HR-retro: az elmúlt évtized legfontosabb változásai
Új sorozatunkban azt vizsgáljuk, miként változott az egyes HR rendszerek megítélése, szerepe, működésbeli fontossága a vállalatvezetők, HR szakemberek, illetve a dolgozók szemszögéből. Első cikkünkben arra keressük a választ, hogyan változott a HR vállalati stratégiában elfoglalt szerepe az elmúlt évtizedben.
A HR megítélése
A dolgozók igényei - jól működik a HR osztály?
"HR - mintha nem is lenne."
"Szükség lenne a HR szemléletváltására a dolgozók irányába."
"A legtöbb helyen nincs ilyen sokrétű és specializált HR."
"Ügyfélszolgálati idő van a HR-n. Szerintem itt is a nyitott ajtók elvét kellene használni. Nekem az jön le, mintha egy hivatalba szeretnék bejutni. Többször nem is sikerült."
"Automatizált HR-rendszer van, ami segíti a saját magamhoz köthető információk nyomon követését."
"A középvezetői kiválasztás teljesen megdöbbentően folyik, ebben nem tudom mekkora szerepe van a HR osztálynak."
"Megváltoztatnám a HR mentalitását, professzionálisabbá tenném."
"Örülök annak, hogy mostanában nagyon előtérbe kerül a humán management, a munkaerő fejlesztés."
Forrás: Világazdaság-Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2009
Vajon hogyan értékelik a dolgozók a HR osztály működését? Ezt a kérdést évek óta feltesszük a Legjobb Munkahely Felmérés kérdőívében és tapasztalataink szerint az elmúlt években folyamatos növekedést mutat a személyzeti ügyek kezelésével kapcsolatos elégedettség. Ezek az adatok akár bizakodásra is adhatnának okot, hiszen arra következtethetünk, hogy a vállalatok életében a HR egyre inkább előtérbe kerülő funkció, olyan mindinkább látványos tevékenységekkel, aminek hatásait, következményeit a munkatársak is mind jobban érzékelik. Sőt, a 2009-es évben ez a növekedés különösen pozitív jelenségként értékelhető, hiszen az év az elbocsátásokkal, leépítésekkel, munkaidő-csökkentésekkel elfoglalt humán intézkedésekről szólt.
Szembetűnő azonban, hogy bár az egyetértők aránya évek óta fokozatosan növekszik, még mindig alacsonynak számít a 47 százalékos arány, továbbá a negatív véleménnyel rendelkezők is jelentős számmal képviseltetik magukat. A válaszadók még mindig majdnem egynegyede kevésbé elégedett a HR munkatársak munkájával, legyen szó akár az operatív feladatok elvégzéséről vagy a stratégiai feladatok ellátásáról. Összehasonlítva a HR tevékenységéről alkotott véleményeket a Legjobb Munkahelyek és egy átlagos vállalatnál dolgozó munkavállaló esetében, igazán markáns különbségeket fedezhetünk fel. A Legjobbaknál a kérdésekről a dolgozók több mint kétharmada vélekedik egyértelműen pozitívan.
Felsővezetők a HR-ről és a humán prioritásokról
A vezetők háromnegyede úgy véli, hogy a HR támogatja a menedzsmentet a változások kezelésében, és kétharmaduk kedvezően nyilatkozott abban a kérdésben is, hogy a humán erőforrás osztály tisztában van az üzleti működéssel, hatékonyan dolgozik együtt a felsővezetéssel, megteremti a HR és az üzleti célok összhangját, és egyaránt figyelembe veszi a vállalati és a munkavállalói érdekeket. Legkevésbé pozitív eredményt a HR programok vállalati eredményességére gyakorolt hatásának mérése kapott. Sőt, minden harmadik megkérdezett menedzser szerint ez kifejezetten olyan terület, ahol egyértelműen van tér a fejlődésre.
De mely humán területek tartoznak a felsővezetők szerint a jelen és a jövő prioritásai közé? A HR jelenlegi erősségei közé a megkérdezett vezetők több 56 százaléka a képzést, oktatást, fejlesztést sorolta, többségük megemlítette még a szervezeti kultúra fejlesztését, alakítását, valamint a teljesítményértékelés rendszert, mint jól működő humán területet. Csupán minden tizedik topmenedzser vélekedett úgy, hogy a karrierépítési rendszer jelenleg jól funkcionál vállalatánál, és a HR munka hatékonyságának megítélése is alacsony a megkérdezett vezetők körében.
A felsővezetők a tehetségek megszerzését és megtartását értékelik a következő 3-5 legnagyobb emberi erőforrással kapcsolatos kihívásának, ezt követi az alkalmazottak motiválása és elkötelezettségük megtartása, valamint a teljesítményalapú ösztönzőrendszerek bevezetése/működtetése.
Vajon mi is a HR szerepe?
Miközben a munkavállalók és a felsővezetők erőteljes véleménnyel vannak a HR által végzett munka minőségéről, érdemes megnézni, mit gondol mindeközben a humán terület saját magáról, hogyan látja saját szerepét, illetve a vállalat menedzsmentje által támasztott elvárásokat. Ehhez hívjuk segítségül a Hewitt által régóta alkalmazott HR szerepek modelljét, mely alapján a humán szakterületnek különféle szerepek több-kevesebb hangsúllyal való érvényesülésének kell eleget tennie. Ebből a szempontból nincsenek "jó" vagy "kevésbé jó" szerepek, inkább a vállalat stratégiája, valamint a vállalat menedzsmentjének a HR funkció működéséről való elképzelése lehet irányadó, és ennek kell megmutatkoznia nem csupán a humán stratégiában, de a HR tevékenységének mindennapjaiban is.
A Hewitt által nemzetközileg használatos HR szerep-modell öt lehetséges szerepet különböztet meg:
Ellátó/kiszolgáló:
folyamatos és tartósan magas színvonalú, ügyfélközpontú HR szolgáltatások nyújtása.Érdekképviselő:
a munkavállalók érdekeinek képviselete és védelme, valamint közvetítő szerep vállalása a munkatársakat foglalkoztató kérdések felfelé való kommunikálásában.Fejlesztő:
HR- programok fejlesztése és bevezetése, a vállalati kultúra, a vezetők és a munkatársak igényeinek és visszajelzéseinek teljeskörű figyelembevételével.Partner:
üzleti gondolkodásmódot képviselve aktívan együttműködik a vezetőkkel, támogatja a döntések megvalósítását.Stratéga:
hosszú távon gondolkozik, megteremti a HR és az üzleti stratégia összhangját.Ahogyan a HR gondolja - Partneri szerepkör
A tendencia azt mutatja, hogy az elmúlt öt évben a HR vezetők saját fontosságukat nem csupán érezték, hanem egyre sikeresebben éreztették is a vállalatvezetőkkel. Ehhez képest visszaesést jelent a 2009-es év, amikor az átlagos munkahelyek elsősorban csupán partnernek tekintik magukat, és a Legjobb Munkahelyeknél is csupán holtversenyben végzett a stratégiai és a partneri szerep. Összességében tehát a leghangsúlyosabb egyértelműen a partneri gondolkodásmód. Érdekes azonban megfigyelni, hogy a megítélés tekintetében - bár sehol máshol nincsen egyezés -, mind a HR szakemberek, mind pedig a felsővezetők úgy értékelik, hogy a HR-nek legkevésbé a munkavállalói érdekek képviseletét kellene ellátni, vélhetően azért, mert a munkavállalók érdekeinek képviselete, valamint a felsővezetés és a munkatársak közötti közvetítő szerep ellátása alapvető elvárás a HR-től, ezen túlmenően azonban fontos, hogy további kihívó feladatok háruljanak rá.
A vezetők szemüvegén keresztül - Ellátó/kiszolgáló szerepkör
De mit is gondolnak ugyanerről a kérdésről a Legjobb Munkahely Felmérésben részt vett vállalatok vezetői? Náluk a rangsorban első helyre - ellentmondva a korábbi évek egyre inkább stratégiai bevonásra utaló tendenciáinak - egyértelműen az ellátó/kiszolgáló szerep került. Második legfontosabb azonban a megfelelő a partneri támogatás nyújtása a felsővezetés számára, azaz azt mondhatjuk, hogy az első számú vezetők, - bár a válság hatására kissé háttérbe szorították humán szakembereik sokszor nem feltétlen azonnali megtérülésen és költségtakarékosságon alapuló kezdeményezéseit -, ennek ellenére továbbra is várják, hogy az üzleti gondolkodásmódot támogatva a HR aktívan működjön együtt a vezetőkkel, és támogassa a döntések megvalósítását.
Hogyan értékel és tekint a jövőbe a HR?
Vajon rendelkezésre állnak-e a megfelelő erőforrások a felsővezetők és dolgozók elvárásainak teljesítéséhez? Gyakran illetik a cégvezetőket azzal a váddal, hogy a vállalati költségvetés csökkenésekor az első hely, ahol költséget próbálnak spórolni, az a humán erőforrással kapcsolatos terület, illetve éppen ellenkezőleg, ha az üzleti elvárások teljesülnek, akkor sem az emberekre fordítanak magától értetődően. A Legjobb Munkahely Felmérés adatai ugyanakkor nem ezt igazolják. A vállalatok többségénél (62 százalék), a vállalati költségvetéssel párhuzamosan változik a HR anyagi mozgástere is, ráadásul a cégek 24 százalékánál nagyobb mértékben nőtt a HR költségvetés, mint ahogy azt a vállalati büdzsé változása indokolta volna. Azonban a válság hatására a vállalatok ötödénél 2008-hoz képest jelentős csökkenés következett be a HR költségvetés összegében, 20 százalékuknál kismértékű volt a büdzsé visszavágása, míg alig minden harmadik cég számolt be növekedésről. A jövőt illetően már optimistábbak voltak a megkérdezettek, minden harmadik vállalat számít csökkenésre, míg 40 százalékuk kisebb vagy jelentős növekedésben bízik.
Érdekes kérdéseket vet fel annak megválaszolása, hogy az anyagi korlátok, nagymértékű költségvetés visszavágások mellett mi akadályozhatja leginkább a HR működését, hatékony feladatellátását. A vállalatok többségénél a HR-esek legnagyobb korlátnak a felsővezetői elkötelezettség nem elégséges voltát gondolják, jelentős problémát okoz továbbá véleményük szerint a megfelelő erőforrások hiánya és a külső gazdasági tényezők. Ez utóbbi nem is csoda, hiszen a válság következtében bekövetkező leépítések, munkaidő csökkentések és egyéb változtatások jelentős terhet róttak a humán osztályokra. Érdekesség, hogy a felmérésben résztvevő cégek HR-esei legkevésbé sem érzik, hogy a megfelelő feladat ellátásban saját belső működési folyamataik hatékonysága gátolná őket; inkább vállalaton belüli, illetve szervezeten kívüli okokban keresik a működési problémák forrását.
Láthattuk, hogy a felsővezetők többsége pozitívan vélekedik a HR és az üzleti stratégia jelenlegi összhangjáról, érdemes azonban megvizsgálni azt is, hogy a HR területen dolgozók szerint milyen szemléletmódot igényel a humán megközelítés és az üzleti gondolkodás még teljesebb összhangba hozása. A megkérdezett humán szakemberek kétharmada szerint feladatuk olyan változások kezdeményezése a szervezetben, amely egyben a változások befogadására képes vállalti kultúrát is teremt, emellett fontosnak tartják még a humán tevékenységek hatékonyságának mérését, valamint azt, hogy tevékenységükkel versenyelőnyhöz juttassák a vállalatot.
Június közepén a toborzási kiválasztási és orientációs gyakorlatok közelmúltbeli fejlődéséről és jövőbeli lehetőségeiről készítünk összeállítást.
Bakos Réka - Makrai Fanni - Tompa Nagyezsda
Hewitt Humán Tanácsadó Kft.
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
HR mutatók szempontjából sikeres évet zárt 2023-ban a Continental Csoport Magyarország: nem kívánt fluktuációjuk jelentősen csökkent a megelőző... Teljes cikk
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 2 hónapja
- Elfogadás küszöbén áll az EU Mesterséges Intelligencia Rendelete 3 hónapja
- Logisztika, beszerzés - mutatjuk, hogy alakulnak a fizetések és a nemek közötti bérszakadék 3 hónapja
- Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője 3 hónapja
- Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők 3 hónapja
- Az üzleti gondolkodás fejlesztése a HR-ben 3 hónapja
- Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki 3 hónapja
- Irreális fizetési elvárások okozzák a legnagyobb problémát - HR Trendek Magyarországon 2024-ben 3 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 4 hónapja
- Újjászületett a kkv stratégia: ezek a vállalkozásfejlesztési irányok 4 hónapja
- Üzleti előnyt jelent, ha egy vállalat stratégiai szinten kezeli a társadalmi felelősségvállalást 4 hónapja