Szerző: Barna Eszter Megjelent: 1 éve

Munkaerő-megtartás a HR kulcskérdése

Úgy tűnik tavaly kulcskérdéssé vált, és idén is kulcskérdés marad a munkaerő megtartása a HR számára. Ahogy nemrég olvasói szavazásunkból is kiderült válaszadóink is ezt tartják az idei év legfontosabb problémájának.

images

Szinte napi szinten olvashatunk a különböző szektorokat érintő munkaerőhiányról, amelyről mi is írtunk számos alkalommal, ami ezt a célkitűzést hangsúlyozottan indokolttá teszi, hiszen a munkaerő megtartása egyes esetekben egyet jelenet a cégek működőképességével. A cégvezetők már tavaly megfogalmazták, hogy stratégiai beruházások maradhatnak el, mert nem áll rendelkezésre megfelelő munkaerő. A vállalatok bizonyos értelemben kényszerhelyzetben vannak, létszükséglet, hogy a folyamatban lévő munkaerő-piaci változáshoz tudjanak alkalmazkodni.

A hiány továbbra is marad, hiszen egy ilyen problémára nem lehet egy év alatt megoldást találni, mondta Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR tanácsadó üzletágának vezetője. „A vállalatok a megoldás keresése során egyre inkább a technológiai fejlesztési irányokat is mérlegelik (automatizálás), mivel felismerték, hogy hatékonyság fejlesztésre van szükség, illetve a kevésbé munkaerő-intenzív technológiák meghonosítása is a tervek között szerepel.”

Még a tavalyi év elején a tehetséggondozás és a tehetségek megtartásáról szóló konferencián ismertette Bencze Róbert a PwC akkor aktuális vezérigazgatói felméréséből azokat a részleteket, amelyek szerint a cégvezetők 79 százaléka tervezi, hogy változtat a kulcsmunkatársak kezelésén, 72 százalék a szervezeti felépítést alakítaná át, 71 százalék tervez befektetni a munkatársak képzésébe, fejlesztésébe, 53 százalék szerint problémát jelenthet a középvezetői réteg kinevelése, 43 százalék pedig többet költene a tehetségek megtartására.

A szakember szerint ezek a folyamatok most is zajlanak, a fent említett területek kiemelten szerepelnek a vállalatok mindennapjaiban.

Bencze RóbertBencze Róbert elmondta, hogy a cégvezetők nagy része változtatna azon, hogy hogy bánik az alkalmazottaival

A helyzetet Csikós-Nagy Katalin, a HR Evolution ügyvezető igazgatója is hasonlóképpen látja, sőt úgy gondolja, hogy bizonyos esetekben, ahol nem tesznek ellene, ott fokozódhat is a probléma. Ezért a szakértő felteszi a kérdést, hogy a vállalatok, vállalkozások megtették-e illetve megteszik-e a szükséges változtatásokat, ahhoz, hogy alkalmazkodjanak a kialakult munkaerő-piaci helyzethez.

„Ahol 10-ről 30%-ra, vagy 30-ról 60%-ra nőtt a fluktuáció, ott mindennaposan kénytelenek szembesülni a munkaerő megtartás fontosságával, hiszen 500 fős vállalatnál havi szinten 25 fő munkaerőpótlás munkaügyileg, toborzás, betanítás szempontjaiból is komoly kihívás. Rendkívül fájó, amikor egy 5 éve nálunk dolgozó, megbízható, jó munkaerő mond fel és ennek hatására a kollégák is elindulnak.

Csikós-Nagy KatalinCsikós-Nagy Katalin azt javasolja, hogy minden nap kérdezzük meg a dolgozókat, hogy milyen a kedvük

Viszont azt is tapasztalom, hogy vannak felelős vállalatvezetők, akik nem csak tűzoltás jelleggel foglalkoznak a témával: a még nem kritikus helyzetet szeretnék javítani, megerősíteni a szervezetet, vállalati hírnevet” - mondja Csikós-Nagy Katalin.

Nem mindegy, hogyan küzdenek meg a cégek a problémával, milyen lépéseket tesznek például a fluktuáció leküzdésére. A lehetséges eszközökre hozott példát a vállalatokkal napi szinten együtt dolgozó szakember, aki hangsúlyozta, hogy minden esetben az ember kell, hogy a fókuszba kerüljön, akinek a visszajelzésére kiemelt figyelmet kell fordítani. Az állandó és azonnali visszajelzés egyébként is kulcsszerepet kell, hogy kapjon a munkavállalókkal történő kölcsönös kommunikációban. A vezető már nem vonulhat el egy elefántcsonttoronyba.

Csikós-Nagy Katalin szakmai javaslatai

1. A hétről hétre begyűjtött adatokból (munkaerő igény száma, új munkavállaló belépésének száma, kilépő munkavállalók száma és mindezt korosztályonként, területenként, bejárási körzet/elszállásoltatás/helybéli, stb.) diagramok segítségével vizsgáljuk meg a tendenciákat.
2. Tudjuk meg, hogy miért szeretnek nálunk dolgozni, akik szeretnek nálunk dolgozni. Készítsünk pozitív munkavállalói profilt.
3. Végezzünk napi, vagy heti hangulatvizsgálatot, kérjünk visszajelzést munkavállalóinktól 2 másodperc alatt a hangulatáról :-) :-( Ha látjuk, hogy 200 főből az adott héten 125 fő :-(, akkor valami történt, így érdemes azonnal az okokat feltárni és kezelni, mert itt indul el a lavina.
4. Ne csak hangulatot monitorozzuk, hanem az elköteleződést is negyed- vagy félévente. Mérjük fel anonim módon, hogy hányan ajánlanák legközelebbi barátjuknak a vállalatunkat. Csak az elkötelezett igazán, aki ajánlaná. Ha 50% felett van a nem elkötelezett munkavállalók száma, akkor ők kihatással lesznek a még elkötelezettekre is és pillanatok alatt elindulhat a fluktuációs hullám.
5. Legyünk tisztában azoknak az elkötelezettségi szintjével, akik az új munkavállalókat fogadják. Ha ők nem elkötelezettek, akkor az újak hamar tovább állnak.
6. Egyeztessünk a csoportvezetőinkkel személyesen, ütemezetten legalább hetente 2 alkalommal. Kérdezzük meg, milyen kihívásaik vannak, miben látják a változás okát, ők hogy kezelnék, milyen támogatásra van szükségük.
7. Adjunk konkrét visszajelzést vezetőinknek munkájukról. Mit csinálnak jól, mit és hogyan kellene másképp.


Bizonyos fogalmak szorosan összekapcsolódtak a munkaerő megtartásának témájával. Ezért ezeket felvetettem nyilatkozóinknak, hogy hogyan látják ezek aktualitását, a kapcsolódási pontokat.

BENCZE RÓBERT
- béremelkedések
Ez minden vállalkozásnál aktuális, nem csak a járulékcsökkentés hatásai miatt, több olyan vállalatról tudunk - dolgozunk velük -, ahol kétszámjegyű százalékos béremelést hajtottak végre.

- generációk igényei
Ez leginkább a flexibilis munkakörülmények és távmunka lehetőségek kialakításában nyilvánul meg, egyre többen élnek ezzel, leginkább ez fogalmazódik meg generációs igényként.

- munkáltatói márka
A fenti pont miatt a márkaüzeneteknek át kell alakulniuk, kevésbé jelent már vonzerőt a vállalat neve.

- visszajelzés - értékelés - jutalmazás
Ez is kiemelt, de szerintem nem gyakorolják még eleget a vezetők.

- belső képzés - új ismeretek - karrierút biztosítása
Belső karrierutak és vállalatcsoporton belüli nemzetközi karrier lehetőségek fejlesztése több vállalatnál kiemelt fontosságú.


CSIKÓS-NAGY KATALIN
- béremelkedések
A versenyképes bér nélkülözhetetlen a munkaerő megszerzéséhez, de önmagában édeskevés a munkaerő megtartásához. Ezt számos példával tudom alátámasztani, csak egy a példa: piaci bérhez képest 25%-kal magasabb bért fizet, mégis 100%-os fluktuációval küzd.

- generációk igényei
Igen, változtak, van különbség a régi és új generáció igénye között, amit fel kell ismernünk, be kell azonosítanunk és érdemes ennek megfelelően kommunikálnunk, motiválnunk. pl: már ne akarjunk 5-10 évre magunkhoz kötni egy tehetséget, mert azzal demotiválhatjuk is.

- munkáltatói márka
Csak akkor kezdjünk ezzel foglalkozni, ha belül már oké a szervezet. Ha 65%-a a munkavállalóinknak nem elkötelezett, akkor több kárt okozunk. Nem kérdés, fontossá vált az Empoyer Branding az új generáció megjelenésével a munkaerő piacon, de csak a hiteles EB-nek van hatása, eredménye.

- elkötelezettség - lojalitás
Rendszeresen mérjük, tudjuk meg a saját munkavállalóink igényeit. Tapasztalataink alapján az emberi bánásmód, a partneri viszony, a rendszeres visszajelzés, a jó csapat, a magas bizalom a cégvezetésben erősíti az elköteleződést.

- visszajelzés - értékelés - jutalmazás
Ne papírformula legyen, hanem ütemezett, előre felkészült, konkrét visszajelzés, mit csinál jól és mit és hogyan kell másképp, ebben pedig adjunk támogatást.

- belső képzés - új ismeretek - karrierút biztosítása
Vannak iparágak, mint például IT, online marketing, ahol az új ismeretek, képzések kérdése a legfontosabb TOP 3 téma között szerepel, ugyanakkor más területeken a 4-ik, 5-ik helyre csúszik a fontossági sorrendben. Fontos tehát, de nem minden iparágban elsődleges.


Mindez nagyon szépen hangzik elméletben, az a kérdés, hogy a mindennapi gyakorlatban mennyire tud működni, mennyire nyitott rá a vezetés, tevékeny a HR, ha utóbbi igaz, akkor mennyire tudja keresztülvinni akaratát, hogy ne csak „lózung” maradjon a célkitűzés. Csikós-Nagy Katalin szerint nem cégmérettől vagy névtől függ, hogy tud-e működni. Viszont úgy véli nem szabad erre a helyzetre kényszerhelyzetként tekinteni, hanem egyszerűen alkalmazkodni kell a folyamatban lévő változásokhoz, ahogy az Darwin is megmondta: „Nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb, hanem az, aki a legfogékonyabb a változásokra.”

Bencze Róbert is az alkalmazkodás fontosságát hangsúlyozza: „hogy amelyik vállalat ebben a helyzetben valós válaszokat ad - nem csak lózungokat -, az tovább tud növekedni, a többiek pedig majd magyarázzák az iskolapénzt, vagy elvesznek a verseny nélküli, uram-bátyám gazdaságban.”

munkaerőhiány
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
120 új munkahely jön létre Győrben

A magyar tulajdonú Qualitative Production Gépipari és Kereskedelmi Zrt. 6,2 milliárd forint beruházással bővíti győri fémmegmunkáló és... Teljes cikk

Tízezrek tüntettek Spanyolországban nyugdíjemelést követelve

Tízezrek tüntettek szerte Spanyolországban követelve, hogy a kormány az infláció mértékével arányosan emelje a nyugdíjak összegét - írja a MTI. Teljes cikk

Németország importja csaknem ötmillió munkahelyet biztosít az EU-s társországokban

Egy friss tanulmány szerint csaknem ötmillió munkahelyet biztosít Németország importja az Európai Unió (EU) többi 27 tagállamában, és számos... Teljes cikk

Előzetes letartóztatásba helyezték egy alapítványi iskola fenntartóit

Előzetes letartóztatásba helyezett a Nyíregyházi Járásbíróság három embert, akik egy alapítványi iskola fenntartóiként jogosulatlanul... Teljes cikk

Bővíti raktárbázisát a Rudolph Ipari Logisztikai Kft. Tatabányán

A német tulajdonú Rudolph Ipari Logisztikai Kft. letette új raktárbázisának alapkövét, a beruházással a cég a meglévő hatezer négyzetméteres... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár