Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 1 hete

A munkatárs, a vezető és a fluktuáció háromszöge

Milyen megoldásokat eszközölhet egy cég, amikor szembetalálja magát a szervezetek egyik legnagyobb ellenségével, a fluktuációval? Hogyan változtathatunk a munkatárs, a vezető és a fluktuáció háromszögén? A Delphi Hungary Kft. egyik telephelyének HR vezetője, Skáfár-Vidovics Eszter osztotta meg tapasztalatait arról, hogyan is működik a fluktuációkezelés náluk a gyakorlatban.

hchr

Ne vegyen zsákbamacskát! Mielőtt szerződne kiválasztott partnerével, egyszerűen ellenőrizze a munkaerő-kölcsönzőt.


7 bevált tipp munkaerő-kölcsönzők és közvetítők előminősítéséhez

images

Skáfár-Vidovics Eszter elmondása szerint cégük már sok mindent próbált a fluktuáció kezelésének érdekében, azonban nem sikerült hosszútávú eredményeket elérniük. Ennek következtében született meg a döntés, miszerint a megoldáshoz külső szem, azaz egy külső cég bevonására van szükség. Szerinte ilyen esetben a siker egyik alapfeltétele, hogy a felsővezetés megértse, mindez nem egy újabb „HR humbug”, és a program mellé álljanak. A Delphi üzemei elkötelezettek fejlődési lehetőséget jelentő, tiszta, biztonságos és hatékony munkahelyek megteremtésében és fenntartásában, ez a nézet a fluktuációkezelés sikerét is nagyban elősegítette. A gyárigazgató elkötelezett és nyitott volt a tanácsadó cég javaslataira, partnerként kezelte őket, a pozitív eredmények láttán pedig hosszútávon is kitart a program létjogosultsága mellett, mindez az eredmények fenntarthatóságának alapját adja. Sokan ott hibáznak, hogy a program végén örömmel nyugtázzák a sikert, az eredmények fenntartására viszont nem gondolnak.

Milyen lehetséges kockázatok rejlenek egy kezelést célzó projektben? Milyen félelmek merülnek fel a vezetésben és a munkavállalókban?

A vezető szerint a projekt nem kis kockázattal járt, hiszen egyben azt is vállalta ezzel a cég, hogy egy teljesen új modellt épít be a szervezet életébe. A változás sosem kockázatmentes. A vezetők félelmeit úgy lehet a leginkább eloszlatni, ha bevonjuk őket a folyamatba. Fontos, hogy megértsék, mi a célja a projektnek. A munkavállalókban pedig meg kell erősítenünk, hogy a projekt csakis előnyt és fejlődést jelent számukra. Skáfár-Vidovics Eszter HR vezető szerint a munkavállalók legnagyobb félelme, hogy a tréningeken vizsgáztatják őket a szakemberek. Lényeges, hogy minél hamarabb tisztázzuk, hogy nem az alkalmatlanságuk felfedése a cél, hanem az, hogy együtt jobbá tegyük a cégműködést. A cég által gyártott járműveket a környezetbarát felépítés és működés, a biztonság, valamint a külvilággal való még fokozottabb összekapcsoltság jellemzi. A legmagasabb színvonalon végzett munka érdekében ennek az összhangnak dolgozói szinten is meg kell jelennie.

Mi a siker kulcsa?

A projekt első lépése a kompetenciák feltérképezése volt. Ezt az eredmények alapján kialakított, célzott fejlesztő program követte. Az együttműködés fókuszában ennél a cégnél a szektor- és középvezetők voltak, akik a fluktuációkezelés fontos komponensei. Ők azok, akik közvetlenül kapcsolatban állnak azzal az állománnyal, akiknél elindult a fluktuációs hullám, és akik a leggyorsabban be tudnak avatkozni, ha probléma merül fel. A tapasztalatok azt mutatták, hogy amint a vezetők visszajelzést kaptak saját kompetenciáikról, kinyílt nekik a világ, sokkal inkább elkezdtek vezetői fejjel gondolkodni. Rájöttek, hogy nem a megoldást kell szállítaniuk a beosztottaiknak, hanem a feszültséget kell tudni kezelni és csökkenteni arra a szintre, ahol a munkatársak már el tudnak jutni a megoldáshoz.

Skáfár-Vidovics Eszter szerint a program fenntartását is figyelemmel kell kísérni

A HR-Evolution Kft. által szervezett tréninget követő első néhány napban pedig már mindenkinek feltűnt a változás: javult a hangulat, a műszakok közötti kommunikáció 180°-os fordulatot vett a vezetők sokkal kevesebb munkavállalói problémát észleltek, mindez pedig a termelésre is pozitív hatással volt. Eszter elmondása alapján az egyik sarokköve a változásnak az volt, hogy a műszak- és szektorvezetők elkezdték megérteni a munkavállalók gondjait, felismerték az azok mögött húzódó okokat. Míg korábban a dolgozói problémákról való kommunikáció egyet jelentett a konfliktussal, a tréning rávilágított, hogy a beosztottak kérdései nem minden esetben jelentenek feléjük kritikát. A műszak- és szektorvezetők a dolgozókkal való kapcsolatukat most már együttműködésként értelmezik, ennek pozitív hozadéka pedig az, hogy a termelés olyan szinten megugrott, hogy a normákat mára már emelni tudták.

A visszajelzések is a sikerről árulkodnak

A legtöbb szervezet életében az a tipikus, hogy a felsővezetői réteg kap képzéseket, a dolgozókkal közvetlen kapcsolatban álló középvezetők pedig sokszor nem tudják, hogy a vezetés tanulható. A tréning résztvevőinek visszajelzései rávilágítanak a projekt létjogosultságára. Saját elmondásuk szerint sokat fejlődtek, a tanultakat pedig nem csak a munkájukban, hanem a személyes életükben is hasznosítani tudják.

A résztvevők visszacsatolásai mellett a projekt hatékonyságáról a felsővezetői reakciók is árulkodnak. A projekt sikerének hatására egyre több felsővezető ismerte fel magukra vonatkozóan is a fejlesztés fontosságát. Megjelent az igény a jelenlegi vezetői eszközár kibővítésére - olyan módszerek elsajátítására, amelyek hatékonyabb motiválást, jobb együttműködést tesznek lehetővé a cégben.

Vajon lehet-e hosszú távú eredményeket elérni?

Skáfár-Vidovics Eszter szerint, a válasz igen. Természetesen ez csak abban az esetben működhet, ha egy cég együttműködő és motivált a program során elsajátított tudás hosszútávon történő alkalmazására. Kiemelt fontosságú még a dolgozóknak adott folyamatos megerősítés arra vonatkozóan, hogy jó irányba haladnak. A pozitív eredmények szinten tartásához az is elengedhetetlen, hogy a dolgozók felületet kapjanak problémáik megosztására, a velük közvetlen kapcsolatban álló középvezetők pedig folyamatos támogatásban részesüljenek munkájukban. A fluktuációkezelés egy hosszú távú projekt, amelyben nem szabad elkényelmesedni az első sikerek után, mert az eredményeket csak folyamatos munkával, a beosztottakra való odafigyeléssel és vezetői képzéssel lehet fenntartani. A Delphi Hungary Kft. ennek a hozzáállásnak egy remek példája, hiszen a cég célul tűzte ki kiterjeszteni az egész szervezetre a tréning során kialakított kompetencia alapú modellt.

Csikós-Nagy Katalin Fluktuációkezelő szakértő és Tóth Nikolett pszichológus, HR gyakornok
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mi lesz, ha hazamennek a külföldi orvosok Nagy-Britanniából?

Az európai kontinensről érkezett orvosok 42 százaléka fontolgatja a hazatérést a brit szigetekről, ha az Egyesült Királyság elhagyja az Európai... Teljes cikk

Az Opel új tulajdonosa garanciát vállal a munkahelyek megőrzésére

Az eddigi bejelentések szerint a PSA az Opel új tulajdonosaként érvényesnek tekintené a GM által a németországi munkahelyek megőrzésére, az üzemek... Teljes cikk

Új ügyvezető igazgatója van a Bayer Hungáriának

Kárpát Krisztina tölti be a Bayer Hungária Kft. ügyvezető igazgatói posztját 2017. január 1-től - közölte a cég az MTI-vel. Teljes cikk

Orbán: megbüntetjük az osztrák tőkét, ha nem kérnek a munkavállalóinkból

Orbán Viktor szerint nem megy, hogy az osztrákok azt szeretnék, az ő tőkéjük szabadon áramolhasson Magyarországra, közben viszont a magyar... Teljes cikk

Befolyásos nők gyűltek össze Zágrábban

A politikai és üzleti életben fontos pozíciót betöltő 50 horvát és magyar nő részvételével rendeztek kapcsolatfejlesztő fórumot Zágrábban a... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Munkaerő-megtartás a HR kulcskérdése

Úgy tűnik tavaly kulcskérdéssé vált, és idén is kulcskérdés marad a munkaerő megtartása a HR számára. Ahogy nemrég olvasói...