Bérsávokat az álláshirdetésekbe! - Interjú Tomek Bujokkal a No Fluff Jobs alapító-ügyvezetőjével

A munkaerőpiacon ellentmondásos tendenciák figyelhetők meg, egyszerre van jelen a munkaerőhiány és történnek elbocsátások - a technológiai iparban is, mit gondol, hogyan hat ez a toborzásra?

A munkaerő-felvétel mindig az üzlet igényei alapján történik, így természetes, hogy a gazdasági változások érintik. A 2023-as év mindenképpen sok változást hoz számunkra. Jó néhány hónapja halljuk a híreket a technológiai iparban történő újabb és újabb elbocsátásokról: a jelenség, amelyről azt hittük, hogy csak átmeneti turbulencia, önálló életre kelt, és az IT-szektor szélesebb körét érinti Lengyelországban és világszerte egyaránt. Még a legnagyobbak is kénytelenek voltak szüneteltetni a munkaerő-felvételt, vagy a költséghatékonyság érdekében leépíteni, illetve lemondani projektekről. Ez azt jelenti, hogy a munkaerőpiacon - valószínűleg hosszú évek óta először - jelentősen több tapasztalt tehetség keres új kihívásokat. Eddig az IT-szakemberek toborzását az iparágban az "egyszarvúak kereséséhez" hasonlították, vagyis a szervezeteknek versenyezniük kellett a szaktudásért. 

Azonban érdemes megjegyezni, hogy nem minden vállalat lassította a toborzás ütemét;jelen van a cégek egy csoportja, melyek az informatikai piac közelmúltbeli fellélegzésének a haszonélvezői. Ezek a vállalatok továbbra is folytatják az új szakemberek felvételét, ami most gyorsabb, egyszerűbb és olcsóbb. Ez a megközelítés versenyelőnyt biztosít majd számukra, amikor a piac ismét növekedésnek indul, és a cégek újra elkezdenek toborozni. Tehát mindenképpen érdemes megragadni ezt a pillanatot, és prioritásként kezelni a munkaerő-felvételt, mivel nehéz megjósolni, hogy meddig tart a jelenlegi „kegyelmi” állapot.

A technológiai buborék kipukkanása okozta "felvételi-stop", ahogy említettem sok vállalatot (még technológiai óriásokat is) érintett. Informatikai területen azonban a bérek továbbra is emelkednek, és az elbocsátások miatt a munkát kereső jelentkezők száma is megnőtt. Ha összehasonlítjuk 2022 és 2023 januárját, akkor azt láthatjuk, hogy mind az alsó, mind a felső fizetési tartományok mediánjai akár 12% feletti növekedést is elérhettek. Az egy pozícióra beérkező önéletrajzok száma is nőtt – 2022 azonos időszakához képest 2023 januárjára megduplázódott. A nem programozói kategóriák közül az agilis, a termékmenedzsment, az UX és az üzleti elemző voltak a legnépszerűbbek. 

Az elmúlt évek megtanítottak minket arra, hogy az IT-iparág ellenálló a piaci turbulenciákkal szemben, és a helyzet hamarosan stabilizálódik.

Érdemes szélesebb perspektívából is ránézni: az Európai Unió és a Digitális Iránytű nevű kezdeményezés előrejelzése szerint az IT-iparban foglalkoztatottak száma a jelenlegi 9 millióról 2030 végére 20 millióra fog nőni. Az egyre népszerűbb AI és gépi tanulás területein nagy potenciált látunk, és kíváncsian várjuk az olyan megoldások további fejlődését, mint a ChatGPT vagy a DALL-E.

Hogyan változtatja meg mindez a piacot?

Kezdjük azzal, hogy manapság a jelöltek egyre inkább tudatában vannak saját jogaiknak és igényeiknek. Elvárják, hogy a munkáltatók megbecsüljék őket, transzparensek és őszinték legyenek.  Jelenleg az IT-iparról és a Z generációról beszélünk elsősorban, de nem csak ebben a körben jelentkezett ez a változás. Egyre gyakrabban halljuk toborzóktól - mind az ügyfeleinktől, mind más cégektől, akikkel rendezvényeken találkozunk -, hogy a játékszabályok változnak ezen a területen. Tehát az a munkáltató, akinek fontos a tudatos márkaépítés, a csapatépítés, a vezetési kultúra és a cég értékei, nem maradhat passzív. Ami egykor csak az informatikában volt sztenderd, az egyre több iparágban válik mindennapossá. Egyre lehet hallani a jelöltek részéről a toborzók hibáiról és felkészületlenségéről, de a toborzók is nyíltabban osztják meg a jelöltekkel kapcsolatos problémákat. És pontosan itt kezdődik a mi küldetésünk, a No Fluff Jobsnál. A cég 2014-es megalapítása óta egyetlen cél vezérel minket: változtatni a toborzás színvonalán, és csak konkrét állásajánlatokat kínálni - minden cégnek, amely álláshirdetést szeretne közzétenni portálunkon, meg kell adnia a fizetési tartományokat és a részletes munkaköri leírást, vagyis semmi mellébeszélés (fluff), csak tények!

Az informatikában merre lesz a szakembereknek az előre? Miben érdemes fejlődniük?

Az informatikában, mint sok más iparágban, nincs megállás a fejlődésben. Azok a munkavállalók, akik az át- és továbbképzésre összpontosítanak, hosszútávon nyerő helyzetben lesznek, különösen most, hogy az AI-megoldások egyre népszerűbbek. Ahelyett, hogy attól félnénk, hogy a mesterséges intelligencia átveszi a munkánkat, inkább azoktól az emberektől kellene félnünk, akik megtanulják, hogyan használják az AI-t a napi feladataik során - ők ugyanis nagyobb valószínűséggel "veszik el a munkánkat". 

A fejlesztők esetében a keretrendszerek és könyvtárak legújabb fejlesztéseinek megismerése elengedhetetlen ahhoz, hogy ne maradjanak "le". Ráadásul a cégtulajdonosokkal való kommunikáció képességére is folyamatos igény van. A munkaerőpiac kutatói már évek óta jelzik, hogy a soft skillekre ebben a szakmában egyre nagyobb szükség van. Így ezeket a kulcsfontosságú készségeket is fejleszteni kell, különösen, ha vezetői pozíciót szeretne megszerezni valaki. 

Ráadásul, ahogy az AI-megoldások kezdenek előtérbe kerülni, az ezekkel az eszközökkel való munkavégzés képessége fontos fejlesztési pont lesz - ez már most is rengeteg munkaórát segít megspórolni az ilyen eszközöket napi szinten használó fejlesztő(k)nek.

Úgy tűnik, hogy a bérek átláthatósága egyre fontosabbá válik mindenütt, még uniós szinten is. Ezt az Önök portálján már a kezdetektől működik. Mit gondol, milyen hatással lesz a toborzásra és a tehetségek bevonzására, ha kötelezővé válik?

2022 őszén országos kampányt indítottunk "Tiszteljük egymást!" címmel. Szerettünk volna túllépni az informatikai buborékon, és szélesebb körben népszerűsíteni az átláthatóság és az egymás tiszteletének gondolatát a munkáltatókkal való kapcsolatokban. A kampány fogadtatása minket is meglepett - a nyilvános fizetések témáját felkapta a média (430 cikk), és a közösségi média világában is nagy volt a visszhangja: a kampányról szóló információk összesen 3 millió felhasználóhoz jutottak el.

De még egyáltalán nem mondtuk ki az utolsó szót ebben a témában. Biztos lehet benne, hogy még sok szó esik majd a bérsávokról a jövőben is, és mi továbbra is edukálni szeretnénk a piacot az átláthatóság és a tisztelettudó felvételi folyamatok fontosságáról.  Szerencsére egyre többen posztolják a közöségi médiában: hogy „a bérsávok ismerete nem kiváltáság, hanem jogunk van hozzá”, így a tendencia csak erősödni fog.

Tomek Bujok a Business Festen tart előadást

Mennyire fontos, hogy megértse és ismerje a toborzó a célcsoportja igényeit? Hogy egy adott területre vagy foglalkozási csoportra specializálódjon?

Bár az IT-ágazatról még mindig leginkább a magas fizetések kapcsán hallunk, az ebben az ágazatban dolgozó szakemberek számára a függetlenség és a rugalmas munkaidő ugyanolyan fontos tényezők. Ezért hajlandóak az úgynevezett szabadúszó életet választani, és egyszerre több szervezetnél is dolgozni. A B2B szerződést emelik ki, az ezt a munkavégzést lehetővé tevő preferált foglalkoztatási formaként. Ez a modell lehetővé teszi a munka és az utazás összekapcsolását is. 

Mások egy lépéssel tovább mennek, és digitális nomádokká válnak. A munkavégzési forma jelenlegi megítélésében mindenképpen változás tapasztalható, és érdemes megfigyelni, hogyan alakulnak a poligám karrierek és az úgynevezett "GIG-ek". A vállalatoknak naprakésznek kell lenniük abban, hogy a potenciális munkavállalók számára mi jelenti a kívánt és barátságos munkakörnyezetet, és mire van szükségük ahhoz, hogy csatlakozzanak egy szervezethez. Ha például a workation trend felerősödik, távmunkát kell kínálni. Ráadásul manapság a jelöltek azonosulni akarnak a vállalattal, amelynek dolgoznak, és meg akarják tapasztalni az önfejlesztés lehetőségét is. Ezért az álláshirdetéseknek információkat kell tartalmazniuk a folyamatban lévő projektekről, a karrierutakról és a vállalat értékeiről egyaránt.

Ön szerint hogyan kell kinéznie egy igazán jó, hatékony álláshirdetésnek? 

Nem az számít, hogy én mit gondolok, hanem az, hogy a jelöltek mit keresnek egy álláshirdetésben. Arról szól, hogy ismerd a célközönségedet, figyelj az igényeikre, és válaszolj rájuk. Néha a HR-esek hajlamosak elfelejteni, hogy egy egyszerű álláshirdetés is nagyon erős kommunikációs pont a jelöltekkel (a munkáltatói márkaépítés érdekében is). 

Először is tisztában kell lenni azzal, hogy kit keresünk, másodszor pedig azzal, hogy a pályázónknak mire van szüksége, mi hajtja őt a mindennapi munkában, mi fontos számára? 

Ezért javasoljuk, hogy:

• Olvasson elemzéseket, jelentéseket. 

• Elemezze a rendelkezésre álló adatokat. 

• Készítsen rövid összefoglalót, mielőtt bármilyen hirdetést feladna, posztolna.

• Gondolja át, hogy kit szeretne meghívni a csapatba. 

• Gondolja át, kik lehetnek partnerei abban, hogy megtalálja a megfelelő jelöltet a megfelelő készségekkel és tapasztalattal. 

• Ezután készítsen állásajánlatot, és hirdesse meg. 

De emellett ne feledkezzen meg róla, hogy:

1. Átlátható legyen az állásajánlat, a bérsávokkal együtt.

2. Távmunka felajánlása (ha lehetséges).

3. A jelöltek preferenciáinak figyelembevétele az első kapcsolatfelvétel formáját illetően.

4. Legyen a lehető legkonkrétabb az első beszélgetés során.

5. Készüljön fel érdemben, és legyen naprakész a technikai ismeretek terén.

6. Mindig adjon visszajelzést a jelölteknek.

7. Tartsa be a jelöltnek ígért határidőket.

8. Adjon lehetőséget a jelölteknek arra, hogy visszajelzést adjanak a felvételi eljárással kapcsolatban.

9. További jelöltforrások felkutatása (juniorok, a közép- és kelet-európai régióból érkező jelöltek).

10. Gondoskodik a már felvett munkatársakról.

A már említetteken túl, mennyire fogja felbolygatni a mesterséges intelligencia a technológiai ipart és a munkahelyeket?

Az AI szakemberek és specilisták az iparágban az egyik legmagasabb fizetésre számíthatnak. A No Fluff Jobs "IT álláspiac 2022-ben" című jelentésének adatai azt mutatják, hogy a mesterséges intelligenciával kapcsolatos pozíciók a harmadik helyen álltak tavaly a fizetések tekintetében Lengyelországban. Magyarországon 2023 első felében az AI fizetési tartománya senior/szakértői kategóriában 1.826.000 és 2.435.000 forint között volt, ami 19,44%-kal magasabb, mint 2022-ben. Csak a No Fluff Jobs-on az összes ilyen kategóriájú hirdetés aránya 14%-kal nőtt az év során.

Ez azt jelenti, hogy a mesterséges intelligencia elveszi a munkánkat? Nem feltétlenül. Inkább arról kellene beszélnünk, hogy bizonyos pozíciókban, például a tartalomkészítéssel vagy grafikával kapcsolatos feladatok köre megváltozik. Például a már most is nagyon népszerű ChatGPT már képes arra, hogy maga írjon egy "hideg e-mailt", hogy meggyőzze a potenciális ügyfelet a termékünk megvásárlásáról. Ez sokkal hatékonyabbá teszi az értékesítők munkáját. Hasonlóképpen, akik különböző témájú tartalmakat írnak, ahelyett, hogy az interneten keresnének inspirációt, a mesterséges intelligenciának adják meg a cikkre vonatkozó utasításokat, és az maga fogja felépíteni a szöveget. Azt gondolom, hogy rövidesen nem keresőmotorokat fogunk használni, hanem konkrét kérdéseket fogunk feltenni a mesterséges intelligenciának, amely pontos és átfogó választ fog tudni adni nekünk.   

Az automatizálás és az AI (pl. a ChatGPT, a Midjourney vagy a DALL-E szövegkép-generátor) fejlődése miatt is szükségessé válik az alkalmazottak át- vagy továbbképzése, azaz a készségeik megváltoztatása vagy fejlesztése. A McKinsey szakértői 2019-ben úgy becsülték, hogy a mesterséges intelligencia és az automatizálás 2030-ra a munkahelyek akár 30 százalékát is kiválthatja világszerte. A Világgazdasági Fórum adatai pedig hozzáteszik, hogy 2025-re 12 millióval több munkahely fog keletkezni, mint megszűnni az automatizálásnak köszönhetően. Éppen ezért érdemes befektetni a digitális kompetenciák fejlesztésébe és javításába, hiszen ezek elég hamar nélkülözhetetlennek bizonyulhatnak a munkavégzéshez, sőt a társadalomban való működéshez.

Nyitóképen Tomek Bujok