Ha egy kulcsszemély lemarad, az egész cég lemarad

A kulcspozíciók újragondolása ma HR- és vezetői együttműködést igényel.

A tapasztalatunk az, hogy amikor a céges teljesítmény elakad, az egyre gyakrabban nem a szervezeti működésből, hanem személyi illeszkedési problémákból fakad

– mondja Bogdanovits Péter, az Aarenson Consulting Kft. ügyvezetője. „A fejvadászatban eltöltött több mint húsz évünk alatt soha nem volt ennyire látványos, hogy egyes szakemberek milyen gyorsan tudnak lemaradni, ha nem nyitottak az új technológiák befogadására. Ilyenkor a termelékenységi fordulópont ritkán strukturális kérdés – sokkal inkább azon múlik, hogy a megfelelő emberek ülnek-e a megfelelő pozíciókban.”

A kulcsember-hatás: amikor egyetlen pozíció mindent eldönt

A legtöbb szervezetben vannak olyan szerepkörök, amelyek hatása messze túlmutat a saját feladatlistájukon. Egy vezető, egy senior szakértő vagy egy kulcspozícióban dolgozó döntéshozó képes felgyorsítani – vagy éppen észrevétlenül lelassítani – egy teljes csapat működését. Ilyenkor nem a létszám kevés, hanem az illeszkedés válik kérdésessé.

De hogyan fordulhat elő, hogy egy szakember hosszú éveken át motorja egy cégnek, majd fokozatosan a fékjévé válik? A tapasztalatok szerint ennek egyik leggyakoribb oka a technológiai alkalmazkodás elmaradása. Amikor egy kulcsember már nem tudja – vagy nem akarja – követni azokat az informatikai, döntéselőkészítési vagy működési megoldásokat, amelyek a piacon időközben alapelvárássá váltak, a lemaradás nem azonnal, hanem fokozatosan jelenik meg.

Bogdanovits Péter szerint éppen ez teszi a jelenséget különösen veszélyessé.

A produktivitás csökkenése ritkán látványos. Nem konkrét hibákban, hanem elmaradó döntésekben, félbehagyott projektekben, ki nem mondott konfliktusokban jelenik meg. Sokáig együtt lehet élni vele – egészen addig, amíg a cég észrevétlenül le nem marad a versenyben.

Bogdanovits Péter, az Aarenson Consulting fejvadász cég ügyvezetője

Nem generációs kérdés – hanem döntési felelősség

Fontos hangsúlyozni, hogy a technológiai alkalmazkodás hiánya nem kizárólag szenior probléma. A gyakorlatban gyakran előfordul, hogy fiatalabb, digitálisan magabiztos szakemberek esnek a túlzott önbizalom csapdájába, és nem érzik szükségét annak, hogy nyitottak maradjanak az új technológiai megközelítések iránt.

Mindez különösen érzékeny kérdéssé válik a jelenlegi gazdasági környezetben, ahol a legtöbb vállalat nem engedheti meg magának, hogy egyszerűen „ráépítsen” új szakembereket a meglévő szervezetre. A valóság sok esetben az, hogy egy új kulcspozíció betöltése egy másik szerepkör újragondolásával vagy megszüntetésével jár együtt. Éppen ezért veszélyes automatikus válaszokat adni – például generációs alapon dönteni –, mert a valódi kérdés nem az, hogy ki fiatalabb vagy tapasztaltabb, hanem az, hogy ki képes az adott helyzetben valódi vezetői értéket teremteni.

Amikor a pozíció is frissítésre szorul

A legtöbb megkeresésünk úgy indul, hogy az ügyfél egy konkrét profilt nevez meg: „keressük meg XY-t”. Ez teljesen érthető, hiszen a szervezetek általában egy jól ismert szerepkört szeretnének pótolni. Mi azonban minden ilyen együttműködés elején felteszünk egy alapvető kérdést: mi volt a szakmai probléma XY elődjével? Nem személyes, hanem működési értelemben.

Bogdanovits Péter szerint ez a kérdés az elmúlt években különösen felértékelődött. „A technológiai fejlődés üteme ma sok szakterületen olyan gyors, hogy egy pozíció tartalma néhány év alatt teljesen átalakulhat. Ilyenkor nem biztos, hogy ugyanazt a profilt érdemes újra keresni – sokszor inkább az adott szerepkör egy upgradelt változatára van szükség.” A fejvadászat, executive search valódi hozzáadott értéke ebben a fázisban jelenik meg: a pozíció elvárásainak pontos újra definiálásában, mielőtt egyetlen jelöltet is megszólítanánk.

Alkalmazkodás – túlzások nélkül

A technológiai fejlődéssel való lépéstartás ma megkerülhetetlen üzleti kérdés. Ugyanakkor legalább ennyire fontos, hogy a szervezetek ne essenek át a ló másik oldalára, és ne kizárólag a technológiai naprakészséget tekintsék egy kulcspozíció sikerének mércéjévé. Egy új szakember akkor tud valódi értéket teremteni, ha a korszerű tudás mellett rendelkezik azokkal a szakmai, vezetői és emberi készségekkel is, amelyek lehetővé teszik a csapatba való beilleszkedést és a hatékony együttműködést.

A fejvadászat szerepe ezért nem átalakult, hanem kiegészült. A klasszikus kiválasztási szempontok ma is érvényesek, de egy új dimenzióval bővültek: azzal, hogy ki képes valóban alkalmazkodni a gyors technológiai változásokhoz anélkül, hogy a szervezeti működés rovására menne. A tartós siker ott születik meg, ahol ez az egyensúly tudatos döntések mentén jön létre.