Hős lesz vagy áldozat, aki meg meri fújni a sípot? Jön a visszaélés-bejelentési rendszer

Antoine Deltour a Pricewaterhouse Coopers (PwC) könyvvizsgálója volt, Luxemburgban dolgozott. A munkája során figyelt fel a multinacionális cégek általa aggályosnak tartott adóelkerülésére. Amikor 2011-ben felmondott, magával vitt néhány - a munkáltatója és az adóhatóság közötti kétes együttműködésre vonatkozó - iratot, amelyeket átadott egy francia újságírónak. Az ügyről 2012 májusában beszámolt a francia televízió, ami nagy port kavart. Ezek után a luxemburgi ügyészség lopás, szakmai és üzleti titok megsértése, informatikai csalás és üzleti titok kiszivárogtatása gyanújával vádat emelt Deltour úrral és két másik – a kiszivárogtatásban részt vevő – társával szemben. A büntetőeljárásban Deltour urat 12 hónap felfüggesztett börtönbüntetésre, valamint pénzbüntetésre ítélte a bíróság. Végül – többszöri fellebbezés után – a Semmítőszék 2018-ban kimondta, hogy Deltour úr közérdekű bejelentő (whistleblower) és felmentette a vádak alól, valamint az Európai Parlament Európai Polgár díjjal tüntette ki. Az esetet követően többféle intézkedés született az Európai Unióban a társasági adók átláthatósága és a közérdekű bejelentők védelme érdekében.
 
Az uniós jog megsértését bejelentő személyek védelméről szóló EU irányelvet 2019-ben fogadta el az Európai Parlament és a Tanács, amelynek magyar jogba való átültetése a 2023. május 25-én kihirdetett, a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvénnyel („Panasztv.”) valósult meg. Ez alapján az idei évtől a magánszektorban is, az 50 fő feletti foglalkoztatók, valamint létszámtól függetlenül a pénzmosásról szóló törvény (Pmt.) hatálya alá tartozó foglalkoztatók számára kötelező lesz belső visszaélés-bejelentési rendszert bevezetni.

Mi a munkáltató feladata, felelőssége?

A jogellenes, visszaélésszerű cselekmények bejelentésére szolgáló belső csatornának számos előnye lehet. Segíti a szervezet transzparens és etikus működését, ezáltal csökkenti a jogi és pénzügyi kockázatokat. Másrészt házon belül tartja a kényes információkat, elkerülve ezzel a hatóságokhoz, illetve nyilvánosságra kerülés miatti reputációs kockázatokat, illetve veszteségeket.  Ahhoz azonban, hogy ezek az előnyök valóban érvényesülni tudjanak, arra van szükség, hogy a rendszert a munkavállalók, illetve az a tágabb személyi kör, akik bejelentés tételére jogosultak lesznek (pl. beszállítók, alvállalkozók, gyakornokok, önkéntesek stb.) ténylegesen használják és rendeltetésszerűen használják.

Ehhez az érintetteknek első lépésben azt kell megérteniük, hogy a rendszer arra való, hogy azokat a munkájuk során tapasztalt cselekményeket vagy mulasztásokat, amelyek jogellenesek, vagy legalábbis ők azt jogellenesnek vélik, egy olyan biztonságos belső csatornán keresztül tudják jelezni, ahol a megosztott információkat szabályozott keretek között, bizalmasan kezelik és amelynek keretei között a munkáltató mindent megtesz a jóhiszemű bejelentők megfelelő védelme érdekében.A bejelentés nyilvánvalóan olyan dolgokra vonatkozhat, amelyet a bejelentő a megszokott csatornákon, pl. a felettesével, kapcsolattartójával, a HR osztállyal stb. nem tud rendezni, mert pl. éppen az „elkövető” az a személy, akivel a problémát a normál hivatalos utat használva megbeszélhetné, vagy esetleg megtorlástól tart.

Nagyon fontos azzal is tisztában lenni, hogy a bejelentés megtételének mi a helyes, támogatható formája, így például lényeges kérdés, hogy a bejelentés csak névvel tehető meg, vagy erre anonim módon is van lehetőség. Fontos továbbá, hogy a bejelentés tartalma valós, a bejelentő lehetőségeihez mérten ellenőrzött tényeken és ne a folyosón vagy a büfében hallott pletykán alapuljon. A bejelentőnek ugyanakkor nem feladata az, hogy az ügyben önállóan kivizsgálásba kezdjen, az ügyben következtetéseket vonjon le, vagy felelősséget állapítson meg. Mindez majd a szükséges belső vizsgálatot lefolytatóknak lesz a feladata.

Másfelől azt is egyértelművé kell tenni, hogy a bejelentő maga is köteles a jogszabályok és a belső szabályzatok betartására, mások személyiségi jogainak a tiszteletben tartására. A védelem ugyanis csak a jóhiszemű bejelentőt illeti meg. A munkáltatónak egyértelművé kell tennie, hogy aki például jobb tudomása ellenére valótlanságokat állít a bejelentésben vagy a kivizsgálás során, másokat alaptalanul, ártó szándékkal vádol, azt a munkáltató nem támogatja, sőt hátrányos következményekkel számolhat.

Multinacionális környezetben arra is érdemes hangsúlyt fektetni, hogy a szabályok világosan, könnyen érthető és követhető módon legyenek lefektetve, annak érdekében, hogy kommunikációs okok miatt ne alakuljon ki félreértés.  

A munkáltató feladata és felelőssége tehát, hogy a rendszert olyan módon alakítsa ki, a kapcsolódó szabályzatát olyan módon fogalmazza meg, amely optimális egyensúlyt teremt a jóhiszemű bejelentők védelme és a rosszhiszemű bejelentők szankcionálása között, ezáltal ösztönzve a rendszer rendeltetésszerű használatát. A jól kidolgozott szabályzat mellett a rendszeres belső oktatásoknak is kiemelt szerepe lehet a cél elérésében.

A rendszer átgondolt és strukturált felépítése amiatt is fontos, mivel a diszfunkciók a munkáltatónak jelentenek reputációs és egyéb kockázatokat, károkat, valamint a jóhiszemű bejelentőket ért sérelmekért a munkáltató jogilag és anyagilag is helytállni tartozik.

Ami sokszor nem is jut eszünkbe – rejtett motivációk

A bejelentés arra mutat rá, hogy a szervezetben valami nem jól működik, így számolni kell azzal is, hogy azok a vezetők, akiknek az irányítási területéhez a téma kapcsolódik, a bejelentést esetleg rosszul élik meg, mert a vizsgálat számukra minimum plusz munkát ad, másrészt azt támadásnak is vehetik, tekintve, hogy az ügy kapcsán akár az ő felelősségük is felmerülhet.  Jó, ha már előre gondolunk arra, hogy a szervezeten belül egyes személyek az ügy objektív kivizsgálásában ellenérdekeltek lehetnek. A rendszer működtetéséért, a vizsgálatok lefolytatásáért felelős személyeket/szervezeti egységet éppen ezért úgy kell kijelölni, hogy a függetlenség minden körülmények között biztosítható legyen.

Gondolni kell továbbá arra is, hogy az ügy a kivizsgálással, illetve az esetleges felelősségre vonással nem zárul le. Ha az érintett személyek továbbra is a szervezetben maradnak, illetve azzal kapcsolatban maradnak, az ügy a további együttműködésre biztosan kihatással lesz. A foglalkoztatónak tehát azt is biztosítania kell, hogy a jóhiszemű bejelentőt a bejelentése miatt utóbb ne érje hátrány, megtorlás, illetve ne alakuljon ki olyan légkör, amely a látszólag önkéntes kilépését eredményezi. E tekintetben nagy szerepe van annak is, hogy a bejelentéseknek milyen a szervezeten belüli általános elfogadottsága, milyen a bejelentők megítélése, mennyire jellemző a szervezeten belül az áldozathibáztatás. Sok esetben ugyanis nem is az elkövető magatartása miatt távozik a bejelentő a szervezetből, hanem a többi kolléga kiközösítése, megszégyenítő magatartásuk vezet végül az áldozat kilépéséhez.  

A rendszer akkor működik jól, ha a munkáltató a megfelelő utánkövetésről és a bejelentők utólagos támogatásáról is gondoskodik. Az oktatás és a vezetők példamutatása e téren is sokat segíthet.  Ha a cégkultúra a jogos felszólalásokat támogatja, akkor a bejelentőkre a kollégák hősként tekintenek és nem teszi a közösség áldozattá őket.

Dr. Hanyu Henrietta – ügyvéd, munkaügyi szakjogász, mediátor

Dr. Kölcsey-Rieden Roland – ügyvéd, munkajogász, mediátor