Szerző: Filius Ágnes Megjelent: 5 éve

A leggyakrabban elkövetett vezetői viselkedési hibák

"Hallgasson meg és ismerje be végre, ha hibázik!" - várják el az alkalmazottak a vezetőiktől - áll a Krauthammer legutóbbi kutatásában. Tény az is, hogy négy éve ugyanezt az igényt jelzik a mutatók, ami azt jelenti, hogy nem történik lényegi elmozdulás a kétoldalú párbeszéd kialakításában. Az elkötelezettség, a sikeres üzletmenet, a munkaadói márka felépítése azon múlhat, képesek-e a munkavállaló elvárásainak is megfelelően működni a vezetők.


hchr

Ne vegyen zsákbamacskát! Mielőtt szerződne kiválasztott partnerével, egyszerűen ellenőrizze a munkaerő-kölcsönzőt.


7 bevált tipp munkaerő-kölcsönzők és közvetítők előminősítéséhez

Vezetőképző intézetek, executive coach-iskolák tucatjai dolgoznak azon, hogy a direktívből fejlesztő, coach-típusú vezetőt formáljanak. Van, aki fiatalon, különösebb rákészülés nélkül is sikeres vezető lesz, és szinte mindenki találkozott olyan vezetővel, aki nem osztja meg az információt; az iránymutatás, a delegálás és közös probléma-feldolgozás helyett csak számon kér. A tehetségek megtartása a sikeres ügymenet titka - áll a Krauthammer Observatory 2010-es jelentésében, amely olyan, főbb kérdések mentén vizsgálta a vezetői magatartást, mint a munkavállalók szempontjából elvárt viselkedések, illetve ezeknek valóságban tapasztalt megnyilvánulása. Ezek függvényében nézte meg a kutatói csoport azt is, milyen összefüggés van a munkavállalók fluktuációja és a vezetői felelősségvállalás között.

Elvárt vezetői viselkedés

Nehéz megállapítani, milyen tényezők azok, amelyektől valaki nagyon jó vezetővé válhat. Mindenesetre a megkérdezettek mindösszesen 30 százaléka tartja vezetőjét példaértékűnek! A példamutatóan viselkedő vezető beilleszkedett a komplex szervezetbe, aktív kapcsolatrendszert alakított ki mindenkivel és bátorít, ha megakad a teljesítmény. Olyan kérdéseket tud a példaadó vezető feltenni, amitől megváltozik az álláspontja a munkavállalónak és meg tudja oldani a rá nehezedő problémákat, úgy, hogy ez kívülről teljesen a munkavállaló saját teljesítményének tűnjön.

A felmérés szerint a fenti képet tovább rontja, hogy az európai vezetők 14 százaléka bénító hatással van környezetére a beosztottak szerint. Az ilyen vezetők felülírják a saját szervezetük szabályait, kerülik a kapcsolódást a beosztottakkal, és ezzel tulajdonképpen blokkolják a teljesítményt.

Égető problémák

Az alkalmazottak 95 százaléka azt szeretné, ha a felettese "vele együtt elemezné a feladattal kapcsolatos problémákat, és segítene új fényben látni azokat." Az együtt gondolkodás helyett azonban a mérésben résztvevő munkavállalók szerint a vezetők alig felére (45 százalék) jellemző ez a hozzáállás. Sok vezető csak prezentálja a saját elemzését (34 százalék), és egy kisebb hányadban csak parancsolgat, vagy magára hagyja a dolgozót a problémával.

A másik, nagyon fontos kérdés a vezető saját felelősségvállalásának a kérdése. Az alkalmazottak 92 százaléka azt tartaná helyesnek, ha a felettese "spontán elismerné, ha hibázott", ezzel szemben mindössze 48 százalékuk hajlandó erre. Sokan inkább bagatellizálják a hibát. A többiek legfeljebb azt ismerik el, hogy "hiba történt", anélkül, hogy felelősséget vállalnának érte, sőt van, aki másokat hibáztat. Ez pedig a vezetői integritás minimumának sem felel meg, amire - a tanulmány szerint - manapság nagy szükség lenne.

A Krauthammer munkatársai azt is vizsgálták, hogy mi az a top 10 viselkedés, amit még nagyon hiányolnak a munkatársak a vezetőiktől. Ezek a viselkedési módok a delegálás és autonómia megadása, a 360 fokos értékelés lehetővé tétele, a fejlődés elismerése, és az aktív bevonás megnyilvánulásai voltak - többek között. A delegáció tekintetében a legnagyobb a kívánt és a meglévő viselkedés közt a távolság.

Etikai normák terén és munkatársi visszajelzés tekintetében is hasonló a helyzet. A demokratikus vezetés teljes hiányát jelzi, hogy egyáltalán nem vonják be egyes vezetők a beosztottakat annak a kérdésnek a megvitatásába, milyen irányban fejlesszék őket. A válaszadók 52 százaléka azt is hiányolja, hogy a vezetője nem hallgatja meg, és nem bátorítja az ötleteit.

A környezeti hangulatjelentés

A megfelelő, illetve a helytelen vezetői magatartás alakítja ki azt az üzleti környezetet, amiben dolgozni kell. Ennek egyik fontos eleme a bizalom. A kutatás szerint a dolgozók 59 százaléka megbízik a vezetőjében.

A másik, vezetői stílus következtében kialakuló faktor, a harmónia. Érdekesség, hogy a válaszadók 69 százaléka vélte harmonikusnak a vezetőjével való viszonyát. Ez a szám magasabb, mint ahányan megbíznak bennük. A tanulmány készítői ezt a különbséget inkább a békesség kedvéért történő megalkuvásnak látják, mint igazi konstruktivitásnak (létezhet-e harmónia bizalom nélkül?). 14 százalék viszont kifejezetten konfliktusosnak látja a vezetőjével való viszonyát, amely arány megegyezik azokéval, akik bénítónak látták tevékenységüket.

Az üzleti nyomás elviselhetősége is érdekes képet mutat. 38 százaléka a válaszadóknak még tolerálhatónak tartja, és 41 százalék szerint közepes a nyomás, vagyis esete válogatja. Ugyanakkor 21 százalék szerint elviselhetetlen az üzleti nyomás. Ez a szám az előző évihez képest jelentősen növekedett, amely valószínűsíthetően annak is köszönhető, hogy a válság során történt leépítések a maradóknak még nagyobb teljesítménykövetelményt eredményeztek. Azokat, akik ilyen magas elvárási szint mellett dolgoznak, sok veszély fenyegeti. Elsősorban a menedzserek dolga észrevenni például a kiégés jeleit a munkavállalókon. Erre még fokozottabban fel kell készülniük, mert a tanulmány szerint minden ötödik munkavállalónál ez bármikor bekövetkezhet.

Elköteleződés és elégedettség

Hosszú távon a vezetői viselkedés, a munka maga és a munkakörnyezet együttesen alakít ki kötődést a munkahely iránt. Ellenkező esetben hatalmas veszteséget könyvel el minden vállalat az elvándorló munkavállalóval. Ők ugyanis nemcsak a know-how-t, a kapcsolatokat viszik magukkal, hanem a rossz imidzsről kialakult képet is. Ennek fényében kell még egyszer átgondolni a vezetői magatartást. Most ugyanis, - a Krauthammer tanulmánya szerint-, a beosztottaknak kevesebb mint 40 százaléka számít egyértelműen elkötelezettnek és szeretne a munkáltatójánál maradni a következő 12 hónap során. Azt a Krauthammer munkatársai is elismerik, hogy ebben a kusza üzleti környezetben nehéz tervezni, és talán ez okozta ezt az elbizonytalanodást kifejező arányt.

Az elkötelezettséget a munkával kapcsolatban vizsgálva a következő eredmények születtek: a már említett viselkedésmódokat; odafigyelést, felhatalmazást, önállóságot kérnek leginkább a beosztottak és felelősséget illetve kihívást jelentő feladatokat várnak a vezetőktől. A vezetői viselkedés mellett szerepel a személyközi kapcsolatrendszer, és ugyanebben a középmezőnyben foglal csak helyet a jövedelem, mint az elkötelezettséget segítő tényező. A munkakörülmények és legvégül a betöltött státusz zárják a sort.

Kifejezetten a munkakörrel, az elvégzett munkával kapcsolatos elégedettség is a vizsgálat tárgya volt. Örvendetes, hogy a válaszolók felének nagyjából pozitív és kellemes érzések jutottak az eszükbe, ha a munkára gondoltak. Amikor azonban tovább bontották a kutatók ezt a kategóriát, észlelték, hogy valójában csak 10 százaléka a válaszadóknak ért ezzel igazán egyet. 31 százalékuk semleges ezzel a kijelentéssel kapcsolatban és 15 százalék kevéssé, vagy egyáltalán nem elégedett a munkájával. Mivel kimutathatóan a legnagyobb elkötelezettséget jelző faktor a munkakörrel való elégedettség, a vezetők joggal aggódhatnak a tehetségek megtartása és a munkavállalók motiváltsági színvonalának emelése miatt.

Hogyan téríthető a vezető jobb irányba?

A tapasztalt munkavállaló könnyen kerülhet abba a helyzetbe, amikor észleli, a vezetője a legjobb szándéka ellenére sem képes igazi irányító személyiséggé válni, illetve nem kap tőle olyan viselkedési mintázatot, amit szeretne látni.

A Krauthammer tanácsokat fogalmazott meg ezeknek a - munkájukat és a vállalatukat szerető - munkavállalóknak erre az esetre.

Először is, lássák meg az embert a hiba mögött. Ezzel a hozzáállással a beosztottak segíthetnek a vezetőknek beismerni a hibáikat. Ha a beosztotti viselkedés azt sugallja a vezető számára, hogy bízhat bennük, akkor elfogulatlan és konstruktív lesz. Abban az esetben, ha rosszul alakulnak a dolgok, hajlamosabb lesz felelősséget felvállalni az elkövetett hibáért.

Másodszor, figyeljenek arra, hogy a munka, illetve a hiba kiértékelésekor ők maguk is egyensúlyt teremtve ítélkezzenek. A negatívumok mellett igenis hangsúlyozniuk kell a pozitív aspektusokat és eredményeket is, ha azt akarják, hogy megdicsérjék őket. Ne felejtsük, a viszonosság mindig jó taktika, de csak ha őszinte a dicséret!

Harmadszorra, segítsék a vezetőt abban, hogy képes legyen aktívan hallgatni. Ennek a készségnek a fejlesztését segítheti a beosztott azzal, ha ellenőrzi, érti-e a vezető, amit mond. Ennek jó módszere az, ha visszakérdezünk rá, mit értett meg a vezető.

Utolsó, fontos szabálya a jó főnök-beosztotti viszonynak, hogy a munkavállaló vegyen részt a visszajelzési szabályok kialakítási folyamatában és fogadja el a felállított rendszert.

A Krauthammer szerint a konstruktív kritika-megfogalmazásának van egy egyszerű módszere, amit a szerzők "OSCAR"-nak neveztek el. Ha az Observation, Situation, Consequence, Altervative, Result- (megfigyelés, konkrét helyzethez kötés, következményekre való figyelmeztetés, alternatíva - ajánlás és eredmény-előrejelzés) alapján kommunikál beosztott és vezető, akkor hatékonyabbá válik a visszajelzés, mintha csak minősítő jelzőket vágnának a fejükhöz.
Follow hrportal_hu on Twitter

Munkát adhat az építőiparnak a felminősítés

Javult Magyarország adósságbesorolása, a Standard & Poor’s hitelminősítő befektetésre ajánlott kategóriába helyezte, aminek az építőipar számra jelentős hatása lehet, ugyanis befektetésre bátoríthatja a külföldi befektetőket. Jelenlétük ebben az iparágban nagyon sok munkahelyet jelenthet, írja a Kamara Online.tovább..

További cikkek
A kereskedelmi dolgozók szavazatáért aggódik a szakszervezet

A kereskedelemben működő munkáltatók politikai hovatartozástól függetlenül minden vasárnapra beosztott munkavállalónak tegyék lehetővé a... Teljes cikk

Ezer fős leépítés az Air Berlinnél

Az évek óta veszteséges, második legnagyobb német légitársaság, az Air Berlin elbocsátja dolgozóinak egy részét és jelentősen csökkenti légiflottáját. Teljes cikk

Szélsőséges reakciókat szült a munkaerő hiánya

A fizikai- és betanított munkaerő hiányára egyes cégek béremelésekkel és toborzásokkal, mások a már meglévő munkatársaik túlóráztatásával... Teljes cikk

Mit lehetne tenni az informatikushiány ellen?

A fejlesztőkre váró csillogó karrierlehetőségektől és magas fizetésektől hangos a sajtó, valami miatt az mégsem tűnik vonzó pályának a fiatalok... Teljes cikk

Sokkal kevesebb a horvát munkanélküli, mint korábban

Horvátországban augusztusban 13,1 százalékos munkanélküliséget regisztráltak, a júliusinál 0,2 százalékponttal kevesebbet. A munkanélküliség... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Szélsőséges reakciókat szült a munkaerő hiánya

A fizikai- és betanított munkaerő hiányára egyes cégek béremelésekkel és toborzásokkal, mások a már meglévő munkatársaik...