Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 hónapja

A munkatárs, a vezető és a fluktuáció háromszöge

Milyen megoldásokat eszközölhet egy cég, amikor szembetalálja magát a szervezetek egyik legnagyobb ellenségével, a fluktuációval? Hogyan változtathatunk a munkatárs, a vezető és a fluktuáció háromszögén? A Delphi Hungary Kft. egyik telephelyének HR vezetője, Skáfár-Vidovics Eszter osztotta meg tapasztalatait arról, hogyan is működik a fluktuációkezelés náluk a gyakorlatban.

hchr

Ne vegyen zsákbamacskát! Mielőtt szerződne kiválasztott partnerével, egyszerűen ellenőrizze a munkaerő-kölcsönzőt.


7 bevált tipp munkaerő-kölcsönzők és közvetítők előminősítéséhez

Skáfár-Vidovics Eszter elmondása szerint cégük már sok mindent próbált a fluktuáció kezelésének érdekében, azonban nem sikerült hosszútávú eredményeket elérniük. Ennek következtében született meg a döntés, miszerint a megoldáshoz külső szem, azaz egy külső cég bevonására van szükség. Szerinte ilyen esetben a siker egyik alapfeltétele, hogy a felsővezetés megértse, mindez nem egy újabb „HR humbug”, és a program mellé álljanak. A Delphi üzemei elkötelezettek fejlődési lehetőséget jelentő, tiszta, biztonságos és hatékony munkahelyek megteremtésében és fenntartásában, ez a nézet a fluktuációkezelés sikerét is nagyban elősegítette. A gyárigazgató elkötelezett és nyitott volt a tanácsadó cég javaslataira, partnerként kezelte őket, a pozitív eredmények láttán pedig hosszútávon is kitart a program létjogosultsága mellett, mindez az eredmények fenntarthatóságának alapját adja. Sokan ott hibáznak, hogy a program végén örömmel nyugtázzák a sikert, az eredmények fenntartására viszont nem gondolnak.

Milyen lehetséges kockázatok rejlenek egy kezelést célzó projektben? Milyen félelmek merülnek fel a vezetésben és a munkavállalókban?

A vezető szerint a projekt nem kis kockázattal járt, hiszen egyben azt is vállalta ezzel a cég, hogy egy teljesen új modellt épít be a szervezet életébe. A változás sosem kockázatmentes. A vezetők félelmeit úgy lehet a leginkább eloszlatni, ha bevonjuk őket a folyamatba. Fontos, hogy megértsék, mi a célja a projektnek. A munkavállalókban pedig meg kell erősítenünk, hogy a projekt csakis előnyt és fejlődést jelent számukra. Skáfár-Vidovics Eszter HR vezető szerint a munkavállalók legnagyobb félelme, hogy a tréningeken vizsgáztatják őket a szakemberek. Lényeges, hogy minél hamarabb tisztázzuk, hogy nem az alkalmatlanságuk felfedése a cél, hanem az, hogy együtt jobbá tegyük a cégműködést. A cég által gyártott járműveket a környezetbarát felépítés és működés, a biztonság, valamint a külvilággal való még fokozottabb összekapcsoltság jellemzi. A legmagasabb színvonalon végzett munka érdekében ennek az összhangnak dolgozói szinten is meg kell jelennie.

Mi a siker kulcsa?

A projekt első lépése a kompetenciák feltérképezése volt. Ezt az eredmények alapján kialakított, célzott fejlesztő program követte. Az együttműködés fókuszában ennél a cégnél a szektor- és középvezetők voltak, akik a fluktuációkezelés fontos komponensei. Ők azok, akik közvetlenül kapcsolatban állnak azzal az állománnyal, akiknél elindult a fluktuációs hullám, és akik a leggyorsabban be tudnak avatkozni, ha probléma merül fel. A tapasztalatok azt mutatták, hogy amint a vezetők visszajelzést kaptak saját kompetenciáikról, kinyílt nekik a világ, sokkal inkább elkezdtek vezetői fejjel gondolkodni. Rájöttek, hogy nem a megoldást kell szállítaniuk a beosztottaiknak, hanem a feszültséget kell tudni kezelni és csökkenteni arra a szintre, ahol a munkatársak már el tudnak jutni a megoldáshoz.

Skáfár-Vidovics Eszter szerint a program fenntartását is figyelemmel kell kísérni

A HR-Evolution Kft. által szervezett tréninget követő első néhány napban pedig már mindenkinek feltűnt a változás: javult a hangulat, a műszakok közötti kommunikáció 180°-os fordulatot vett a vezetők sokkal kevesebb munkavállalói problémát észleltek, mindez pedig a termelésre is pozitív hatással volt. Eszter elmondása alapján az egyik sarokköve a változásnak az volt, hogy a műszak- és szektorvezetők elkezdték megérteni a munkavállalók gondjait, felismerték az azok mögött húzódó okokat. Míg korábban a dolgozói problémákról való kommunikáció egyet jelentett a konfliktussal, a tréning rávilágított, hogy a beosztottak kérdései nem minden esetben jelentenek feléjük kritikát. A műszak- és szektorvezetők a dolgozókkal való kapcsolatukat most már együttműködésként értelmezik, ennek pozitív hozadéka pedig az, hogy a termelés olyan szinten megugrott, hogy a normákat mára már emelni tudták.

A visszajelzések is a sikerről árulkodnak

A legtöbb szervezet életében az a tipikus, hogy a felsővezetői réteg kap képzéseket, a dolgozókkal közvetlen kapcsolatban álló középvezetők pedig sokszor nem tudják, hogy a vezetés tanulható. A tréning résztvevőinek visszajelzései rávilágítanak a projekt létjogosultságára. Saját elmondásuk szerint sokat fejlődtek, a tanultakat pedig nem csak a munkájukban, hanem a személyes életükben is hasznosítani tudják.

A résztvevők visszacsatolásai mellett a projekt hatékonyságáról a felsővezetői reakciók is árulkodnak. A projekt sikerének hatására egyre több felsővezető ismerte fel magukra vonatkozóan is a fejlesztés fontosságát. Megjelent az igény a jelenlegi vezetői eszközár kibővítésére - olyan módszerek elsajátítására, amelyek hatékonyabb motiválást, jobb együttműködést tesznek lehetővé a cégben.

Vajon lehet-e hosszú távú eredményeket elérni?

Skáfár-Vidovics Eszter szerint, a válasz igen. Természetesen ez csak abban az esetben működhet, ha egy cég együttműködő és motivált a program során elsajátított tudás hosszútávon történő alkalmazására. Kiemelt fontosságú még a dolgozóknak adott folyamatos megerősítés arra vonatkozóan, hogy jó irányba haladnak. A pozitív eredmények szinten tartásához az is elengedhetetlen, hogy a dolgozók felületet kapjanak problémáik megosztására, a velük közvetlen kapcsolatban álló középvezetők pedig folyamatos támogatásban részesüljenek munkájukban. A fluktuációkezelés egy hosszú távú projekt, amelyben nem szabad elkényelmesedni az első sikerek után, mert az eredményeket csak folyamatos munkával, a beosztottakra való odafigyeléssel és vezetői képzéssel lehet fenntartani. A Delphi Hungary Kft. ennek a hozzáállásnak egy remek példája, hiszen a cég célul tűzte ki kiterjeszteni az egész szervezetre a tréning során kialakított kompetencia alapú modellt.

Csikós-Nagy Katalin Fluktuációkezelő szakértő és Tóth Nikolett pszichológus, HR gyakornok
Follow hrportal_hu on Twitter

Tegyük fel, hogy 50%-os fizetésemelést kapsz. Ettől jobb lenne a munkahelyed?

A munkáltató-munkavállaló kapcsolata olyan, mint egy párkapcsolat. Az elején minden izgalmas, színes. Később, ahogy telnek a hónapok, évek, rutinná válnak a mindennapok. Kapcsolatainkból kikopnak a beszélgetések, a törődés, az odafigyelés. Könnyen szakítással végződhetnek, ami általában egy harmadik fél színrelépése által történik. tovább..

További cikkek
Női hokisoknak indít karriermodellt a GE

A kettős karrierépítéssel az európai élvonalba kerülhet a magyar női jégkorongsport - derül ki a GE sajtóközleményéből. Teljes cikk

Bécs a szociális juttatások csökkentése helyett munkaerőpiaci integrációval segít a rászorulókon

Bécs vezetése a legtöbb osztrák tartomány intézkedésétől eltérően nem a szociális támogatás csökkentésével, hanem munkaerőpiaci és... Teljes cikk

Mégsem maradnak ellátás nélkül a munkaképtelenek

Jogszabály-módosítással kényszerítené a hatóságokat az Emberi Erőforrások Minisztériuma arra, hogy helyesen értelmezzék és alkalmazzák a... Teljes cikk

Emelkedett a betöltetlen állások aránya az EU-ban és az euróövezetben 2017 első negyedévében

Az Európai Unió statisztikai hivatala, az Eurostat hétfői jelentése szerint negyedéves és éves összehasonlításban is nőtt az üres álláshelyek... Teljes cikk

Több mint egymillió magyar menne külföldre dolgozni

Nagyságrendileg 1,2 millió fő tervezi, hogy a jövőben külföldön vállal munkát. A fiatalok körében különösen magas, majdnem 40 százalékos ez az... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár