltató legalább 10 főnek szünteti meg munkaviszonyát rendes felmondással. A 100 és 300 közötti alkalmazotti létszámnál a munkavállalók 10 százaléka, 300 fő feletti vállalatnál pedig legalább 30 fő elbocsátása esetén válik az elbocsátás csoportos létszámleépítéssé. A munkáltatót itt több kötelezettség terheli: a döntés előtt 15 nappal konzultálnia kell a munkavállalói érdekképviselettel. Írásban kell közölnie a létszámcsökkenés végrehajtásának tervezett időtartamát, időbeli ütemezését, a kiválasztás szempontjait, valamint a munkaviszony megszüntetésével járó juttatások feltételeit, mértékét. A létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről az érintett munkavállalót a rendes felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban köteles a munkáltató tájékoztatni, ugyanúgy, mint a telephely szerint illetékes munkaügyi kirendeltséget. A munkajogász attól tart: a cégek a kötelezettség alól kibújva inkább apránként, kisebb-nagyobb hullámokban eresztik majd szélnek az alkalmazottakat.

Takács Gabriella