Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 10 hónapja

Aki kérdez: Kövesdy Tamás

HR Szubjektív rovatunkban Kövesdy Tamás a METRO Cash & Carry HR igazgatója kérdez, miután válaszolt Németh Zoltán a Telenor Magyarország Zrt. Humánerőforrás Vezérigazgató-helyettese kérdésére.

Hogyan kezdjük az innovációt a HR funkció megújításával?

Köszönöm Németh Zoltánnak, hogy kérdését nekem szegezte és külön azt, hogy abban az innovációt a HR-rel hozta összefüggésbe. Egyetértek a kérdésben rejlő előfeltevéssel, hogy az innováció erősítéséhez a HR megújítása is szükséges. Eszerint hatásosabbá kell tenni a HR-t mindabban, amivel hozzájárul az innovációhoz a vállalati értékteremtésben. Ezáltal a vállalkozásunk a vevőink számára a jövőben fenntarthatóan nyújthat megújuló hasznot, miközben vezetőink megbecsülik kollégáinkat és elősegítik, hogy a mindennapi sikerélményeik miatt büszkék lehessenek a munkahelyükre.

Kezdjük az elején mindjárt a szerepértelmezés megújításával: a felső-vezetéssel közösen határozzuk meg, hogy mely fő hatásterületeken, milyen okokból, mely változások elősegítésében kell szerepet játszania a HR-nek a következő években. Mindenekelőtt, azokra a területre vonatkozóan, amelyek nem tartoznak a HR kizárólagos felelősségi körébe, de mégis hatni tud azokra (szervezet-fejlesztés, változások, vezetés (benne utánpótlás és tehetségek), kultúra-alakítás). Azért kell itt kezdenünk, mert a HR-rel szembeni döntő követelményeket elsősorban ezeken a pontokon keresztül határozhatjuk meg. Fontos, hogy ezeket a hatáspontokat úgy egyeztessük, hogy a diagnózisban, a változások okaiban és céljaiban egyetértés alakuljon ki a felső-vezetésben.

Ezekben a témákban a közös nyelv kialakítása és a vezetői szemléletmódok összehangolása is szükséges, amely akár komoly nehézséget is támaszthat a HR megújulási ambícióinak útjában. Előrelépést csak a vezetői véleményeket több körben felmérő, azok kritikus pontjait feltáró elemző munkával és ennek alapján pontosan és szervesen a cég stratégiai céljaihoz kötött és hatásos érvekkel alátámasztott HR kezdeményezésekkel lehet elérni. Tekintettel arra, hogy ezeken a hatásterületeken a változások sikere a HR közreműködése mellett döntően a többi vezetőn is múlik, ennek a konszenzusnak fontos eleme, hogy a felső-vezetés tagjai is beazonosítsák és vállalják a rájuk háruló felelősséget. Az egyeztetett HR szerepértelmezésből és ambíciókból jellemzően több éves HR szakmai perspektíva épülhet fel és le lehet vezetni a HR szervezet alakításának követelményeit is. A HR saját szerepkörében végzett szolgáltatásainál (akár a munkaügyi vagy a toborzás-kiválasztás folyamatoknál, stb.) az értéklánchoz való hatékony kapcsolódást kell kompromisszumok nélkül végiggondolni és megtenni a szükséges átalakító lépéseket.

Évről évre érdemes visszatérni a ’kályhához’ és újra egyeztetni a korábbi témákat, elhatározásokat… annál is inkább, mert a felsővezetés együtt gondolkodásából és nyílt légkörű vitáiból eredő kollektív tanulása a megújulás egyik sikertényezője. A HR funkció megújítása tehát nem csak kezdetben és konkrét eszközeiben kapcsolódik össze a céges innováció erősödésével, hanem folyamatos közreműködő partnerré kell válnia a szervezetfejlesztésben, a vezetői viselkedés- és gondolkodásmód fejlődésében, a kollektív tanulás mindennapi gyakorlatainak megerősítésében.

A HR megújulásához a HR szakma tudományos fejlődésből is fontos inspirációt meríthetünk. Különösen, hogy számos alapvető HR rendszer és folyamat korábbi megingathatatlan elvét néhányan új módon közelítették meg (nyilván különböző iparágak, üzleti és szervezeti modellek számára eltérő relevanciával), amelyek tapasztalatai minden HR döntéshozót elgondolkodtathatnak (pl. Adobe teljesítménymenedzsment, a Zappos, Netflix példái). Ugyanakkor bármilyen csábítóan hatásos, ’készre-gyártott’ megoldásokkal és meggyőző tapasztalatokkal vannak tele a szakmai portálok, egy HR megújulási koncepció nem adja könnyen magát, és megkéri az árát a kitartó és komoly erőbefektetés formájában. A HR vezetésnek be kell kapcsolódnia az üzleti lehetőségek és szervezeti adottságok stratégiai összevetésébe, kiváló és hatásos HR megoldásokat kell kiviteleznie, és hatékonnyá kell tennie saját folyamatait – csak ezáltal válhat képessé arra, hogy egyenrangú üzleti partnerként a szervezet megújulásába felelősen bekapcsolódjon.

Kérdésem pedig Cservenyák Tamás vezetői coachtól:

Hogyan működik az innováció a vezetői tanácsadásban?
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
250 új munkahelyet hoz létre egy amerikai vállalat

Stratégiai együttműködési megállapodást kötött a kormány kedden a Procter & Gamble (P&G) vállalattal, a dokumentumot a kormány képviseletében... Teljes cikk

Élelmiszeripar: felmérik a munkaerőigényeket

Komplex munkaerő-piaci kutatást indít a Nemzeti Agrárgazdasági Kamara (NAK) az Agrárgazdasági Kutató Intézettel (AKI) együttműködve, hogy így... Teljes cikk

26 éves nő lett egy repülőgép kapitánya

A 26 éves Kate McWilliamsetet pilótából kapitánnyá nevezte ki az easyJet - áll a közleményben. Teljes cikk

Hogy néz ki a jövő munkaerőpiaca?

Informatikai szakemberekből és mérnökökből lesz a legnagyobb hiány itthon az elkövetkező 5-10 évben, ezért a pályaválasztás előtt állóknak... Teljes cikk

Rolek Ferenc: Szükség lenne külföldi vendégmunkásokra is

Általánossá vált a munkaerőhiány mind iparági szinten, mind területileg, míg régebben csak egyes ágazatokat, vagy a nyugati határszélt sújtotta -... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

A legütősebb HR-es projekteket keresik

A legjobb HR-es projekteket keresi egy új verseny, a HR Transformation Challenge. A megmérettetésen bármilyen szervezet és magánszemély részt...