HR - vízió és stratégia? Hol hibádzik?
Abban talán egyetérthetünk, hogy a HR szerepe erőteljesen átalakulóban van az elmúlt években. A kérdés az, hogy a HR-esek képesek-e lépést tartani ezzel az átalakulással, valamint hogy képesnek látják erre őket a vezetőik?
Az egyre inkább látszik, hogy a HR-nek stratégiai szerepet kell betöltenie a szervezetben ahhoz, hogy a humánerőforrás-menedzsment digitális átalakulása minél zökkenőmentesebben megvalósulhasson, a munkaerőhiányos időkben a szervezet megtartó képessége javuljon, a technológiai fejlődésnek köszönhető automatizáció mellett a vállalatok egészségesek maradjanak.
Ehhez képest a DDI Global Leadership felmérése azt találta, hogy bár a HR-esek megítélése 2014-hez képest 2017-re változott, a HR, különösen a vezetők szemében még mindig kevésbé előrejelző, vízióval, stratégiai szemlélettel rendelkező egység, mint inkább végrehajtó, vagyis reagál a változásokra, de nem megy elébük.
A HR-esek már 2014-ben is partnernek látták magukat a cégekben (60%), azonban a cégvezetés csak 37%-ban tekintette őket valóban annak. Ez a helyzet 2017-re örvendetesen, jelentősen javult, a vezetés már 48%-ban tekinti partnernek a HR-t, ugyanakkor még messze nem éri el azt a mértéket, amit a HR-esek gondolnak magukról (62%). Vagyis a percepciókban jelentős a különbség. Víziók és előrelátás tekintetében már nincs ilyen nagy különbség abban, hogy hogyan látják saját magukat, és hogyan látják vezetőik a HR-eseket. Ők maguk sem látják magukat vizionáriusoknak, mindössze 17% gondolja ezt önmagáról, a vezetőknek viszont csak 11%-a látja őket annak. Ha lehet még rosszabb ezekben az adatokban az, hogy a helyzet még romlott is a három évvel ezelőttihez képest. Akkor a HR-esek 18%-a gondolta magát előrelátónak, a vezetők 20%-a gondolta őket annak. Ehhez képest a negatív irányú változás jelentős. Pedig a HR business partneri szerepe sok helyen megerősödött, és a vállalati szférában több esetben helyet kapott a HR a top menedzsmentben, a vizionárius szerepet, úgy tűnik nehéz elfoglalni. Még mindig túl sokan kötik a HR-t a z adminisztrációhoz, ahelyett, hogy részese lenne a tehetséges munkaerőszükséglet előrejelzésének, felmérésének, megtalálásának, a velük való tervezés és az üzleti tervezés párhuzamának.
A HR-nek úgy tűnik, az operatív menedzsment mellett nagyobb hangsúlyt kell fektetnie a stratégiai tehetségmenedzsmentre. A cégeknek pedig jobban oda kellene figyelniük arra, hogy a HR-t jobban bevonják a stratégiai tervezésbe, hogy a stratégia és a tehetségmenedzsment párhuzamosan haladhasson. Az „előrelátók” egyik legfontosabb eszköze pedig éppenséggel a HR analitika lehet. Márpedig a munkahelyen is egyre szélesedő digitális lábnyomunkkal ez a „játszótér” is egyre tágasabb.
És ha már eddig arról beszéltünk, hogy miért fontos, hogy a HR-nek legyen víziója, és előre lásson, akkor most jöjjön még egy kihívás, amely kifejezetten a HR vezetők előtt áll. Nekik kell ugyanis a változást vezetni, és bizonyos esetekben a szervezet gyorsabban változik, úgymond elszalad a HR mellett. Ezt a HR vezetőknek észre kell vennie, reagálniuk kell a folyamatokra. A kutatásból kiderül, hogy a HR vezetők feladatai és viselkedése is megváltozott az elmúlt években.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - HR - vízió és stratégia? Hol hibádzik?
2. oldal - Nagy változás: elemezni is kell
Ehhez képest a DDI Global Leadership felmérése azt találta, hogy bár a HR-esek megítélése 2014-hez képest 2017-re változott, a HR, különösen a vezetők szemében még mindig kevésbé előrejelző, vízióval, stratégiai szemlélettel rendelkező egység, mint inkább végrehajtó, vagyis reagál a változásokra, de nem megy elébük.
A HR-esek már 2014-ben is partnernek látták magukat a cégekben (60%), azonban a cégvezetés csak 37%-ban tekintette őket valóban annak. Ez a helyzet 2017-re örvendetesen, jelentősen javult, a vezetés már 48%-ban tekinti partnernek a HR-t, ugyanakkor még messze nem éri el azt a mértéket, amit a HR-esek gondolnak magukról (62%). Vagyis a percepciókban jelentős a különbség. Víziók és előrelátás tekintetében már nincs ilyen nagy különbség abban, hogy hogyan látják saját magukat, és hogyan látják vezetőik a HR-eseket. Ők maguk sem látják magukat vizionáriusoknak, mindössze 17% gondolja ezt önmagáról, a vezetőknek viszont csak 11%-a látja őket annak. Ha lehet még rosszabb ezekben az adatokban az, hogy a helyzet még romlott is a három évvel ezelőttihez képest. Akkor a HR-esek 18%-a gondolta magát előrelátónak, a vezetők 20%-a gondolta őket annak. Ehhez képest a negatív irányú változás jelentős. Pedig a HR business partneri szerepe sok helyen megerősödött, és a vállalati szférában több esetben helyet kapott a HR a top menedzsmentben, a vizionárius szerepet, úgy tűnik nehéz elfoglalni. Még mindig túl sokan kötik a HR-t a z adminisztrációhoz, ahelyett, hogy részese lenne a tehetséges munkaerőszükséglet előrejelzésének, felmérésének, megtalálásának, a velük való tervezés és az üzleti tervezés párhuzamának.
A HR-nek úgy tűnik, az operatív menedzsment mellett nagyobb hangsúlyt kell fektetnie a stratégiai tehetségmenedzsmentre. A cégeknek pedig jobban oda kellene figyelniük arra, hogy a HR-t jobban bevonják a stratégiai tervezésbe, hogy a stratégia és a tehetségmenedzsment párhuzamosan haladhasson. Az „előrelátók” egyik legfontosabb eszköze pedig éppenséggel a HR analitika lehet. Márpedig a munkahelyen is egyre szélesedő digitális lábnyomunkkal ez a „játszótér” is egyre tágasabb.
És ha már eddig arról beszéltünk, hogy miért fontos, hogy a HR-nek legyen víziója, és előre lásson, akkor most jöjjön még egy kihívás, amely kifejezetten a HR vezetők előtt áll. Nekik kell ugyanis a változást vezetni, és bizonyos esetekben a szervezet gyorsabban változik, úgymond elszalad a HR mellett. Ezt a HR vezetőknek észre kell vennie, reagálniuk kell a folyamatokra. A kutatásból kiderül, hogy a HR vezetők feladatai és viselkedése is megváltozott az elmúlt években.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - HR - vízió és stratégia? Hol hibádzik?
2. oldal - Nagy változás: elemezni is kell
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?