Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 2 hónapja

Fél év alatt le lehet számolni a fluktuációval

6 hónap alatt 30-ról 20 százalékra, 60-ról 40 százalékra csökkenthető a fluktuáció, állította Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő a Personal Hungary Szakkiállításon tartott előadásában. Azt is megosztotta a nagy létszámú érdeklődőkkel, hogyan lehet mindezt elérni.

images

hchr

Ne vegyen zsákbamacskát! Mielőtt szerződne kiválasztott partnerével, egyszerűen ellenőrizze a munkaerő-kölcsönzőt.


7 bevált tipp munkaerő-kölcsönzők és közvetítők előminősítéséhez

Tapasztalatai alapján első lépés a HR szakembereknek a napi operatív HR működés hatékonyabbá tétele, mellyel napi szinten legalább 1 órát szükséges felszabadítanunk. Ezért a résztvevőknek készített is egy kézikönyvet „Ötletek, hogyan takarítsunk meg napi 1 órát az adminisztratív HR feladatainkból„ címmel, melyben ötleteket gyűjtött össze ennek megvalósításához. A szakemberrel a fluktuációkezelés gyors megoldásáról beszélgettünk.

Milyen összefüggés van a napi 1 óra megspórolása és a fluktuációkezelés között?

Gyökeresen megváltozott a munkaerőpiac, és annak összetétele. Ha nem foglalkozunk a változások beazonosításával, mélyebb megismerésével, nincs is esélyünk az alkalmazkodásához. Ha minden nap csak a tűzoltással foglalkozunk, a fluktuáció kezelésre nem marad időnk. Ismernünk kell a mai munkaerő összetételét, mint például az elszállásoltatással érkező, messzebbről bejáró munkaerő, vagy az új generáció jellemzőit, motivációját, elköteleződési szintjét.

Mi a következő lépés?

Nem elegendő a külső környezetünket ismerni, a belső tényezőkkel is pontosan tisztában kell lennünk. Ez a második lépés. A HR-nek napi, heti szinten adatokat, tényeket szükséges gyűjteni a termelésből, munkaügyről, külső HR szolgáltatóktól az új és meglévő munkavállalóinkról. Ezt mi „profilozás”-nak hívjuk. Általában a kilépő munkavállalókon van a fókusz az exit interjú kapcsán a távozás okáról. Ez édes kevés, sokkal alaposabb információkra van szükségünk: nálunk töltött idő, generáció, lakhely (szállás, bejáró, helybéli), műszak, részleg, közvetlen felettes, stb.
Csikós-Nagy KatalinCsikós-Nagy Katalin a fluktuációval való leszámolásról beszél a konferencián

A lényeg viszont, hogy nem csak a kilépőket profilozzuk, hanem a meglévő állományt is, a pozitív példát. Miért szeret nálunk dolgozni, hol, melyik műszakban, melyik részlegen, milyen generáció, … Emellé szükséges még az elégedettségi és elköteleződési felmérésünk eredménye. Továbbá képben kell lennünk a régió és/vagy iparág bérpiaci feltételeivel.

Hogyan tudjuk legyőzni a fluktuációt?

1. Szabadítsunk fel időt a HR működésünkből.
2. Fizessünk versenyképes bért, de legalább a régió átlagát.
3. Használjunk részletes adatokat, tényeket a helyi munkaerőpiac és a saját állományunk jellemzőinek összehasonlításához, vonjuk le a következtetéseket, és cégre szabottam dolgozzuk ki a fluktuáció kezelő programunkat.
4. Bármit gondolunk a jelenlegi kommunikációnkról, tízszerezzük meg mennyiségben és minőségben. Nyissunk az új eszközök felé, és mellette ütemezzünk be fix heti 2-3 órát a személyes beszélgetésekre. Ne csak a HR-en, de a vezetésben is.
5. Támogassuk csoportvezetőinket, de a klasszikus vezetőfejlesztés helyett: ventilláció - ötletelés - szituációs helyzetfeldolgozás.

Mik a leggyakoribb problémák?

A HR szakemberek nagyon jól érzik, mit kellene tenni a kialakult helyzetben és egyről a kettőre el is jutnak, de aztán mégsem jön az igazi eredmény. Egy fluktuációs szörnyet csak és kizárólag stratégiai szinten, a teljes szervezettel, vezetőkkel együtt lehet legyőzni.
A vezető társainkat meg kell nyernünk, el kell köteleznünk: külső és belső helyzetről adatok (munkaerő-piaci benchmark, belső fluktuációs trendek munkavállalói csoportokra szegmentáltan, kiugró adatok, belső elégedettségi adatok) azokból következtetések ismertetése, majd egy vagy két konkrét, és célirányos megoldási javaslat prezentálása.

Ezzel kihívással a projektjeink kezdetekor találkozunk. Mikor a HR-t kérdezzük a kommunikációról, akkor felsorolják azt a sok eszközt, amit használnak: belső újság, intranet, tájékoztatók, esetleg zárt facebook csoport.

De amikor a munkavállalókat kérdezzük meg, más a visszajelzés: „Mióta a cégnél dolgozom, még nem kaptam konkrét visszajelzést a munkámról, mit csinálok jól, mit kellene másképp.” Panaszkodnak, hogy az elégedettségi felméréseknek az eredményét nem jelzi vissza a vezetőség, és sokszor semmi kézzelfogható hatása nincs a felmérésnek.

Teljesen mindegy, hogy a vezetőség mit gondol, mennyire jó a vállalati kommunikáció, ha a munkavállaló így érez, ezért a legfontosabb, vezessünk be minél többféle kommunikációt.

fluktuáció

Ha nincs vezetői kommunikáció, akkor a munkavállalók lentről kezdenek el pletyka formájában kommunikálni, amit már nem tud a vezetőség irányítani. Így alakulnak ki negatív hírvivők a csoportokon belül, akik akár meg is mérgezik a csoportot, osztályt. Ez is lehet egy fluktuációs hullám eredője.

És ezzel leküzdhető a fluktuáció?

Ez még nem elég. A kulcs: a CSOPORTVEZETŐK! Ők azok a vezetők, akik közvetlen kapcsolatban vannak a munkavállalóinkkal. Ők tudnak legnagyobb hatással lenni rájuk és a leggyorsabb változást elérni.

Jelenleg a csoportvezetőkön van a legnagyobb teher. Nap mint nap fogadják az új munkavállalóinkat, betanítják, majd 1, 3 nap, vagy 1 - 2 hét után elmennek és jönnek helyettük az újak. Mindeközben a régi munkavállalóink morgolódnak, mert rájuk nincs ideje a csoportvezetőnek, vagy mert már feszültebb is velük, és mert nekik kell hozni az elvárásokat létszámhiányban is túlórákkal, stresszhelyzetben.

Csikós-Nagy Katalin

A csoportvezetőkön nem csak a munkavállalói nyomás van, hanem a vezetőségtől jövő változtatások, a vevői reklamációk, teljesítményelvárások.

Ezért az első, és legfontosabb, hogy adjunk teret és időt a feszültség kiventillálására. Engedjük elmondani, milyen nehézségekkel küzdenek, mibe fáradtak bele, mi bosszantja őket. Utána hallgassuk meg az ötleteiket, mert kincset érő javaslataik vannak. Majd támogassuk konkrét eszközökkel a helyzeteikre, például mit mondjanak, ha felmond a munkavállaló; hogy kommunikálják az erőforrás hiányt, a bérre vonatkozó elégedetlenséget.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Nem akarnak szabad munkaerő-áramlást, így Nagy-Britannia kilép az egységes európai piacról

Nagy-Britannia átfogó és bátor szabadkereskedelmi egyezményre törekszik, de nincs szándékában az egységes piac részének maradni, mondta el Theresa... Teljes cikk

A munkavállalói készségek miatt aggódnak a vezérigazgatók

A vállalatok vezérigazgatói számos aggodalomra okot adó fejleményt látnak idén, a gazdaság növekedési kilátásaival kapcsolatban azonban... Teljes cikk

Havi 560 eurót kapnak munkanélküliek a finn alapjövedelem-kísérletben

Elindult Finnországban az a kísérlet, amelyben 2000 munkanélküli, akit véletlenszerűen választanak ki, két évig havi 560 euró feltétel nélküli... Teljes cikk

Különleges státusza lehet a londoni Citynek?

Specifikus különtárgyalásokra lesz szükség London pénzügyi központjával Nagy-Britannia kilépési folyamata során, a pénzügyi stabilitás... Teljes cikk

Rekordokat dönt a turizmus, már csak a benne dolgozókat kellene itthon tartani

Az első tíz hónap turisztikai adatai alapján 2016-ban is rekordévet zárhatott a turizmus - mondta a Magyar Turisztikai Ügynökség vezérigazgatója... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Munkaerő-megtartás a HR kulcskérdése

Úgy tűnik tavaly kulcskérdéssé vált, és idén is kulcskérdés marad a munkaerő megtartása a HR számára. Ahogy nemrég olvasói...