- Idén második alkalommal hirdették meg a HR Oscar díjat, amelyre még a héten lehet pályázni. Mennyire érzik fontosnak a HR-esek és a frissen diplomázók, hogy egy ilyen szakmai megmérettetésen elinduljanak?

- Azt gondolom, mindenki büszke arra, amit csinál, abban az esetben, ha úgy gondolja, hogy jól csinálja. Így, ha van rá lehetősége, akkor igyekszik megmutatni azt másoknak is, nem kivételek ez alól a személyzetisek sem. Tény, hogy általában nagyon leterheltek, a mai munkahelyeken nincsenek felesleges emberek. Ugyanakkor az elmúlt év tapasztalata azt mutatja, hogy "szinte pályázat kész anyagok" készültek, amelyeknek korábbi döntéselőkészítési, belső kommunikációs vagy utókövetési dokumentumok lehettek az alapjai. A pályázati anyagok ezeknek a felhasználásával "még elviselhető időráfordítással" készültek el.

- Milyen szempontok alapján döntenek a győztes pályamunkákról?

- HR témájú diplomadolgozat esetében értékeljük a kutató munkát (a téma szakirodalmának és gyakorlatának áttekintését), a megoldás alkalmazhatóságát, adaptálhatóságát és az ötlet újszerűségét. A "legjobb HR csapat" pályázatoknál a megoldás egyediségét, a nem HR-es kapcsolódási pontok figyelembevételét vizsgáljuk, továbbá, hogy a megvalósítás során kezelt kihívások milyen "nagyságúak", figyelembe vesszük még az elért eredményeket és azt, hogy a megoldás mennyire adaptálható más szervezetekre. A HR szakember értékelése esetén a pályázatban leírt megoldások eredeti jellegét, a HR-es megismert személyes kvalitásait, szakmai példamutatását, a munkája során kezelt kihívások nagyságát, eredményeit, alkalmazásainak, ötleteinek alkalmazhatóságát értékeljük.

- Míg tavaly a válsághelyzetre kellett jó megoldásokat hozniuk a HR-eseknek, idén az innovatív ötleteket várják. A beérkező pályamunkák alapján és úgy általában mennyire kreatívak a magyar HR szakemberek? A vállalatvezetés mennyire engedi, hogy valóban meg valósuljanak elképzeléseik?

- A végéről kezdeném a választ, a nap végén az elért eredmény és nem az erőfeszítés számít. Az eredményekhez a mi szakmánkban is erőforrásokra van szükség. Az, hogy a vállalati erőforrásokhoz milyen szinten jut hozzá a HR, szerintem középtávon két dologtól függ: az egyik a HR szervezeten belül elfoglalt pozíciója, aminek az alapja lehet: a tevékenység jellege ("hány százalék a teljes költség struktúrában a humán sor"), az, hogy a vállalati kultúrában milyen helye és szerepe van az embernek, illetve, milyen a személyes kapcsolat az első számú vezető és a HR vezető között.

A másik meghatározó tényező a humán funkció minősége, ami alatt a szervezet munkatársainak és magának a humán vezetőnek a személyes kvalitásait, kompetenciáit illetve a humán folyamatok minőségét kell érteni. Vagyis azt, hogy milyen minőségben támogatja az értékteremetést a HR funkció. Ha mindez a helyére került, akkor beszélhetünk kreativitásról, ötletekről és a HR működési szabadságfokáról. Szerintem a magyar HR-es kollégáimnak egyáltalán nincs szégyellni valója az ötleteket tekintve. Gondoljunk csak azokra a HR teljesítményértékelési, humán kontrolling rendszerekre, amelyek jó néhány vállalatnál indultak el az elmúlt években, vagy azokra az új elkötelezettség menedzsment megközelítésekre, amelyek a vállalati működés hatékonyság növelésének középpontjába állították az elkötelezettséget.

A HR Oscar díj ünnepélyes átadása a III. HR a gyakorlatban, avagy változások és lehetőségek 2011-ben című konferencián, 2010. november 16-án lesz 14.00 órai kezdettel. Program és jelentkezés:www.sztmsz.hu