Három F a munkaerő megtartásáért

Hazánk egyik legnagyobb munkaerő felszívó területe a nagyvállalatok által létrehozott, központosított szolgáltatást nyújtó SSC, ahol a HR tevékenységet, pénzügyet, logisztikát és IT szolgáltatásokat centralizálják, de manapság hallani jogászokat foglalkoztató SSC-ről is. Fiatal, hosszú történelmi múlttal nem rendelkező területről van szó: Magyarországon mindössze 10-15 éves múltra tekinthetnek vissza az SSC-k, melyeknél főképpen az Y-generációt foglalkoztatják. Épp ezért még nem alakulhatott ki olyan vezetői réteg, amely a korábbi tapasztalatokra támaszkodhatna, emellett hiányzik a főiskolai szolgáltatói szektor képzése és állami támogatás sincsen.

Szabó TímeaSzabó Tímea szerint nem indokolt a fluktuáció, mert megfelelő munkakörnyezettel és motivációval elérhető, hogy ne menjenek el a dolgozók. Ennek a korosztálynak nem elég, hogy magas fizetést ígérünk – mondja. A fiatalok az egyetemről kikerülve még örülnek az első fizetés megérkezésének, de a monoton munkavégzés hamar elveszi a lelkesedésüket, és - ha nem motivál megfelelően a vezető -, más munkahely után néznek. Szabó Tímea 3 F-es megoldást javasol: a Fun, Friend és Feedback szavakkal jellemzi a munkaerő megtartást. A Fun lényege, hogy a munkakör érdekes, élvezetes, változatos legyen, ne váljanak robotokká a fiatalok és legyen sikerélményük. A Friend-nél barátok szerzésére utal, olyan közösséget kell létrehozni, ahol megtalálják önmagukat, meg tudják osztani a gondolataikat, gondjaikat. A Feedback, vagyis a visszajelzés elengedhetetlen, mivel ez a generáció nem várja meg, hogy 3 hónap múlva teljesítményértékelés lesz, azonnali minősítést vár el a főnöktől.

A vezető, mint fluktuációs tényező

Megfelelő vezető mellett nem indokolt a munkaerő elvándorlás. Amennyiben a vezető folyamatosan kommunikál a beosztottakkal, dicséretet ad, vagy akár fejlesztendő területet jelöl meg, azaz nem csak azt figyeli, hogy a kulcs teljesítménymutatók (KPI-ok) teljesülnek-e, jelentősen hozzájárulhat a dolgozók Jól-létéhez, ezáltal megtartásához. A vezetőnek el kell döntenie, hogy hogyan akar bánni az emberekkel, mennyire szeretné őket valóban vezetni, ezáltal több időt fordítani a munkatársaira. Kétféle vezető létezik: egyik, aki jól ismeri a szakterületet, a másik pedig valójában az emberek vezetője. A mostani hierarchikus szemléletnél ez a kettő elválik egymástól. Egy vezetőnek szakmai menedzserből vezetővé kellene válnia.

A flow élmény

A Flow elmélet kimondja, hogy a dolgozó szintjére kell beállítani az elvárásokat. A túl magas követelmények összezavarnak, teljesíthetetlenek. Az sem jó, ha két-három nyelvtudással, diplomával monoton, egyhangú feladatot kap a munkavállaló, mert unatkozni fog, holott sok dolga is lehetne. A jó vezető megtalálja a középutat és tudatos munkavállalókat nevel.

Hogyan lehet a dolgozó tudatos? Ebben nagy szerepe van a magyar állami oktatásnak, és a vállalatoknak egyaránt. A fiatalok az iskolai környezetből kikerülnek a munka világába és nem kapnak segítséget. Nézzünk meg egy általános kiválasztási folyamatot. A jelölt elmegy az interjúra, jó esetben előtte tájékozódik a cég honlapjáról, majd általános, a HR szokásoknak megfelelő semmitmondó kérdéseket kap az interjún, például mondja meg, hogy mi az erőssége, gyengesége. Nem derül ki, hogy az illető akar-e tanulni, fejlődni, mennyire van kitartása. A megfelelő az lenne, ha már az Assessment Centernél részletesen bemutatnák a céget, vezetőket, ismertetnék, hogy hova fog kerülni, milyen feladatkört fog ellátni. Meg kellene tudnia, hogyan fogják mérni a teljesítményét, mennyire szabályozott környezetbe fog bekerülni, és ha így kialakul benne egy kép, másképp áll a vállalathoz, el tudja dönteni, hogy ott szeretne-e dolgozni vagy sem. A nagyvállalatoknál optimális esetben szocializációs folyamaton mennek keresztül a jelöltek, azaz segítik őket a beilleszkedésben, hogy eggyé váljanak a cég kultúrájával. Amennyiben egy cég az adott munkakörhöz nem jól határozza meg, hogy kire van szüksége, az igények nem találkoznak, így gyorsan el fog menni a dolgozó.

Az SSC-kben nagyon magas a fluktuáció, a nagyvállalatok egymástól szipkázzák el az embereket. Mivel a munkavállalók nem tudatosak, akár 5 ezer forintért is átmennek egy másik, szinte ugyanolyan vállalathoz, nincs meg bennük az a tudatosság, hogy saját karrierépítésbe kezdjenek. Erre adhatna kiváló megoldást, ha az új kollégák előképzésben részesülnének: még alkalmazásuk előtt megtanulnák, mit jelent pontosan a munkakör és egy monoton munkánál hogyan viselkedjenek.

Mit tehet az SSC, hogy megtartsa a dolgozóit?

Az SSC-k a szolgáltatási szektorban működnek, fontos szem előtt tartaniuk, hogy ha nem elégedett a munkavállaló, az ügyfél sem lesz az – véleményezi Szabó Tímea. Az elégedettség úgy is elérhető, hogy gazdagítják a munkakört: csapatmunkára ösztönzik az alkalmazottakat, ami hozzásegíti őket a jó légkör kialakításához és megtartásához.
Az SSC-knél lényeges, hogy a munkatársak folyamatos képzésben részesüljenek az amúgy is szükséges nyelvtudást tanfolyamokkal erősítsék, segítsék elő a vállalaton belüli rotálódást. A jó vezető ebben a szektorban is figyeli a beosztottait, kommunikál velük, dicséri, bizalmat és önálló döntési jogkört ad. A megfelelő kommunikáció egy juttatási forma is lehet és ezzel sok minden megelőzhető.

Azonban itt is nézzük reálisan az alkalmazottakat. Minden embernek más a motivációs tényezője. Hibás az a vállalati szemlélet, hogy dekára mérik a juttatásokat és elismerést, és mindenkinek ugyanazt adják. Nem szabad a dicsérettel fukarkodni, ha valaki valamit jól csinált, ismerjük el.

Azért nem annyira rossz!

Megkérdeztünk egy SSC-ben dolgozó fiatalt, hogy a cége milyen eszközökkel törekszik a dolgozók megtartására. Elmondása szerint havi programok szervezésével színesítik a dolgozók életét. Élő képeslapokat készítenek, amire virágmagokat szórnak, gyümölcsnapokat tartanak, süteményeket sütnek és a bevételt jótékony célra fordítják. Saját tornateremben sportolhatnak a délutáni órákban és utazásokkal, országokkal kapcsolatos előadásokat hallgathatnak. Ezen kívül kedvezményes áron masszírozást vehetnek igénybe, valamint a tetőteraszon pihenhetnek. A cég talent programja segíti őket, hogy az előrelépéshez, vagy másik pozíció betöltéséhez milyen készségek szükségesek és milyen tanfolyamokat kell elvégezniük. Online tanfolyamokon vehetnek részt és a cég finanszírozásával nyelvet tanulhatnak. A munkaállomások korlátolt száma miatt havonta több napot otthon dolgozhatnak, természetesen ezt szigorúan be kell tartaniuk, nincs lógási lehetőség – mondta Zsuzsa. Legújabban pedig play zone-t nyitott a cég büfével, billiárd és csocsó asztalokkal, x-box játékkal, pihenősarokkal és kanapéval.

Gamification, mint motivációs eszköz

Kiderült, hogy a gamification, mint üzleti játék, a munkaerő-felvételre is jól használható. Például egy többfordulós játékban az SSC különböző pozícióiba helyezkednek el a jelöltek és a vállalati stratégiának megfelelve hoznak döntéseket. Szabó Tímeáék kimondottan egy nagyvállalat monoton munkaköreire fejlesztenek ki virtuális üzleti játékrendszert, amely véleménye szerint a munkaerő megtartására is alkalmas.