Az utóbbi időben több elkeseredett levelet is kaptunk 45-50 éves munkavállalóktól, miszerint a fiatalabb korosztály miatt veszítették el állásukat. Nagyfokú szakmai tapasztalttal és évtizedek kemény munkájával a hátuk mögött most hirtelen állás nélkül maradva nem tudják, mit kezdhetnének magukkal. Tanácstalanok és tőlünk, a HR-esektől várják a választ.
Egyre jobban kirajzolódni látszik az a tendencia, hogy különösen a szolgáltató jellegű cégeknél szinte hallani sem akarnak az idősebb korosztály foglalkoztatásáról. Hadi László a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke és a JOB Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezetője is úgy véli, hogy szemléletváltásra lenne szükség az idősebb korosztály foglalkoztatása terén.

"Tény, hogy számos munkakörben a jó benyomáskeltés kiemelt fontossággal bír. A 'szép' külsőt, amely csak része a jó benyomáskeltésnek, a kereskedők feltehetően könnyebben megtalálják a fiatalabbak között. A kívánt hatást viszont harmonikus, rendezett külsővel is el lehet érni, ez pedig független az életkortól. Sok helyen a fiatalos imidzs sugalmazásának egyik eszköze a fiatal munkatársak alkalmazása. Na de mit ér a trendi külső, ha cserébe az ügyfelekkel bánni alig tudó, vagy nem túl lojális alkalmazottakat kapunk?" - mondja a szakember. Ezért HR szakemberként fel kéne ismernünk, hogy jóval több előnye lehet egy korosabb munkavállaló foglalkoztatásának, mint a 20-as éveiben járó fiataloknak.

Lojalitás, évtizedek szakmai tapasztalata, elkötelezettség, -a mostani 45-50-es korosztályra jellemző- munkaszeretet, tisztelet a munkáltató iránt - és ez csak néhány jellemző, ami miatt sokkal jobban megéri egy korosabb munkavállalót foglalkoztatni. Mindazonáltal tény, hogy a fiatalokat "sokszor egyszerűbb alulfizetve, vagy túlóráztatva dolgoztatni", ám hosszú távon ez vajmi kevés garanciát nyújthat a munkáltató számára.

Hiszen gondoljunk csak bele, mi fontos számunkra, HR szakemberek számára?
1.teljesítmény - amit nem kaphatunk meg, ha nincs elég munkaszeretet és elkötelezettség a munkavállaló részéről,
2.irányítható munkaerő - ami kizárólag a kellő tisztelet megléte esetén lehetséges,
3.lojalitás - amit csak a munkahelyét, állását megbecsülő alkalmazottaktól várhatunk el igazán,
4.hosszútávú jövőbeni célok - amit sutba dobhatunk, ha nincs egy olyan alkalmazotti bázis, amelyre évek hosszú során át számíthatunk,
5.szolgáltatók esetén vevőközpontúság - amelynél meggondolandó, hogy példának okáért a nagyrészt korosabb munkavállalókat foglalkoztató Aranypók egyik üzletében megkérdezett vevő így nyilatkozott újságírónknak: "Azért szeretek ide betérni, mert mindig olyan kedves a kiszolgálás. A régi, megszokott -idősebb- eladók vannak és egyáltalán nem tolakodóak. Mindig előre köszönnek és nem rohannak le már a belépéskor azzal, hogy miben segíthetnek, szemben a mai fiatal eladókkal. Egyszóval itt mindig jól érzem magam".

Hadi László szerint "igenis fontos az élettapasztalat, és az ebből eredő munkaköri/szakmai hitelesség. A fiatalok ezen a téren nemhogy előnyben, de inkább hátrányban vannak. Ma már pl. a biztosítótársaságok zöme ha teheti, elsősorban a 40-en túliak közül válogat, mert az ő szájukból egyszerűen hitelesebben hangzanak a gondoskodás vagy a felelősség szavak. Ráadásul a saját tapasztalatom szerint a 40-en túliak jobban megbecsülik a stabilitást, ritkábban váltanak munkahelyet, és általában a gyerekvállalással járó munkaidő-kiesésen is túl vannak".

Nem véletlen, hogy ezeket az előnyöket a nagyvállalatok közül egyre többen ismerik fel. Így példának okáért a BMW kifejezetten arra állt rá az elmúlt 2-3 év során, hogy a 40-es 50-es korosztályból bővítse részlegeit. Hogy miért? A demográfiailag is tényként elismert népességöregedésnek ehhez köze nincsen. Amiről itt szó van: felismerték, hogy az átlagosan 30-as korosztályra alapozott gyártásuk során nincsenek a gyáraikban "példaképek, akiket a fiatalabb munkavállalók követhetnének". Így felismerve a "45 plusszos" generáció kvalitásait, az autógyártó konszern ma már az ő tapasztalatukra, erősségeikre igyekszik alapozni a gyártási folyamat egészét.

Hadi László úgy látja, hogy a jelenlegi, kifejezetten a huszonéves korosztály foglalkoztatására fókuszáló munkaerő-piaci helyzet erőteljesen változni fog az elkövetkezendő években. "Szerintem a 40-en túliak foglalkoztatása kapcsán a rendszerváltás után felborult értékrend hamarosan visszabillen. Ez az azóta eltelt időnek és a fiatalok alkalmazásából leszűrt tapasztalatoknak köszönhető" - mondta a szakember, hozzáfűzve azt is, hogy a HR szakembereknek fel kell ismerniük azt a tényt, hogy a hosszútávú vállalati stratégia csak egy életkor tekintetében vegyes alkalmazotti bázissal alapozható meg.

Fel kell ismernünk, hogy a magyar munkaerőpiac jelenlegi, kizárólag fiatal-központú foglalkoztatási trendje csak egy átmeneti 'szeszélynek' bizonyult. Elérkezett az ideje tehát annak, hogy újra előtérbe helyezzük az 50-es korosztály nélkülözhetetlen szakmai kvalitásait!


Garai Katalin