Értékteremtés a változó munkaerőpiacon – Z generációs szemlélet a HR-ben

Az euJobs HR-Group üzletágakért felelős operatív igazgatójával, Pataki Balázzsal arról beszélgettünk, hogyan reagál egy sokszínű, többgenerációs szervezet ezekre a változásokra, és milyen vezetői szemlélet szükséges ahhoz, hogy a HR aktívan hozzájáruljon a vállalat működéséhez és eredményeihez. Az interjú személyes vezetői tapasztalatokon keresztül mutatja be, miként lehet a modern HR-megoldásokat a gyakorlatban is hatékonyan alkalmazni, miközben a hangsúly végig az embereken és a hosszú távon is fenntartható megoldásokon marad.

27 éves korod ellenére már több mint hat éve dolgozol a cégcsoportnál. Milyen út vezetett odáig, hogy Z generációs vezetőnek mondhatod magad?

A vállalat számomra nemcsak munkahely, hanem egy generációváltás alatt álló családi vállalkozás is, hiszen a cég egyik ügyvezető tulajdonosa az édesapám. Az euDiákokkal indult minden, melyet 2004-ben alapítottak. Azóta folyamatos fejlődésen ment keresztül, mára hét különböző üzletágat magába foglaló cégcsoporttá nőtte ki magát. Tanulmányaimat a Budapesti Corvinus Egyetemen végeztem HR alapszakon, majd mesterszakon vezetést és szervezést tanultam, humánmenedzsmentre specializálódva. Úgy érzem, az elméleti alapokat az egyetemen megkaptam, viszont a HR valódi fundamentumait a gyakorlati munka során igyekeztem elsajátítani. Pályafutásomat HR és recruiter gyakornokként kezdtem, majd később közel 3 évig az atipikus üzletág projektvezetőjeként diákprojektek teljes körű koordinációjáért és partnerkapcsolatokért feleltem. Másfél évet töltöttem a nemzetközi üzletágunknál, ahol főként német és osztrák munkaerő-kölcsönzési projektek menedzselésével foglalkoztam. Ezután csatlakoztam az értékesítési csapathoz, 2025 januárjától a pedig a cégcsoport operatív igazgatójaként dolgozom, ahol a teljes szolgáltatási működésért felelek, kiemelt fókuszt helyezve a diák- és nyugdíjas foglalkoztatásra, a munkaerő-kölcsönzés és közvetítésre, valamint egyéb atipikus foglalkoztatási formákra.

Mitől gondolod magad jó vezetőnek, és számodra mit jelent a management szerepe?

Egy formális vezető akkor válik valódi vezetővé, ha képes irányt mutatni és hiteles maradni a kollégái szemében. Számomra ez különösen nagy kihívást jelentett, hiszen nemcsak egy vezetői szerepbe kellett belenőnöm, hanem azt is bizonyítanom kellett, hogy ne pusztán a tulajdonosi háttér miatt tekintsenek rám másként a szervezeten belül. Tudatosan törekedtem arra, hogy munkámmal, elkötelezettségemmel és eredményeimmel vívjam ki a tiszteletet. Fiatal, Z generációs vezetőként egy többgenerációs szervezetben különösen fontosnak tartom, hogy minden korosztályt más-más szemlélettel és kommunikációval szólítsak meg. Ez egy folyamatos tanulási folyamat, amelyen tudatosan haladok előre, külső inspirációkat keresve, üzleti közösségekben és vezetői fórumokon fejlődve. Versenysportolói múltam erősen meghatározza a személyiségemet: kitartónak gondolom magam, nem szeretek veszíteni, és minden helyzetben a megoldáskeresés vezérel. Szociális alkat vagyok, szeretek emberek között lenni és networking eseményeken részt venni. A HR szolgáltatások dinamikus világa pontosan ezért áll közel hozzám. Folyamatos mozgás, változó projektek, aktív partnerkapcsolatok és az igényekre szabott, működő megoldások megtalálása jelenti számomra az igazi kihívást.

Milyen HR változásokra kell leginkább felkészülniük a vállalatoknak 2026-ban?

Kifejezetten kedvező helyzetben vagyunk, hiszen rendkívül sokszínű partneri körrel dolgozunk: a kékgalléros fizikai munkaerőtől a technikusi szinten keresztül egészen a szellemi és vezetői pozíciókig nyújtunk megoldásokat, miközben a kereskedelem és logisztika, a gyártás, vendéglátás és bankszektor területein át számos iparágban jelen vagyunk. Ez a diverz portfólió lehetővé teszi, hogy folyamatos és valós idejű képet lássunk a munkaerőpiac alakulásáról. Az elmúlt évek szélsőségei, a COVID alatti leépítések, majd az azt követő intenzív felvételi hullám után ma egy jóval óvatosabb, minőség-orientáltabb időszakot élünk. A vállalatok a legjobb munkavállalók megszerzésére és megtartására fókuszálnak, miközben a kiválasztási folyamatok hosszabbá és alaposabbá váltak. A digitalizáció és automatizáció ma már megkerülhetetlen, számos egyszerűbb pozíciót kiválthat, ugyanakkor felértékelődik a szakmai tudás és az emberi kapcsolatok. Mindezt tovább árnyalja az úgynevezett strukturális munkaerőhiány, amely miatt a következő évek komoly kihívásokat, de egyben új lehetőségeket is tartogatnak a hazai munkaerőpiacon.

Miben különböznek leginkább a Z és az Alfa generáció munkavállalói szokásai a korábbi generációkétól?

A Z generációval kapcsolatban ma már jóval több tapasztalat és kutatási eredmény áll rendelkezésünkre. Általánosságban elmondható, hogy a fiatalok gyors karrierutat, versenyképes jövedelmet és rugalmas munkavégzést keresnek, miközben kevésbé tolerálják a túlzott hierarchiát és a „mellébeszélést”. Inkább feladatorientált gondolkodás jellemzi őket, fontos számukra a folyamatos visszajelzés, és nehezebben illeszkednek a lassabb, bürokratikus rendszerekhez. A munkahelyi lojalitás időtávja is rövidült. Míg korábban évtizedes pályák voltak jellemzők, ma a 3–5 évente történő váltás számít természetesnek. Egyre több vállalat reagál ezekre a változásokra mentorprogramokkal, generációk közti párbeszédet ösztönző fórumokkal és átlátható karrierutakkal. Az érkező Alfa generáció esetében mindez még hangsúlyosabbá válik. Az azonnali információigény, az önmegvalósítás iránti vágy és a munkavégzés értelmének megértése kulcsfontosságú tényezők lesznek a hosszú távú motiváció és elköteleződés szempontjából.

Milyen digitális megoldásokat valósít meg a cég, hogy lépést tartson a fejlődéssel?

Az euDiákok applikáció létrehozását tudnám elsődlegesen kiemelni, melyet az a felismerés hívott életre, hogy a fiatalabb generációk, különösen a Z és az Alfa, életének központi eszköze az okostelefon, így őket ott lehet a leghatékonyabban megszólítani. Ma már alapelvárás a teljesen digitális ügyintézés, ezért célunk egy olyan megoldás volt, amely a diákmunkavállalás teljes folyamatát lefedi. A regisztrációtól és a lokációalapú munkakereséstől kezdve a jelentkezésen, szerződéskötésen és visszajelzéseken át egészen a ledolgozott órák és bérezés nyomon követéséig. Az alkalmazás lehetőséget ad műszakokra való jelentkezésre, értesítések beállítására, beosztások tervezésére, miközben a partnerek számára gyors és hatékony munkaerőigény leadást biztosít. Ebből kiindulva a vállalatoknak is azt tudom tanácsolni, hogy a folyamataik digitalizálásán túl, érdemes olyan platformokat létrehozni, melyeket ma már a fiatal munkavállalók akár a telefonjukon pár érintéssel elérnek.

2025-ben kismamaszövetkezettel bővült a cégcsoport. Hogyan született meg az ötlet ennek létrehozására?

Az euJobs HR-Group számára a szövetkezeti foglalkoztatás nem újdonság: diák-, nyugdíjas- és szociális szövetkezeti formában napi szinten dolgozunk munkavállalókkal, ezért természetes lépés volt a portfólió bővítése a kismama- és kispapa foglalkoztatás irányába. Ez rugalmas és egyszerű jogi keretet biztosít a kisgyermeket nevelő szülők számára, akiknek a munkaerőpiacra való visszatérés gyakran nehézségekbe ütközik. Ez a konstrukció lehetőséget teremt arra, hogy akár heti néhány órában, külsősként kapcsolódjanak vissza a munka világába, például adminisztratív, telefonos vagy otthonról végezhető feladatok ellátásával, ami fokozatos reintegrációt tesz lehetővé. Bár Magyarországon még kevés ilyen szövetkezet működik, egyre több vállalat mutat nyitottságot arra, hogy saját kismamáit vagy kispapáit ebben a formában vonja be újra a munkavégzésbe, ami hosszú távon mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára előnyös megoldás lehet.

Milyen célokkal és elképzelésekkel vágsz neki a következő éveknek?

A jövőt illetően célom, hogy tovább haladjak azon az úton, amelyre már ráléptem, és folyamatosan fejlődjek emberileg, szakmailag és vezetőként egyaránt. Szeretném a szervezetünket még erősebb csapattá kovácsolni, és olyan munkahelyi légkört teremteni, ahol jó dolgozni. Vezetőként fontos számomra, hogy minél több vállalat megismerje szolgáltatási portfóliónkat, és lássa azt az extra értéket és stratégiai szemléletet, amelyet az együttműködés során nyújtunk. A HR szakma előtt álló kihívások a megtartás, a kiválasztás nehézségei, a változó munkavállalói attitűdök tovább erősítik a szolgáltatói és szakértői támogatás szerepét, miközben a HR jelentősége folyamatosan felértékelődik. A munkavállalóknak – különösen a fiatalabb generációknak – azt üzenem: kitartással és alázattal ma is lehet tartós értéket teremteni, még egy folyamatosan változó munkaerőpiacon is.

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.