Népszerűek az atipikus foglalkoztatási lehetőségek válság idején

A gazdasági krízis hatására a foglalkoztatás szintje 2,2 százalékkal esett vissza, a munkanélküliség 2,5 százalékkal növekedett hazánkban 2009 első felében - emelte ki előadásában Lőrincz Leó, a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal főosztályvezetője. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint csúcson van a részmunkaidős foglalkoztatás, egy év alatt 40 ezerrel nőtt a részmunkaidősök száma. A képzett munkatársakat ugyanis nem bocsátják el a cégek, hanem ebben a formában foglalkoztatják tovább. A mikro (40 százalék) -, kis- (25 százalék), és középvállalkozásoknál (20 százalék) növekedett az atipikus foglalkoztatási formák aránya, míg a nagyvállalkozásoknál csökkent (12 százalék). Számos HR szakember gondolja úgy, hogy az atipikus munkaforma népszerűsége a munkahelymegtartó pályázatoknak köszönhető, a cégek azonban csak átmeneti költségcsökkentésként tekintenek rá.

A KSH adatai is arról árulkodnak, hogy bár a válság még inkább ráirányíthatja a figyelmet az atipikus foglalkoztatási formákra, még mindig messze el vagyunk maradva az uniós átlaghoz képest: a részmunkaidős foglalkoztatottak aránya Magyarországon mindössze 5 százalék, valamint a távmunkában és e-munkában foglalkoztatottak aránya is alulmúlja az európai uniós átlagot. - Határozott idejű munkaszerződéssel a munkavállalók 7,3 százaléka dolgozik Magyarországon, az unióban kétszer annyian (14, 5 százalék). Részmunkaidejű foglalkoztatás terén még nagyobb a lemaradás, hiszen ez a szám nálunk 4, míg az Európai Unióban 17,7 százalék. A távmunkások pontos számát nem tudni, a FSZH becslései szerint 1-2 százalék lehet, ami az unióban 6-7 százalékos - sorolta a főosztályvezető.

Távmunka vagy rugalmas munkaidő?

A rugalmas munkavégzési forma egy gyűjtőfogalom, amelybe beletartozik minden olyan munkavégzési forma, ami nem tipikus. Általában távmunkát, részmunkaidőt értenek alatta, pedig ide tartozik a határozott idejű munkaviszony és a munkaerő-kölcsönzés is - hangsúlyozta Lőrincz Leó. Breiner Ildikó HR szakértő is arról számolt be az előadást követő kerekasztal-beszélgetésen, hogy a távmunkának sokféle, a Munka törvénykönyvében szabályozottól eltérő formája figyelhető meg a hazai foglalkoztatásban. - Egy informatikai cég HR vezetője elmondta, náluk olyan természetes a távmunka, ha megvonnák a dolgozóktól, akkor lenne felháborodás. Kiderült, hogy egyfajta rugalmas munkavégzési, bizalmon alapuló foglalkoztatási formát ért távmunka alatt, nem pedig a törvényben meghatározott módját - mesélte a szakember.



Atipikus munkavállalási forma: nem része a munkakultúránknak

Lőrincz Leó szerint az atipikus foglalkoztatási formák elterjedését nehezíti a pénzügyi ösztönzők hiánya, a jogszabályi környezet hiányosságai, de az is meghatározó, hogy az ebben a formában történő foglalkoztatás nem része igazán a magyar munkakultúrának és a munkát keresők sem preferálják az atipikus foglalkoztatási formákat. Ahogy a munkáltatók sem. Dr. Göndös Gábor ügyvéd, az Ormai és Társai CMS Cameron McKenna LLP Ügyvédi Iroda csoportvezető munkajogásza egyet ért az FSZH osztályvezetőjével abban, hogy a munkáltatók hallani sem akarnak a távmunkáról, a magyar munkakultúrába ez nem fér bele, nincs elég bizalom ehhez, pedig számos munkakört el lehetne így látni. Dénes Rajmund, a Humán Centrum ügyvezetője pedig azt emelte ki, hogy csak olyan tapasztalt, megbízható dolgozókat lehet távmunkában foglalkoztatni, kihelyezni, akik nem igénylik az irodai környezetet.



Breiner Ildikó is úgy véli, az Mt-ben meghatározott távmunka nem tud meggyökeresedni hazánkban, mert annyira más a magyar szervezeti és vezetői kultúra. A szakemberek szerint még mindig gyakori, hogy amikor a támogatás hatására megjelenik a cégnél a távmunka, akkor a támogatási, illetve a kötelező fenntartási idő letelte után nem sokkal sajnos megszűnik, nem kívánják ugyanis tovább megtartani ezt a foglalkoztatási formát. Pedig a távmunka olyan nem anyagi ösztönző lehetne, amellyel meg lehetne őrizni a kulcsembereket. - De nem lehet ráerőltetni ezt a munkaformát egy olyan vállalatra, amelynek szervezeti kultúrája ezt nem engedi meg - húzta alá Breiner Ildikó.

Költséges az elbocsátás utáni újrafeltöltés

A Cameron McKenna munkajogásza a munkáltatók szempontjából vizsgálta meg az atipikus foglalkoztatási formák lehetőségeit, valamint azt, mi játszódik le a vezetők fejében, amikor költségcsökkentésre kényszerülnek. Az első fontos megállapítás, melyet több HR vezető is alátámasztott, hogy a munkavállalói állományon lehet a leghatékonyabban spórolni. - A csoportos létszámleépítés (10 százalékos) azonnali kiadáscsökkenést hoz a felmondási járandóságok dacára. Ez az egyetlen lényeges kiadás, amin "fogni" lehet, a többi (lízing, bérlet, vétel) szinte állandó - emelte ki Göndös Gábor.

Ellenérvként az Index internetes lap elbocsátás-számlálóját hozta fel a szakember, ami által híre megy, ha egy cég létszámleépítést hajt végre. Az "imidzsgyilkos" sajtómegjelenést elkerülve a cégek képesek inkább pl. tíz helyett kilenc főt elküldeni, csak ne rendüljön meg a piaci megítélésük. - Mindemellett a kulcsemberek megtartására is törekedni kell. Így a felkutatott, kiképzett, bevált, tapasztalt munkaerőtől nem érdemes megválni, elvesztése nagyobb kárt okoz, mint megtartása, mivel a tehetségek nehezen pótolhatók. Ráadásul a megtartási erőfeszítések a munkavállalói lojalitást is növelhetik, ahogy az elbocsátás, vagy a költségcsökkentő lépések hiteles kommunikálása is. Ezzel lehet a cég oldalára állítani az embereket - véli Göndös. - El kell ismerni, hogy a leggyorsabb költségcsökkentési forma a humán erőforráshoz való hozzányúlás. Okosan kell azonban bánni a létszámmal, hiszen ha jól választottuk ki ez embereket, akkor nem érdekünk megválni tőlük, az elbocsátás utáni újrafeltöltés költséges gyakorlat - tette hozzá a szakember.

Munkaerő: leakasztható a polcról?

A Humán Centrum ügyvezetője is hasonló gondolatot fogalmazott meg és felhívta a figyelmet a cégek hibás gondolkodásmódjára. - Rossz az a HR politika, hogy a gazdaság beindulásakor könnyedén pótolhatók a dolgozók. A cégek ugyanis gyakran úgy hiszik, egy mozdulattal visszavehetik az elbocsátott dolgozókat. De gyorsan rá kell döbbenniük, hogy nem is olyan egyszerű a megfelelő munkaerő megtalálása - int óvatosságra Dénes Rajmund.

"Épp itt volt az ideje váltani"

Dr. Jagicza Ágnes, az Invitel HR és jogi vezérigazgató-helyettese nagy pártolója az atipikus foglalkoztatási forma bevezetésének. A szakember a kerekasztal-beszélgetésen kihangsúlyozta: elindult egy folyamat, a válság az atipikus munkavégzési formák felé tolja a cégeket, a HR-eseknek ki kell használniuk ezt, hiszen ez a jövő. A gazdasági válság minden vezetést arra ösztönöz, hogy minél költséghatékonyabb módját ötölje ki a létszám megtartásának. Az egyik lehetőség a munkahelyek megtartására az atipikus foglalkoztatási formák bevezetése; így az Invitelnél is, ahol szorgalmazzák a 4 napos munkahetet, illetve egyre jobban van lehetőség a részmunkaidős foglalkoztatásra is. - Nem hiszem, hogy a hatékony munkavégzés egyetlen módja az ötnapos munkahét, napi nyolcórás munkaidő lenne. Épp itt volt az ideje váltani, másképp kell hozzáállni a foglalkoztatáshoz - fogalmazott Jagicza Ágnes.

Munka törvénykönyve: megérett a változtatásra

A Munka törvénykönyvének módosítását szorgalmazták a HR Portal workshopján megjelent szakemberek, HR vezetők. Az Invitel jogi vezérigazgató-helyettese és a Cameron McKenna jogásza is megváltoztatná a törvénykönyvet. Jagicza az elavult törvényi környezetre a határozott idejű munkaszerződést hozta fel példának. - Ha a dolgozó nem válik be, akkor is ki kell fizetni neki 5 havi bérét. Ha egyhavi felmondási időt írnának elő, több határozott idejű szerződést kötnének. Az Mt. elavult, nem lehet modern foglalkoztatást alkalmazni, mert az értelmetlen szabályozások korlátozzák a döntést - emelte ki. De nemcsak a Mt. szorul reformra, hanem a magyar munkavállalók és munkáltatók gondolkodásmódja is.

Jogi lehetőségek munkáltatóknak, melyek átmenetileg csillapítják a költségeket

A Cameron McKenna jogásza szerint bár rendkívül szegényes eszköztár nyerhető ki a rugalmatlan, hézagos, csaknem húszéves törvénykönyvből, néhány átmeneti megoldás azért mégis akad.

- Éves szabadság kiadása: ha nehéz helyzetbe került a cég, a fölös létszám csökkentésének egyik módja lehet (Mt. 131. §). Ha úgy látjuk, hogy a munkavállalónak nincs munkája, küldjük el szabadságra. Az éves szabadság munkanapban számítandó, általa a munkavállaló bámulatosan sok időre "eltüntethető", megegyezéssel - szükségmegoldásként - a kiadás szabályai félretehetők - javasolta a jogász.

- Kiküldetés, kirendelés, átirányítás: (a munkáltató ezeket egyenként 44, összesen 110 munkanap terjedelemben adhatja ki; Mt. 83/A, 105-106. §§). Általuk lehetővé válik, hogy más munkakörben vagy helyen történjen a munkavégzés, vagy akár egy másik (de rokon) munkáltatónál. A jogász hozzátette: a munka nem lehet méltatlan, sem aránytalanul megterhelő. Kérdéses, ha a felek megegyeznek, félretehető-e az időtartamkorlát. Óvatosan kell ezzel bánni, ugyanis pl. egy sokéves kirendelés akár íratlan másodlagos jogviszonynak is minősülhet - figyelmeztetett Göndös..

- "FlexLeave" azt jelenti, hogy bércsökkentésért - általában a fizetés 20-40 százalékért - cserébe karrierszünet, továbbképzés, tanulmányi vagy rekreációs szabadság adható a dolgozónak. - A munkavállalók elmehetnek nyaralni, tanulni, addig sincsenek a munkahelyen és még fizetést is kapnak. Ez tetszetős módszer, a dolgozók általában élnek is vele, hiszen az ő érdekük is, hogy megmentsék az állásukat.

- Mindemellett fizetés nélküli szabadságra is lehet küldeni a dolgozót, hossza egyéni megállapodás függvénye, a gyakorlatban havi két-négy napot jelenthet, azonban ésszerűen legfeljebb körülbelül négy hónapig lehet így "lavírozni".

- Állásidő: az a munkaidő, amely során a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni. Az emiatt kiesett munkaidőre a munkavállalót személyi alapbére illeti meg (Mt. 151. § (4) bek.). - Ez sajnos a leépítés előszobája lehet, mivel a vállalatból gyakorlatilag úgy folyik ki a pénz, hogy közben a dolgozó nem teremt értéket. A végét kár sokáig húzni - emelte ki Göndös Gábor.

Alternatív lehetőségek - középtávon

Az Mt. kínálta "elsősegély" után következnek a középtávú alternatív lehetőségek, melyek segíthetnek túlélni a válságot a vállalatoknak.

Részmunkaidős foglalkoztatást (Mt. 117/B § (2) bek.) ajánlhat fel a munkáltató, amely jótékony hatással lehet a magánélet-hivatás egyensúlyára. A munkajogász óvatosságra intett a részmunkaidős foglalkoztatással kapcsolatban, mivel az akár meg is tetszhet a dolgozónak, akinek esze ágában sem lesz visszamenni teljes munkaidőbe dolgozni. Akkor viszont a munkáltató nem sokat tehet. Elbocsátja, mert nem akar visszamenni teljes munkaidőbe? Ezt még a munkajogász sem merné kipróbálni a bíróságon, főleg amikor a dolgozót a foglalkoztató kérte fel az atipikus foglalkoztatási formában történő munkavégzésre.

A "Job-sharing" a délelőtti és délutáni időszakok váltását jelenti. Az angolszász eredetű jelenség bár kezd divatba jönni - a szolgáltató központok például előszeretettel alkalmazzák ebben a formában a dolgozókat -, még nem különösebben ismert, a jogász szerint nem véletlenül, mivel kidolgozatlan. A közös munkakörért, leltárért vállalt (közös) felelősség megoldatlansága például egy sor kérdést vet fel. A jogász szerint költségcsökkentés sem igazán valósulhat meg általa.

Rugalmas munkaidőbengyakran dolgoznak vezetők és területi képviselők. A munkáltatók szemszögéből emellett szól, hogy a túlóradíj mellőzhető (Mt. 147. § (6) bek.), de csökkenti a felügyelet és számonkérhetőség mértékét. - Ha találunk egy olyan munkavállalót, akiben maximálisan meg tudunk bízni, és ténylegesen el tudja végezni a munkáját rugalmas munkaidőben, akkor tud működni. Azonban a munkáltatók nem véletlenül használják ezt is óvatosan hazánkban, hiszen így nehezebb a számonkérés.

A "Törzsidő - peremidő" azért nem nyeri el rendszerint a munkáltatók tetszését, mert a dolgozók döntésén múlik a munka beosztása peremidőben, így azt szintén nem könnyű nyomon követni. A munkáltatók ráadásul gyakran vélik úgy "tévesen", hogy ez egyenértékű a rugalmas munkavégzéssel, pedig korántsem, ahogy a túlórafizetés alól sem ment fel.

Munkaerő-kölcsönzést Göndös Gábor az átlagos statisztikai létszám ("headcount") - színleges -csökkentésének klasszikusaként definiálta. Az Mt. kimondja azonban a bérarányosítást, a szabálytalan kölcsönzésre pedig szankciót szab ki. Mindezen felül a munkavállalót a 2009. június 19-i AB-határozat szerint felmondási védelem is megilleti. Innentől kezdve semmi nem fog a kölcsönzés mellett szólni, szinte ugyanaz illeti majd meg munkajogilag a kölcsönzött dolgozót, mint a belsősöket. Így a vállalatoknak nem éri majd meg ezt az útvonalat választani.

Távmunka: hasonló hatású a rugalmas munkaidőhöz, a magánélet-hivatás egyensúlyára jótékony hatással lehet. - Addig azonban, amíg a Munka törvénykönyve nem határozza meg pontosan, hogyan biztosítson balesetmentes, kockázatmentes munkakörülményeket a munkáltató a munkavállaló otthonában, addig ez reális opcióként nem létezik - szögezte le Göndös, hozzátéve: az sem szól a távmunka mellett, hogy nem lehet rajtaütésszerű helyszíni számonkérést tartani, mivel előre be kell jelenteni a látogatás időpontját. A munkajogász szerint a távmunka szabályozására is ráférne egy frissítés, azonban azt a jogalkotók le sem porolták, amely jól példázza, mennyire veszik komolyan a távmunka lehetőségét.