Költségvetési salátatörvényben változik a Munka törvénykönyve

Csak az Európai Uniós kötelezettségek mentén módosulna a joganyag

a.) Kompenzáló pihenőidő

Az Mt. láthatóan csupán néhány ponton fog módosulni, az egyik ilyen terület az un. kompenzáló pihenőidő területe. A módosítás célja a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv 17. cikk (2) bekezdésével való összhang megteremtése. Erre tekintettel, amennyiben a munkavállaló számára tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidőt biztosított a munkáltató, ezen rövidebb napi pihenőidőt követő beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidejének és a rövidebb pihenőidőnek együttesen legalább huszonkét órának kell lennie, a tizenegy óránál rövidebb pihenőidő kompenzálásaként. A két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartamának meghatározásakor, a tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidő tartamát és ezen rövidebb napi pihenőidőt követő a munkavállaló beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidő tartamát kell figyelembe venni.

b.) Várandósság esetén a felmondás visszavonhatósága (Mt.65.§(5)

A várandósság az Mt.65.§ (3) (a) bekezdése alapján felmondási tilalmat jelent. Ennek feltétele az, hogy az érintett munkavállaló a várandósság tényét a munkáltatóval közölje. Tekintettel arra, hogy az Alkotmánybíróság a 17/2014. (V.30.) AB határozatban megsemmisítette az előzetes közlés követelményét, így előállhat az a helyzet, hogy a munkáltató a felmondási tilalom alatt álló munkavállalója munkaviszonyát úgy szünteti meg jogellenesen, hogy a felmondási tilalomról nem is tud. Az érintett munkavállaló ugyanis a várandósságát elvben akár a munkaügyi perben is bejelentheti (bár ez más alapelveket sértene). A munkáltató a hatályos Mt. alapján ugyanakkor nem jogosult a felmondás egyoldalú visszavonására, hiszen az az Mt.15.§ (4) bekezdése alapján csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. A törvénymódosítás lehetővé tenné a felmondás egyoldalú, írásbeli visszavonását a tájékoztatást követő 15 napon belül.

c.) Férfiak és nők egyenlő bánásmódja (Mt.65.§(6)
Megszünteti a jogalkotó továbbá az anya és az apa közötti különbségtételt abban az esetben, amennyiben a gyermek gondozása céljából kivett fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi. Jelenleg ebben az esetben ugyanis a felmondási védelem csak az anyát illeti meg (Mt.65.§(6).

d.) Iskolaszövetkezet, pihenőidő szabályozása

A törvénymódosítás nem teremti meg az iskolaszövetkezeti tagok munkavégzésére vonatkozó szabályoknak a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv 7. cikkével való összhangját. Ehelyett az Mt.223-226.§-ai egy másik (a T/10316. számú) törvényjavaslatban hatályon kívül helyezésre kerülnek. Ezzel egyidejűleg a szabályok a szövetkezetekről szóló 2006. évi X.tv-be kerülnek át.

e.) Csoportos létszámcsökkentés szabályai (Mt.71.§(4)

Változnak a csoportos létszámcsökkentés szabályai a törvényjavaslat elfogadása esetén a tengerjáró hajók legénységére is kiterjednek. Ez bizony nem sokakat érint.

f.) Készenléti jellegű munkakör (Mt.101.§(3), 104.§ (2)

A hatályos szabályok alapján amennyiben a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be. Ezt vette észre a Vasúti Dolgozók Szabad Szakszervezete Szolidaritás, amely így visszamenőlegesen a szombati napokra rendkívüli munkavégzés elszámolását követelte sikerrel. Vélhetően a jogalkotó tanult a MÁV-val szemben megnyert perekből, melyek milliárdos tételű költségvetési kiadást okoznak a köztulajdonban álló munkáltatónak. Ez a szabály a javaslatban most hatályon kívül helyezésre kerülne. Készenléti jellegű munkakörben ugyanakkor nem tenné többé lehetővé a jogalkotó rövidített, 8 óra időtartamú pihenőidő alkalmazását. A munkáltató így köteles lenne legalább 11 óra pihenőidőt biztosítani a munka befejezése és a következő napi munkakezdés között.

g.) Vezető állású munkavállaló munkaszerződése (Mt.209.§)

A vezetők esetében a munkaszerződésre, illetve a megállapodásokra vonatkozó szabályok alapvetően diszpozitív jellegűek, azoktól tehát többségükben akár a munkavállaló hátrányára is el lehet térni. Ez alól csak néhány kivételt határoz meg a törvény. Így a vezető munkaszerződése nem térhet el egyes mentesülési esetektől [Mt. 55. § (1) bekezdés b), c), e) pont], a terhesség és a szülési szabadság, illetve 2015. január 1-jétől nők esetében a reprodukciós eljárásban való részvétel idejére járó felmondási tilalomtól, attól, hogy kisgyermekes szülő éjszakai munkára nem utasítható, a szülési szabadság szabályaitól és attól, hogy a kollektív szerződés hatálya a vezetőre nem terjed ki. A mostani módosítás az Mt.128.§-át, azaz a gyermekvállalás céljából kivett fizetés nélküli szabadság szabályait is ide fogja sorolni.

h.) Kiküldött munkavállalók (Mt.297.§)

Átültetésre kerül továbbá az Európai Parlament és a Tanács kiküldött munkavállalókról szóló 2014/67/EU végrehajtási irányelve is. Ahogyan arra a korábbiakban is utaltam, a külföldi kiküldetés, mint az Mt. 53.§- szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyik válfaja, uniós szabályozási körbe tartozik tekintettel arra, hogy az az egységes, közös piacot is érinti. A kiküldetésre (posting) a 96/71/EK irányelv, valamint a 2014/67/EU végrehajtási irányelv vonatkoznak. Az irányelvet akkor kell alkalmazni, amennyiben egy tagállamban letelepedett vállalkozás transznacionális szolgáltatás nyújtása keretében ideiglenes jelleggel munkavállalókat küld ki egy másik tagállam területére saját nevében és saját irányítása alatt, a kiküldő vállalkozás és a szolgáltatásnak az adott tagállamban működő címzettje között létrejött szerződés alapján, feltéve hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással. Más célokból is ki lehet küldeni munkavállalókat, melyekre az irányelv hatálya szintén kiterjed. Ilyennek minősül az, ha a tagállami vállalkozás munkavállalókat küld ki egy másik tagállam területén működő, a csoport tulajdonában lévő telephelyre vagy vállalkozáshoz, feltéve hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással; vagy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásként vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozásként munkavállalót küld ki egy tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz, feltéve hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy a munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással. Kiküldetésben lévő munkavállalónak pedig az minősül, aki munkáját ideiglenes jelleggel a szokásos munkavégzése szerinti tagállamon kívüli tagállam területén végzi.

Láthattuk, hogy a szolgáltatások transznacionális nyújtása körében kiemelt szerepe van az un. postingnak, vagyis a munkavállalók kiküldésének. Az uniós szabályok igyekeznek a visszaélések ellen védelmet nyújtani. Erre azért van szükség, mivel a tagországok jövedelmi viszonyainak jelentős eltérése a tisztességtelen piaci magatartásokra ösztönzőleg hatnak. Nem nehéz elképzelni, hogy milyen problémákat vethet fel az a helyzet, ha az Európa szegényebb régióiban bejegyzett vállalkozások az otthoni munkajogi, fizetési szokásaikkal egyszer csak megjelennek a gazdagabb régiókban és ott szolgáltatásokat kezdenek nyújtani. Az irányelvek tehát azt igyekeznek biztosítani, hogy a kiküldetést csupán azon vállalkozások alkalmazzák, amelyek valóban ideiglenesen jelennek meg egy másik tagállamban, betartják a fogadó állam alapvető munkajogi szabályait (munka- és pihenőidő, bérezés stb.) és ezáltal nem károsítják meg a saját munkavállalóikat sem. Ennek érdekében az érintett tagállamok (és a fogadó ország) vizsgálhatják, hogy az adott vállalkozás hol végez tényleges, érdemi tevékenységet, nyilatkozatot kérhetnek a szolgáltatásnyújtás másik tagállamban való megkezdését megelőzően, valamint megkövetelhetik a foglalkoztatásra vonatkozó dokumentumok fogadó állambeli bemutatását lefordítva. A végrehajtási irányelv rendelkezései meghatározzák az alvállalkozói felelősség körét is annak érdekében, hogy a szabályozás végrehajtását ne lehessen kikerülni. A végrehajtási irányelv előírja a kiküldött munkavállalók jogvédelme érdekében továbbá azt is, hogy megfelelő bírósági, illetve közigazgatási panaszmechanizmust kell létrehozni, valamint kötelező kapcsolattartó személyt is ki kell jelölni a fogadó államban. Ez a személy elérhető kell, hogy legyen a fogadó államban acélból, hogy a kiküldött munkavállalókat képviselő szociális partnerek vele kollektív szerződés kötése céljából kapcsolatba léphessenek. A részletszabályok az irányelvekben és az átültetett jogszabályi rendelkezésekben olvashatóak.

Az átültetett irányelv ezen a linken érhető el.

Az Mt. módosításra vonatkozó javaslat ezen a linken érhető el.

Az iskolaszövetkezet szabályai az alábbi linken érhetőek el.




Dr. Kéri Ádám
Ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda