A munkáltatók többször megpróbálják munkavállalójukat meggyőzni arról, hogy a közöttük fennálló munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntessék meg. Ilyenkor a munkavállaló feladata, hogy saját érdekeiért kiálljon. A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetését a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös megegyezésén túl szinte semmi sem köti, így a munkavállalókat jelentős hátrány, illetve anyagi kár érheti, ha beleegyezésüket adják az effajta munkaviszony-megszüntetéshez. Legnagyobb kárt a végkielégítés elmaradása jelenti, ugyanis a munkavállalót végkielégítés csak abban az esetben illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, illetve ha munkaviszonyát rendkívüli felmondással kénytelen megszüntetni. Hátrány lehet továbbá, ha felmondási időben nem állapodnak meg a felek, hisz ilyenkor a munkavállaló egyik napról a másikra munkanélkülivé válik.

Természetesen a munkavállalónak is fűződhet érdeke ahhoz, hogy munkaviszonyát közös megegyezéssel próbálja megszüntetni. Ilyen egyik érdeke lehet, ha előnyösebb munkalehetőség kínálkozik számára, és a felkínált pozíciót minél előbb szeretné betölteni. A munkáltatónak sem kötelessége elfogadni a közös megegyezésen alapuló munkaviszony megszüntetését, kérheti, hogy a munkavállaló a rendes felmondásnak megfelelően indítványozza munkaviszonyának megszüntetését. A munkáltató jogosan várhatja el, hogy a munkavállaló a felmondási idő felét letöltse, hisz neki is problémát jelenthet a kiesett munkaerő pótlása, a meglévő munkakörök átcsoportosítása. Továbbá a felmondási időnek még arra is szolgálnia kell, hogy a munkavállaló átadhassa munkakörét a munkáltató által kijelölt személynek, illetve, ha őrzési- és leltárfelelősséggel tartozik, akkor írásbeli jegyzék alapján munkaeszközeivel-, valamint a leltárkészlettel elszámolhasson, és a munkáltatóval kötött egyéb megállapodásait - pl. tanulmányi szerződés - rendezhesse. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésén túl, a jog további lehetőségeket is ad a munkaviszony megszüntetésére. A munkaviszony megszűnésénél és megszüntetésénél először is azt kell megvizsgálnunk, hogy a munkáltató és a munkavállaló között létrejött jogviszony határozott vagy határozatlan idejű-e, ugyanis a két különböző jogviszonyra, különböző rendelkezések vonatkoznak.

A határozott idejű jogviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, valamint ha a munkavállalót bírói ítélet alapján foglalkozásától eltiltották.

A határozott idejű munkaviszony megszüntetése

A határozott idejű munkaviszony megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésén túl, még rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén, annak ideje alatt azonnali hatállyal. Ettől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, de ebben az esetben a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. A határozott idejű jogviszonynál érdemes odafigyelni arra a főszabályra, mely szerint, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, a munkaviszonya határozatlan idejűvé alakul. Ilyen főszabály az is, hogy a határozott időre szóló munkaviszony időtartama az öt évet nem haladhatja meg. Ettől eltérni csak akkor lehet, ha a munkaviszony választással keletkezett, illetve ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony, a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt az öt évet meghaladhatja.

A határozatlan idejű munkaszerződésekről

A határozatlan idejű munkaviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve bírói ítélet alapján, ha a munkavállalót az ítéletben a foglalkozásától eltiltották.

A munkaviszony megszűntethető közös megegyezéssel, azonnali hatállyal, indoklási kötelezettség nélkül a próbaidő alatt, illetve az alanyok egyoldalú jognyilatkozatával, vagyis munkavállalói rendes- és rendkívüli felmondással, valamint munkáltatói rendes- és rendkívüli felmondással.

Munkáltatói rendes felmondás

Amennyiben a munkáltató szeretne felmondani munkavállalójának, azt a rendes felmondásra vonatkozó munkajogi szabályozás mellett teheti meg. Ennek egyik legfőbb kritériuma a felmondási tilalmak figyelembe vétele, ami egy olyan szabályozás, amelytől érvényesen eltérni nem lehet. Ilyen felmondási tilalom alá esik a betegség miatti keresőképtelenség-, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés-, a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság-, a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés-, a terhesség-, a szülést követő három hónap-, illetve a szülési szabadság-, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság-, illetve a gyermek hároméves koráig a gyermekgondozási segély folyósításának-, a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs-, a polgári szolgálatnak a teljesítésére vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított-, a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama.

A védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve ha az említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül.

A munkáltatónak ezen túlmenően további határidőket is be kell tartania. Amennyiben a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladta, ezt követően csak tizenöt nap-, ha a harminc napot meghaladta, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet meg a felmondási idő. Vagyis a munkáltató felmondási szándékát ezalatt a várakozási idő alatt kinyilváníthatja, de a munkaviszonyt nem szüntetheti meg.

A felmondási idő legalább harminc nap, melynek mértéke az adott munkaviszonyban eltöltött évek alapján folyamatosan emelkedik, de az egy évet nem haladhatja meg, ez is főszabály, ettől sem lehet érvényesen eltérni. A munkáltató a felmondási idő alatt a munkavállalót köteles a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele, melyet a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben kell kiadni. Ez a munkavállaló felmentési ideje, ami nem összekeverendő a felmondási idővel. Ha a munkavállaló a felmentési ideje előtt, vagyis még a felmondási ideje alatt kéri munkaviszonyának megszüntetését, akkor azt a munkáltató köteles megszüntetni. A felmentési időre is megilleti a munkavállalót az átlagkeresete, kivéve azokat a napokat, amelyek alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. A már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet; még akkor sem, ha a munkavállaló a felmentési ideje alatt létesített munkaviszonyt.

A munkáltató köteles felmondását megindokolni, kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, melynek valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.

Rendes felmondás munkavállalói oldalon

A munkavállaló is megszüntetheti munkaviszonyát egyoldalú jognyilatkozattal, vagyis munkavállalói rendes felmondással. Ennek követelménye az írásbeli kinyilatkoztatás, a felmondó levél átadása a munkáltató számára, illetve a felmondási idő letöltése, kivéve, ha attól a munkáltató eltekint. A munkavállalónak nem kötelessége megindokolni felmondását. Amennyiben a munkavállaló meggondolta magát, és nem szeretné megszüntetni munkaviszonyát, azt egyoldalúan nem vonhatja vissza. A munkáltató döntésétől függ, hogy a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartja-e vagy, sem.

A rendkívüli felmondásról

A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással is megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Rendkívüli felmondás esetén - a törvényben előírt kivételektől eltekintve - a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók.

Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait, illetve a munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

Angyalné Puszta Szilvia, HR Portal