Megjelent: 3 éve

Veszprémi Gábor, a METRO Kereskedelmi Kft. HR igazgatója

Veszprémi Gábor a METRO Kereskedelmi Kft. pár hónapja kinevezett HR igazgatója korábban 18 évet töltött el az FMCG szektorban, a British American Tobbaco-nál, szintén HR területen. Gábor végigjárta a szakma specialista pozícióit, később pedig HR igazgatóként dolgozott Szerbiában és Lengyelországban is.

Kedvenc szakterülete a szervezetfejlesztés és változásmenedzsment, amit nagy nemzetközi projektekben, szervezeti átalakításokban gyakorolt Németországban és Angliában. Utolsó projektjében tagja volt annak a vezetői csapatnak, amelyik a legnagyobb globális SAP bevezetést irányította Európában, ebben a változásmenedzsment, szervezet-felépítési, képzési és kommunikációs területekért felelt. Az utóbbi két évben szabadúszó tanácsadóként működött közre HR, változásmenedzsment és belső kommunikációs területeken, különböző szektorokat képviselő ügyfeleknek adott tanácsokat. A pszichológus végzettségű szakember nagy hasznát látja munkája során a pécsi egyetemi évek alatt tanultaknak, ugyanakkor a vállalati élet és az üzleti folyamatok jobb megértéséhez a mesterfokozatot általános gazdasági ismeretekből is megszerezte, ami a későbbi munkája során szintén nagyon sokat segített.

Villám kérdések-válaszok

Motiválás jó fizetéssel vagy fejlődési és előrelépési lehetőséggel?
Nyilván mindkettőre szükség van, de én az utóbbi erejében jobban hiszek, kiegészítve a korai felelősségátadással. Meggyőződésem, hogy csak azt érezhetjük igazán magunkénak, amiért felelősek is vagyunk, ennek hiányában kívül maradunk a körön, ami nem segíti a motivációt sem.

HR BP vagy sem?
Egyértelműen a business partneri viszonyt tartom célravezetőnek. A HR stratégiai szereplője kell, hogy legyen egy vállalat életének, nem csak ismernie kell az üzleti stratégiát, de szükségesnek tartom, hogy annak kialakításába is beleszólása legyen.

Személyes meeting vagy konferenciabeszélgetés?
Sokszor persze a konferenciabeszélgetés gyorsabb, praktikusabb és költséghatékonyabb, de nekem a személyesség mindig sokat hozzá tesz egy-egy tárgyaláshoz. Ha tehetem, a személyes megbeszélést választom, mert a testbeszéd, a gesztusok, a szemkontaktus többnyire árnyaltabbá teszi az elhangzottakat.

Irodai munka ülve vagy állva?
Az az igazság, hogy én ezt úgy oldom, meg, hogy alapvetően sétálva szeretek dolgozni, valahogy ez a fajta mozgás inspirál legjobban. Járkálok például telefonálás közben és házon belül is inkább odamegyek ahhoz a kollégához, akivel beszélni szeretnék, mintsem e-mailt írjak, vagy telefonon hívjam, hiszen, mint tudjuk, a személyesség ereje is fontos nekem.

Kiszervezés vagy házon belüli megoldás?
Elsősorban a házon belüli megoldásokat részesítem előnyben, pontosan azért, mert szerintem a felelősségi körökkel felruházott fejlődési, előrelépési lehetőségnek nagy motivációs ereje van.

Belső toborzás vagy külső toborzás?
Mindkettő fontos. Attól függ, minek kell megfelelni. A belső a motivációt erősítheti, a külső viszont újdonságot hozhat.

Csapatmunka vagy egyéni teljesítmény?
Egyértelműen a csapatmunkára voksolok, szerintem az az egyéni teljesítményt is fokozza.

Főzés vagy étterem?
Mindkettőt szeretem, mindkettőnek megvan a maga varázsa, nem tudnék választani. Természetesen családos emberként azért a főzés dominál az életünkben.

Konditerem vagy kerti munka?
Nem véletlenül választottam a napi két órás bejárást, nehezen mondanék le a Győr melletti kertes házamról. Nem kérdés tehát, hogy a kerti munkára szavazok, ezen belül is a fűnyírás a kedvencem.
A 13 áruházzal rendelkező, 2500 munkavállalót foglalkoztató kereskedelmi áruházlánchoz, a METRO vezetői csapatához ez év elején csatlakozott. Első feladatának természetesen az új iparág és a METRO összetett üzleti működésének megismerését tartotta. Különösen izgalmas időszakban került a kereskedelmi lánchoz, hiszen mind a hazai üzletlánc, mind pedig a nemzetközi METRO Csoport éppen paradigmaváltáson esik át. Ma már ugyanis nem elég, ha egy nagykereskedő kedvező áron kínálja a termékek széles választékát a vevőinek, a vásárlói igények egyre inkább a szinte személyre szabott szolgáltatások irányába mozdultak el. A METRO ezért igyekszik minőségi termékválasztéka mellé olyan plusz szolgáltatásokat is felsorakoztatni, amelyekkel a hazai piacon egyedülállóan tudja segíteni a magyar kis- és középvállalkozások sikerét, elsősorban a vendéglátás és a HoReCa szektor területén. A sajátos METRO megoldások az egyedileg összeállított kiszállításon kívül a legnevesebb séfekkel működtetett METRO Gasztroakadémián zajló tréningekig sok mindenre kiterjednek. Ez az új üzleti modell mindenkitől szemléletváltást és új készségeket igényel úgy, hogy közben folyamatosan küzdeni kell a munkaerő-megtartás és -felvétel napi nehézségeivel is. Márpedig szakértő és elhivatott munkatársak nélkül nem lehet pluszokat hozzáadni mások vállalkozásának a sikeréhez.

A METRO-nál elvártak ezért egybecsengenek szakmai hitvallásával, miszerint: „Abban hiszek, hogy a munkatársakat be kell vonni a folyamatokba. Hogyan várhatnánk el tőlük, hogy magukénak érezzék a vállalatot, ha a fejük fölött hozzuk meg a döntéseket? Ahhoz, hogy felelősségteljesen dolgozzanak, át kell tudnunk adni nekik a felelősséget, meg kell bíznunk bennünk és ezt nekik érezniük kell. Ehhez elengedhetetlennek tartom az őszinte és nyílt kommunikációt. És azt is vallom, hogy a vezetők nem azért vezetők, mert csak ők tudnak döntéseket hozni, vagy csak ők találhatják ki a célravezető lépéseket, viszont abból a szempontból mindenképpen nekik kell elöl járniuk, hogy a változásra, változtatásra való képességben és hajlandóságban példát mutassanak.

És hogy miért éppen a METRO ajánlatára mondott igent? „Nekem az volt a legfontosabb szempontom, hogy olyan vezetői csapatba kerüljek, akikkel hasonló értékeket vallunk. Meggyőződésem, hogy az élesen különböző értékszemlélet előbb-utóbb kenyértöréshez vezet. Több helyen jártam és beszélgettem az első számú vezetőkkel. Nem egy vezérigazgató nézett rám furcsán, amikor elmondtam, hogy a HR vezető fontos feladatának tartom, hogy munkatársainak és főnökének is adjon személyes visszajelzést - legyen az akár a cég első számú vezetője -, hogy például viselkedése, kommunikációja milyen hatással lehet az egész szervezetre. Az is szakmai meggyőződésem, hogy a HR stratégiai fontosságú egy vállalat életében, ezért kell, hogy véleménye és beleszólása legyen az üzleti stratégiába. A HR feladata nem merülhet ki a végrehajtásban. A METRO-nál szerencsére mindkét pont felvételi követelmény volt.

A szervezetfejlesztésben, változásmenedzsmentben szerzett jártasságának egyéb hasznát is veszi (nem is beszélve a nyílt kommunikációról), hiszen három, lassan kamaszkorba érő kislány boldog édesapja. A velük töltött idő, a közös családi programok értelemszerűen a feltöltődés legfőbb forrásai. Azt mondja, különös módon az is sokat segít, hogy - miután Győr mellett lakik, és onnan jár be Budaörsre - naponta kétszer egy órát utazik. Más talán ezt nem találná ideálisnak, Gábor azonban kifejezetten hálás ezért a két óráért, amikor magára figyelhet, illetve kikapcsolhat, vagy éppen ráhangolódhat a munkára.

A meditatív tevékenységek amúgy is közel állnak hozzá, a fűnyírásban éppúgy megtalálja a „szépséget”, mint az izmokat nyújtó és az idegeket kisimító pilatesben, a munkáján kívül a kreativitásának fő terepe pedig a barkácsolás.
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Koscsóné Kolkopf Judit, a Józsefvárosi Egyesített Bölcsődék vezetője

„Az Év Felelős Foglalkoztatója 2017” pályázat nyertese a közszféra szervezetei kategóriájában a Józsefvárosi Egyesített Bölcsődék.... Teljes cikk

Arnhoffer András, az Észak-zalai Víz- és Csatornamű Zrt. elnök-vezérigazgatója

„Az Év Felelős Foglalkoztatója 2017” pályázat nyertese, az 51-500 főt foglalkoztató szervezetek kategóriájában, az Észak-zalai Víz- és... Teljes cikk

Bertók Attila, a Webstar Csoport cégvezetője

„Az Év Felelős Foglalkoztatója 2017” pályázat nyertese az 1-50 főt foglalkoztató szervezetek kategóriájában a Webstar Csoport Kft. Bertók... Teljes cikk