Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 7 hónapja

Itthon még mindig 1.0, ami a toborzásban folyik

Paroczay Balázs egy utánozhatatlan személyiség, az ember, aki sokat van külföldön ’otthon’, aki őszinte előadásaival, humorával szinte észrevétlenül adja át tudását. A Randstad Sourceright színeiben dolgozik, lassan negyedik éve, jelenleg Recruiting Stratégiai és Innovációs vezetőként. Balázs energikus, vidám profi, aki hatalmas networkkel rendelkezik itthon és külföldön egyaránt. Éles szemmel látja meg a jövő útjait, bátran újít és lép előre. Balázs jóvoltából került megalapításra a truBudapest, amely igazi élményt és tanulást jelent a hazai recruiter szakma számára. Legutóbb a HVG HR Center által szervezett Online Toborzási Konferencián hallgattuk meg és gondolkodtunk el az előadása mély tartalmán 400 hazai szakemberrel együtt.



"El tudod képzelni, hogy toborzás közben nyaralsz? Mire vége a szabidnak, megvan az új embered!"

Ha nem hiszed, járj utána! Kattints ide!

Balázs, régen vártam már ezt az interjút. Így jobb, ha felkészülsz, rengeteg a kérdésem. Először is nagyon érdekel, hogy fogalmaznád meg a foglalkozásod?

A foglalkozásom egyszerű: hosszabb ideig különféle sourcing – előtte pedig research - vezetői feladatokat láttam el, manapság pedig regionális stratégiai tanácsadással foglalkozom. A tanácsadás természetesen a toborzás, még inkább: a teljes talent acquisition világában értendő.

Annak érdekében, hogy tartani tudjuk a lépést Balázzsal, néhány fogalmi tisztázás. Sourcing alatt azokat a stratégiákat, tevékenységet értjük, amely során azonosítjuk, értékeljük, vonzzuk, megszólítjuk, elkötelezzük a lehetséges jelölteket. Talent aquisition alatt pedig a tehetségek vonzását, megszerzését értjük. Ez a stratégiai fontosságú feladat, amely garantálja, hogy egy szervezet képes legyen definiálni, hogy milyen jellegű tudásra, tapasztalatra, személyiségre van szüksége, ezeket a jelölteket pedig képes legyen megtalálni, bevonzani és persze megtartani is.

Mi a hivatásod, a küldetésed?

A hivatásom és küldetésem... hmmm! Én egyike voltam azon első researchereknek az országban, akik bátran és harcosan kiálltak a research (ma már sourcing) szakma mellett. Sose szerettem a toborzásban az interjúztatást, az assessmentek megírását, a hosszadalmas smúzolást (használjuk még ezt a szót?). A research-ben az volt jó (és persze máig az), hogy nagyon gyorsnak kel lenni, gyorsan kell megoldást találni általában kimondottan komplex problémákra. A gyorsaság mellett pedig a kreativitás és az analízis alkalmazása - a dolgok lebontása, feldolgozása és megértés - is nagyon hajtott. No meg az emberi játszmák a jelöltekkel, a folytonos sales, meggyőzés. Tudod, ez olyan munka, amihez kell egy nagy adag agy – de derék szív és lélek is. Na, hát ennyire komplex! [nevet]

Mára úgy néz ki, okos döntés volt anno a sourcingra fogadni, hisz a mai világ, a mai toborzás egyik legégetőbb pontja a sourcing lett. Ma mindenkinek ez fáj: nem talál elég jelöltet, nem elég gyors, nem tudja, hol lehet még keresni, hogyan lehet jobban meggyőzni jelölteket, hisz a technikák és metódusok, amik 5 éve még működtek, mára nem, vagy nem mindig, hoznak megoldást. Ma már nem foglalkozom aktív source-olással, ám próbálom az iparágat kicsit edukálni, elhinteni az igét, néha purgálni. Segíteni a szakmának - úgy itthon, mint Londonban vagy másutt - lépni egyet előre. Megérteni, mi miért van és mit lehet csinálni. Egyféle apa-szerep vagy mittudomén... sourcing keresztapa...

Különleges helyzet, hogy alapvetően külföldi piacra dolgozva mégis teljes képed van a hazai körülményekről is. Mit látsz a legfontosabb különbségeknek?

Hát a teljes kép azért túlzás. Jó pár barátom és ismerősöm van a hazai szakmából, és sokat beszélgetünk. Épp ma, amikor megint azon lamentáltam a Facebookon, hogy miért még mindig 1.0 van itthon a toborzásban, az egyik recruiter barátom óvatosan emlékeztetett arra, hogy a toborzás mindig a piacot követi. Ha nincs változás egy adott piacon, a toborzás is stagnál. Értem ezalatt azt, hogy ha itthon az emberek nem a Twitteren lógnak, vagy nem szívesen kapcsolódnak nyilvánosan brandekhez a közösségi portálokon (pl. nem szeretnek vagy mernek like-olni, kommentelni satöbbi), akkor ezt a toborzás sem fogja megváltoztatni.

Rengeteg globális trend nem jelent meg itthon (pl. az egész közösségi média toborzás gyermekcipőben jár, az in-house sourcing is alig van itt-ott jelen), ám mások meg nagyon népszerűek lettek, például a gamification. Ez a magyar nép egy játékos fajta, na, az bejött nekünk. Ez ilyen.

Mi kell ahhoz, hogy a jól ismert közvetlen vidám és kommunikatív stílusod és a komoly üzletember éned ilyen jól megférjen egymással?

Ó, türelmes emberek körülöttem!

Én sose készültem üzletembernek, sose! Tulajdonképpen a „pénz csinálás”, mint olyan, mint cél vagy irány, egy általam végletekig lenézett dolog volt. A dolog akkor kezdett mégis megváltozni, amikor rájöttem, hogy az üzletnek is megvannak a maga Mozartjai: fantasztikus elmék és vezetők. Egy születik egy évszázadban! Csak kotta helyett word dokumentumokat írnak. Meg emailt. De megvan bennük minden olyan zsenialitás, ami a nagy művészekben adott, és igenis rendkívülit tudnak alkotni. Ez szuper inspiráló volt annak idején, így kezdtem megkedvelni ezt az egészet.

Azt azonban máig fenntartom, hogy addig csinálom, amíg azt érzem, hogy én, PB, én tudok maradni. Vidámsággal, hévvel, iróniával, beteges perfekcionizmussal, jóval-rosszal együtt. Ez a deal, amit mi kötöttünk: én és a business.

Mit jelent számodra az a szó: tehetség?

Nem sokat, mármint... sokat, de nem értem, miért kellett a jelöltet (candidate) átnevezni tehetségnek (talent). Micsoda utálatos eufémizmus! Persze, ezt is értem, mert a jelölt egy áruvá vált a szakmában (egy termék), és akkor a szakma igencsak elszégyellte magát és gondolt egyet, és lecserélte a szót a tehetségre. Értem... bár szerintem a jelölttel sincsen semmi baj – feltéve, ha jól csináljuk a dolgunkat.

A tehetség magában meg semmi... épp olvasok egy könyvet, The Talent Code a címe, tessék elolvasni! Arról beszél, hogy a tehetség építhető és nem egy velünk született égi adomány.

A tehetség munka, küzdelem. Nagyon kemény napok, hetek, évek sokszor. Talán a tehetség épp csak annyira kell, hogy az ember ne adja fel ezeken a napokon, nem tudom.

Mi a víziód a következő öt évről? Hogyan alakul át a piac? Milyen készségek, tapasztalatok lesznek majd fontosak? Milyen trendek érvényesülnek?

Ez nagyon nehéz kérdés, és nem csak azért, mert senki nem tudja rá a választ. Hanem azért, mert épp annyit már bizonyosan tudunk, hogy a technológiai fejlődés exponenciális, és ezért minden ilyen jellegű változás egyre gyorsabban és váratlanabbul tör be a piacokra. 5 év múlva épp az lesz mainstream, amit ma még észre se veszünk, hogy itt van.

5 évvel ezelőtt mi volt... gondold végig! Például nem volt okostelefon, itthon maximum BlackBerry volt, egy kezdetleges verzió, és az is csak managereknek. Az egész mobil világ például fenekestül megváltoztatta az életet. Az élet minden részét.

Aztán gondolj arra, hogy 5 évvel ezelőtt hogyan definiáltuk azt, hogy mi a barátság. Mit jelent valamit szeretni. Mikor lépünk valakivel kapcsolatba, egyáltalán: mi az, hogy kapcsolat?

Mára ezek a dolgok mind gyökeresen megváltoztak. A közösségi networkök egy teljesen új dimenzióba emelték ezeket az alapvető emberi jelenségeket. Ma networkben gondolkodunk, körökben, és kapcsolódási pontokban. Nem feltétlen valós kapcsolatokban. Hálóban és nem lineáris viszonyokban.

De hogy válaszoljak is... szerintem az RPO-k (kiszervezett toborzás) vezető szerephez jutnak, mivel náluk fog összpontosulni a centralizált szakmai tudás és a hatékony és kedvező árú megoldás. A vállalatok, egy szögesen ellentétes irány, maguk fognak belső sourcing központokat felépíteni, regionális központokat. Mindkettő arra tendencia, hogy minél kevesebbet használják a toborzó irodákat.

Az ajánlási rendszer meg fog változni. Kizárt, hogy ne épüljön rá üzlet ezekre a gazdag kapcsolati hálókra. Nem csak a cégen belüli ajánlói programokra gondolok, hanem egy akár ebay-szintű „sharing economy”-jellegű ajánlói világra.

Sokat beszélgetünk a világban arról, hogy az assessment, a jelöltek kiválogatása, értékelése is meg kell, hogy változzon. A szubjektív assessmentet fel kell, hogy váltsa egy jóval pontosabb, hatékonyabb, adatokon, mérésen alapuló kiválasztás. Talán eljön az új érája az online assessment-eknek, amik már nem a pszichológia és a személyiség felől közelítik meg a jelöltet.

Az egész adat-világ, a big data és társai... kell, hogy 5 éven belül valamennyire behálózza mind a HR, mind a toborzás világát. Fantasztikus megoldások vannak már most a világban, tehát elméletileg lehet belőle mainstream 5 éven belül.

Végezetül, az egész contractor világ meg fog erősödni. Van egy elképzelés arról, hogy az emberek egyre inkább feladatok és projektek mentén fognak dolgozni, és nem munkakörökben. Nem a hosszú távú céges lojalitás lesz fontos, hanem, hogy az adott projektek milyen minőségben készülnek el. Megszűnik a mai hierarchikus cégstruktúra, és projekt hierarchiákban fogunk csak gondolkodni. Ennek vannak jelei már itthon is az informatikusok körében, vagy gondolj a legújabb generációra, akiknek a flexibilitás egy alap követelményük. Izgalmas, nem?

Számodra mi az a három legfontosabb alapelv, amelyhez tartod magad?

Húú, nekem nincs ilyenem. Talán... legyél autentikus, talán ez. Legyél hű és őszinte önmagadhoz na és persze jó, az mindhalálig.

Mit jelent számodra a jelölt élmény?

Két dologra is szoktunk jelölt élmény (candidate experience) alatt gondolni. Az egyik az, hogyan mennyire bánunk jól, fair módon a jelölttel a kiválasztás alatt. Mennyire biztosítjuk a körülményeket, hogy egy jelölt valóban megmutathassa mindazt, amit tud és gondol. Mennyire vagyunk vele, mellette, végig a folyamatban vagy épp, sajnos, elhatárolódunk tőle, és magára hagyjuk.

Másfelől, és ezt elég izgalmasnak találom, lehet, hogy a jelölt élmény tényleg átalakul, és az „experience economy” része lesz. Pályázni valahova talán tényleg egy út lesz, egy „journey”. Mindig a Starbucksot hozom fel példának. Gondold végig, hogyan változtatta meg a kávéról, kávézásról alkotott véleményünket a Starbucks. Ma egy „és még mennyivel több” világot élünk, a dolgokat nem csak magukért szeretjük vagy csináljuk, hanem azért is, amit bennünk okoz. Amit megtapasztalunk általuk. Ennek lehet valós hatása a jelölt élményre. Gazdagabbak lehetünk tőle, tanulhatunk magunkról valamit. Kapunk valamit az egésztől – és nem csak adunk.

Milyen jellemzőkkel bír az a szervezet, amelyik megbízóként a kedvenced? A „bárcsak minden cég így működne” kategória?

Az elmúlt hónapok kedvenc ügyfele az volt, aki azzal bízott meg, hogy segítsek végiggondolni a következő 3-5 év toborzási tervét. Ez egy globális cég, és én az angol leánnyal dolgoztam együtt. Éves szinten 4,000 embert vesznek fel.

Hogy mitől volt jó? Egyfelől attól, mert mertek stratégiában gondolkodni. Célokat akartak kitűzni, és megoldásokat keresni a célok eléréséhez. Mert nem derogált nekik (képzelj el 10 decens toborzási vezetőt Londonban egy hatalmas asztal körül!) egy magyar sráctól „leckéket venni”. Mert nyitottak voltak arra, hogy mi van még, odakint a világban. Mások hogyan csinálják. Mert mertek vitatkozni, érvelni, és megérteni. És mert kereteket adtak ahhoz, nem csak budget-et, hanem támogatást, megerősítést, hogy a projekt megvalósuljon. Ők is akarták!

Partnerként viszonyultak hozzám az első perctől kezdve, és ezt várták el tőlem is. Imádtam őket! Sok ilyet, még nagyon sok ilyet kívánok magamnak!

Nagy Andrea
Parrish & Crawler International

Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Török munkavállalók hagynák el Ausztriát

Ellenséges közhangulatra hivatkozva török munkások tucatjai készek családjaikkal együtt elhagyni Ausztriát egy török munkavállalói szervezet... Teljes cikk

Újra kezdődhet a munka a Volkswagennél

Egyezségre jutott a Volkswagen és két beszállítója, így újra elindulhat a gyártás azokban az üzemekben, ahol kényszerszabadságra küldték a... Teljes cikk

Mégis eladják a Tescót?

A Magyar Időknek a londoni anyavállalat illetékese erősítette meg, hogy szóba került az üzletlánc eladása. Teljes cikk

A balatoni szezont meghatározta a krónikus munkaerőhiány

A dél-balatoni kereskedelmi és vendéglátó vállalkozások forgalma a parti sávban átlagosan 15-30 százalékkal, a parttól távolabb 5 százalékkal... Teljes cikk

Átadta a Telekom a munkavállalói résztulajdonosi program részvényeit

A Magyar Telekom 2016. augusztus 23-án 1 533 636 darab saját részvényt adott át a munkavállalói résztulajdonosi program szervezet (MRP szervezet)... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Ön tudja, hogy mit akar a célcsoportja? - A sikeres toborzás kulcsa a közös nevező

Mi a legfontosabb motivációja egy álláskeresőnek? Hogyan dönt egy hiányszakmában dolgozó szakember a meghirdetett pozíciók között? Mit...