A kommunikáció működtetésének főszereplői: a vezetők

Nem ritka, hogy mire a leépítés tényének közlésére kerül a sor, a vezetők fásultan és közönyösen közlik a rossz hírt embereikkel, a történéseket pedig érdektelenül kommunikálják az alkalmazottak felé. Ennek oka a létszámleépítés vezetőkre ható nyomásában, és a túl sokáig húzódó „titkolózásban” rejlik. A vezetők komoly stresszt élnek át a döntés első pillanatától kezdve: dönteniük kell arról, kik kerüljenek bele a leépítettek körébe. Mire pedig a „rossz hír” eljut a dolgozókhoz, ők már belefáradnak az események folyamába, és abba is, hogy mindezt addig titokban kellett tartaniuk. Fontos kérdés, hogy egy ilyen helyzetben tud-e a cég őszinte lenni dolgozóival, hogy meg tudják-e mutatni a vezetők, hogy ők is emberek. hogy a stressz őket is érinti ebben a helyzetben.

Egy megtörtént eset margójára

Az egyik magyarországi nehézipari gyártással foglalkozó néhány száz fős termelő cég története jól rímel az őszinte kommunikáció hiányából eredeztethető későbbi problémákra. A vállalat tulajdonosa felismerte, hogy folyamatosan csökken a piacuk, látta a cégnek az ívét, szinte pontosan tudta, hogy mikor csődölnek majd be, de ebből semmit nem osztott meg a munkavállalókkal. Ugyanakkor mivel csökkent a bevétel, nem tudtak alapanyagot rendelni, így pedig a gyártást sem tudták biztosítani. A termeléstervező mérnökök fejében ekkor megszólalt a vészcsengő: felkeresték a tulajdonost azzal, hogy baj van, nincs alapanyag, érzik, hogy instabil lábakon áll a cég. A tulaj viszont azt a logikát követte, hogy egészen addig nem kommunikálja a helyzetet, amíg ki nem fut az összes bent maradt alapanyaga, mert attól félt, hogy ha kommunikálja, hogy csődbe mennek, akkor őt azonnal elhagyja az egész állománya - ez pedig hatalmas anyagi veszteséget jelentene neki. A tulajdonos azzal, hogy az utolsó pillanatig titkolta a helyzetet, elindított egy olyan belső pletykát, amivel bizonytalanság ébredt a dolgozókban, és választ akartak kapni a kérdéseikre. Ez az állapot viszont pont azt okozta, amit a cégvezető el akart kerülni: visszafordíthatatlan elvándorlást még a csőd, és az így bekövetkező leépítések előtt. Senki nem akart egy olyan „hajón” maradni, amely egyértelműen süllyed, miközben a tulajdonos úgy tesz, mintha minden rendben lenne.

Kulcskérdés egy ilyen helyzetben, hogy a vezető tud-e együtt gondolkodni a dolgozókkal - el tudja-e nekik mondani, hogy a cég épp nehéz helyzetben van. Ha a vezetők megmutatják, hogy ők is emberek, akkor a dolgozók sokkal lojálisabbak lesznek.

Az outplacement, mint mentőháló

A gondoskodó leépítő programok egyik fő pillére a transzparens, őszinte kommunikáció megvalósítása - cégen belül és kívül is. A dolgozók támogatása nem tud megvalósulni anélkül, hogy tudnák, mit jelent számukra a leépítés, és miben kapnak támogatást a szervezetüktől.

Mi segíti a transzparenciát?

• Fontos, hogy egy esetleges leépítés előtt tisztán tudjunk kommunikálni arról, hogy mi történik egy ilyen helyzetben. Ma már sokat jelent egy munkavállalónak, ha már a belépésnél látja, hogy vállalata eddig hogyan kezelte az elbocsátásokat, mert így tudja, hogy számíthat cégére még egy lehetséges „elválásnál” is. Ez egy plusz kötődési elem a munkavállalóknak, ami a megtartás egyik komoly támogatója lehet.

• Az outplacement egyik fontos része a bennmaradó állománnyal való törődés. A titkok és a bizonytalanság rájuk is ugyanolyan teherrel nehezedik, mint bárkire a szervezeten belül. Elengedhetetlen, hogy hitelesen és egyenesen kommunikáljunk az ő irányukba is a történésekről. Válaszoljuk meg az olyan kérdéseiket, mint például:

o A leépítés után vajon tarthatom-e a kapcsolatot a kollégáimmal?
o Honnan tudhatom, hogy én biztonságban vagyok-e a cégben?

Hadas-Hajdu Helga outplacement-szakértő
Tóth Nikolett HR tanácsadó, pszichológus

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Merjünk tabukat döntögetni! - A leépítés más szemszögből
2. oldal - A kommunikáció működtetésének főszereplői: a vezetők