Néhány évtizeddel ezelőtt általános volt, hogy a mezőgazdasági, háztáji termelő munkát végzők kivételével mindenki legalább két hétre elvonulhatott a szakszervezeti, vagy vállalati üdülőkbe nyaralni. Legfeljebb az időpontokra és a megfelelő időben történő jelentkezésre kellett odafigyelni.

A létszám tervezése nem jelentett problémát, mivel minden munkakörre legalább két-három pozíció jutott. Az alacsony szintű termelékenység mellett pedig akár egy havi hiányzás se jelentett kiesést. Az információ útja pedig annyira lassú volt, hogy fel sem merült, hogy valaki a szabadságán dolgozzon, vagy esetleg meg kelljen azt szakítania. A vállalatok nyilván nemcsak azért adtak majdnem ingyenes üdülési lehetőséget, hogy ezzel is emeljék a dolgozók életszínvonalát, hanem azt a sok szabadságot, amit az egyik oldalon nyújtanak, kontrollálni is tudják. Külföldre kevesen, kevés pénzből és ritkán járhattak. A teljes panziós SZOT-üdülés olcsó volt, csak épp az egyén szabadságát ellenőrizték- pont a szabadsága alatt.

Ma az állami szektor szinte ugyanúgy működik, mint a rendszerváltás előtt. Az iskola, az óvoda-bölcsőde egy hónapra, illetve tíz hétre bezár. A pedagógusok, az oktatási intézmények technikai dolgozói két-három hónapra szabadságra mennek. Még oktatás nélküli felügyelet is csak néhány, jellemzően fővárosi iskolában van. Egy kisvárosi, vagy községi településen június közepe és szeptember eleje közt megáll az élet.

Hasonló a helyzet az önkormányzatok ügyosztályain, illetve az állami intézmények nagy részében. Ügyet intézni is jelentős sorbaállással lehet csak az okmányirodákban, a hatóságoknál, mert minden közalkalmazott, köztisztviselő és most már a kormánytisztviselő is kiveszi az "éves rendes szabadságát". Üres munkaállomások állnak az állami hatóságok ügyfélszolgálatán egymás mellett. Még mindig létezik olyan kutatóintézet, ahol a dolgozók eldönthetik, melyik hónapban szeretnének szabadságra menni.

Mivel megvan ehhez a jogosultságuk, inkább csak irigyelhetjük a helyzetüket. Egy 41 éves munkavállalónak, a Munka Törvénykönyve szerint 28 nap alapszabadsága van. Ha ehhez nevel még két, 16 éven aluli gyermeket is, akik után az adott munkavállaló veszi fel a 2-2- nap extra pótszabadságot, akkor 32 nap szabadság jár neki. Ez 6 és fél hetet jelent. Ki vehet ki manapság - az előbb említett körön kívül - ennyi szabadságot?

A másik, fontos kérdés, hogy a cégek hogy tudják ezt az időszakot átvészelni? Nem nagyon lehet arról hallani, hogy esetleg összeomlana egy-egy vállalat a nyári szabadságolások miatt, de ez leginkább az előrelátó munkaerő-létszámtervezésnek, a törvény fokozatos tudatosulásának, illetve annak köszönhető, hogy egész szolgáltatói ágazatok épültek ki arra, hogy az ilyen esetben hiányzó munkaerőt pótolják.

A szabadságot kiadják, és nem kiveszik!

A fiatalabb dolgozóktól már ilyet nem nagyon hallani, de a régebbi rendszer munkaerőpiacán szocializálódott munkavállalók még mindig sokszor mondják azt, hogy valamelyik időpontra kivették a szabadságot.

A valóság ezzel szemben az, hogy az éves szabadságot a munkáltató adja ki. A munkavállaló szabadságának mindössze a negyedével gazdálkodhat, az összes többi a vállalat éves szabadságolási tervével összhangban kerül kiadásra.

Ahogy a törvény is erről a következőképpen rendelkezik: A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg. (MT 134. § (1))

Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. Ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles kiadni. A munkavállaló a munkáltató felszólítása esetén a körülmény fennállását a munkába állásakor haladéktalanul igazolni köteles. (MT 134. § (2))

Szigorú a szabály azzal kapcsolatban is, hányszor lehet elküldeni a dolgozókat szabadságra : "A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni." (MT 134. §., (4) )

Az időpont közlése is meghatározott "A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni." (MT 134. §., (5))

Tehát, ma már egy hónappal korábban egyeztetve, maximum két részletben lehet elengedni a munkavállalókat szabadságra. Ebben az esetben azonban feltételezhető, hogy megáll a termelés, leáll a szolgáltatás és gyakran négy-öt-hat hetes szabadságok miatt a jutalékos rendszerben, vagy mozgó bérrel honorált dolgozók a szabadságukat valamilyen, kevéssé hivatalos "fusizással" fogják tölteni.

Tervek és helyettesítések a szezonban

Az egyik, FMCG területen, nyári szezonalitású terméket gyártó vállalat HR vezetője szerint náluk minden előfeltevés ellenére nem jelent nagy problémát a szabadságolás. A vezetővel egyeztetett szabadságolási terv alapján dolgoznak, ezért minden szabadság össze van hangolva a működéssel. Az értékesítési területen dolgozóknak, akiknek a munkáját a nyári szezon a leginkább befolyásolja, ütemezett szabadságolás van. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató úgy adja ki a szabadságokat, hogy ütemezett helyettesítéssel kezelni lehessen a nyarat.

A HR vezető szerint azonban ezen a területen általános az a helyzet, hogy a munkavállalók jellemzően nem a szezonban mennek több hétre nyaralni. Mivel mindenkinek egyéni ösztönzője van, és a bevételek maximalizálására nyáron van lehetőség ezért elmondható, hogy egyenletes a szabadság kiadása. A HR vezető szerint náluk az sem probléma, hogy az oktatási-nevelési intézmények teljesen bezártak. A field sales-ben - teszi hozzá - ez nem óriási probléma, mert sok a fiatal, még gyermek nélküli, és/ vagy férfi munkavállaló. De a családosok számára sem okoz gondot a szabadság kivétele, mert egy-egy hétre mindenki el tud utazni, nyaralni, ha akar.

A projekteket igyekeznek nem a nyári időszakra időzíteni, és a termelésben, a gépsor melletti munkában pedig próbálnak olyan segítséget igénybe venni, ami a helyettesítési rendszert gördülékennyé teszi. Ilyen a diákszövetkezetek, illetve a munkaerő kölcsönzők szezonális megbízása a nyári szabadságolások idejére.

A professzionális nyári kisegítők

A saját nyári projektjeik pont az ügyfeleik szabadságolási problémáin segítenek, mondta el Kurdi Ferenc, a Pannon- Work Csoport Értékesítési és marketing vezetője. A Pannon- Work Csoportba két iskolaszövetkezet is tartozik (Pannon- Work Iskolaszövetkezet, Pannon Student Iskolaszövetkezet), az ő esetükben a nyár a főszezon, ekkor tudják a diákokat a legnagyobb számban foglalkoztatni. Az értékesítési és marketingvezető szerint ügyfeleiknél a betanított és a segédmunka- jellegű feladatokat lehet kölcsönzött munkavállalókkal a nyári szabadságolási időszakban megoldani. Ezeken a munkaterületeken, Kurdi Ferenc szerint, jellemzőbb a diákok foglalkoztatása. Ilyenkor például, nem ritka, hogy 10-20, de akár 150-200 fős diákcsoportok is dolgoznak a szabadságon lévők helyett egy-egy megbízónál.

Az értékesítési vezető szerint ez a munkaerő-pótlás a nagy "élőmunka-igényű" feladatok esetén képzelhető el. Ezek a feladatkörök jellemzően a gyártósorok melletti fizikai munkát jelentik, illetve adatrögzítési feladatokat jelentenek, és ebbe a körbe tartoznak az úgynevezett call-centeres megbízások is. Ezek olyan, rövid betanulási időszakot igénylő tevékenységek, ahová be lehet állítani diákokat is.

Kurdi Ferenc a saját, nyári szezonalitással működő szolgáltatásuk szabadságolási rendszeréről azt mondta, hogy ezt a cégen belül úgy oldják meg, hogy a munkatársak távolléte minden esetben igazodjon a munkájuk, a feladataik havi ritmusához. A szabadság nagyobbik részének kiadásáról - az Mt. alapján - a Pannon-Worknél is a munkaadó rendelkezik. Kurdi Ferenc szerint ezzel még soha nem volt problémájuk, mert a munkatársak pontosan látják, mikor tudnak elmenni egy-két hétre szabadságra.

Szabadságolás idején ők maguk is igénybe vesznek diákmunkát, abban az esetben, ha a hiányzó munkatárs feladatai egy részének helyettesítése ezt lehetővé teszik. Ezek, a hiányzást pótló diákmunkák a Pannon-Worknél, Kurdi Ferenc szerint jellemzően adatrögzítések, ügyfélszolgálati feladatok. Néha annyira sikeres ez a próbamunka, hogy az értékesítési vezető szerint sokan állandó munkatársukká is válnak. Több diákmunka projekt-vezetőjük is még diákként kezdett dolgozni a Pannon- Work Csoportnál.

Arról, hogy mennyire zökkenőmentes a Pannon- Work Csoportnál a helyettesítések rendszere, Kurdi Ferenc szerint az is mutatja, hogy ő is épp a nyilatkozata hetében tért vissza az egyhetes szabadságáról.