Megjelent: 3 éve

Hogyan lehet öröm az elbocsátás?

Ha az elbocsátás szót halljuk, csak rossz érzések jutnak eszünkbe. Bizonytalanság, önbizalomvesztés, rossz lelkiállapot. Hogyan lehet ebből mégis a lehető legjobban kijönni? Hogyan tud segíteni egy gondoskodó leépítő program a munkavállalóknak és szervezetnek? Erről tartott előadást Hadas Hajdu Helga outplacement szakértő, a Personal Hungary Szakkiállításon.

Sok olyan kényszerítő hatás létezik, amelyek következtében a cégek az elbocsátáshoz nyúlnak:

• megváltoznak a gazdasági körülmények,
• új adó bevezetése vagy adóváltozás felborítja az eddigi rendszert,
• nem válik be egy munkavállaló ezért minőségi cserére kényszerül
• piacot veszít a cég és egy egész csapatot leépít

Az utóbbi esetre lehet példa az egyik nagy multinacionális cég, aki egy egész call center csapatot épített le, mert elvesztette egyik partnerét. Rá pár hónapra azonban megnyert egy újabb partnert, akinek hasonló méretű csapatra lett volna szüksége, de hirtelen nem tudta felvenni a szükséges létszámot. Hogyan lehetett volna ezt a problémát elkerülni? Ha a cég, gondoskodó leépítéssel bocsátotta volna el alkalmazottait, és biztosította volna őket a tisztességes elbocsátásról, illetve megerősítette volna őket abban, hogy ők minőségi munkaerők és bármikor számítanak rájuk, akkor vissza tudta volna venni, a korábban leépített munkaerőt.

A gondoskodó elbocsátás az olyan cégek esetében is hasznos lehet, akik teljesen kivonulnak az országból. Hiszen továbbra is fontos számukra az eddigi vevőkör, illetve szeretné megtartani a jó társadalmi megítélését is, vagyis nem szeretné, ha a cégmárkája romlana. A cégmárkára befolyásoló hatással lehet akár egy fős elbocsátás is, ha azt a munkavállaló igazságtalannak érez és hangot is ad érzéseinek az online térben.

Vezetői oldalról is nehéz egy ilyen jellegű döntést meghozni, de sokszor a gazdasági vagy a munkaerő-piaci helyzet nem sok választási lehetőséget hagy, így marad az elbocsátás.

leépítés

Elmondható, hogy szinte teljesen mindegy, melyik szerepben vagyunk az elbocsátás során, lelkileg mindenkit megvisel. Amikor egy ilyen helyzetbe kerülünk, új szabályrendszert kell felépítenünk. Új kreatív folyamattal kell továbblépnünk, főleg munkavállalóként, hiszen újra el kell tudni adni magunkat. Felmerül a kérdés azonban, hogy a leépítés okozta lelkiállapotban meg tudjuk-e ezt tenni? Elvárhatjuk e akár magunktól, hogy energikusan fogjunk neki az álláskeresésnek, negatív érzelmi állapotban?

Ez az, amiben egy outplacement program segíteni tud a munkavállalóknak és a többi résztvevőnek is. Tévhit, miszerint az outplacement csak a munkavállalóról szól. A programnak gondoskodnia kell a munkavállalókon kívül a vezetőkről és a bentmaradó állományról is. Az elbocsátott dolgozók mindig kapcsolatban maradnak a régi kollégákkal. A bentmaradók bizonytalanságban érzik magukat - Lehet, hogy holnap velem történik meg? Erősen bomlasztja a motivációt sőt, egy fluktuációs hullám is elindulhat, mert biztonságot keresnek. A vezetőkkel pedig azért fontos foglalkozni, mert ők élik át azt a stresszt, ami már jóval a leépítés előtt, hónapokkal vagy akár évekkel korábban elkezdődik. A leépítéssel kapcsolatos döntések megviselik a vezetőket így akkor nem tud helytállni, amikor a legfontosabb! A dolgozók előtt cinikussá válik, vagy hárít- céges vezetőkre, anyavállalatra, azzal takarózik, hogy a „HR úgy döntött, hogy”… A vezetői oldalon megjelenő fásult, feszült kommunikáció, összezavarja és nehezebbé teszi a munkavállaló számára a folyamatot.

A gondoskodó programok sikerességét több személyes tapasztalattal is alá tudom támasztani. Az egyik programunkban kismamák is részt vettek. Éva nagyon bátortalanul kezdett hozzá az álláskereséshez, a program alatt szinte minden alkalmat sírással indítottunk. Elmondta, úgy érzi kicsúszott lába alól a talaj mert még nincs kész otthon hagyni a gyermekeit és visszatérni a munka világába. Anyagi helyzetük miatt viszont nem volt más választása. Az álláskeresés azonban akkora lelki teher volt számára, hogy mindig talált kifogásokat és elsírta magát. A program segített neki abban, hogy megfogalmazza azokat a félelmeit, amelyekkel küzdött újra-elhelyezkedéssel kapcsolatban. Amikor elérkezett az idő az első önéletrajzának megírására, az eredmény nagyon tanulságos volt. A dokumentum gyönyörűen meg volt szerkesztve, egységes volt a betűtípusa, de egyetlen sor félkövérrel volt kiemelve, Családi állapot: két gyermek. Megkérdeztem tőle, hogy ha ő lenne a munkáltató, ez milyen üzenetet közölne? A válasza: a félelmet.

Óriási tükör volt számára, mely segítette őt megerősödni. Pénzügyi területen dolgozott és elég keresett volt a szakmájában. Rögtön az első pályázatánál behívták interjúra. Az ügyvezető egy 8 órás munkakörre keresett magának pénzügyi kontrollert. Éva tökéletesen bemutatta szakmaiságát, ugyanakkor ő mindenképpen csak részmunkaidőben szeretett volna elhelyezkedni, ezért elváltak útjaik. Éva tovább próbálkozott, egyre több interjúra járt, jöttek a sikerek, amikor egyszer csak visszahívta ez az ügyvezető. Azt kérte tőle, hogy üljenek le még egyszer, mert még olyan szakmaiságú embert nem talált, mint amilyen ő volt. Évának ez nagyon jól esett és úgy megtalálták a közös hangot a vezetővel, hogy sikerült meggyőznie, a 8 órás munkát 6 óra alatt is tökéletesen el tudja majd látni. Két évet dolgozott a cégnél, 6 órás munkaidőben és utána egy nagy multinacionális cég elcsábította őt.

leépítésHadas Hajdu Helga a gondoskodó elbocsátás előnyeit ecsetelte

Nagyon sok HR vezető panaszát hallom mostanában arról, hogy a toborzás-kiválasztás során nem találkoznak minőségi és felkészült munkavállalókkal. Hogyan is várhatjuk el a felkészültséget egy olyan álláskeresőtől, akiről nem tudjuk, hogy jelen pillanatban mit él át? Milyen a helyzete? Nem tudjuk, hogy milyen támogatást kapott? Éva esete is jól bizonyítja, hogy gondoskodó elbocsátással biztosítani lehet, hogy a leépítettek saját képességeiknek tudatában, mint minőségi munkavállalók tudnak visszakerülni a munkaerőpiacra.

Fontos tehát felismerni, hogy közös felelősségünk az elbocsátott munkavállalók támogatása a továbblépésben. Mindez azonban a közhiedelemmel ellentétben nemcsak a leépített dolgozóknak hasznos. A program célja, hogy az összes érintettet felkészítse a változásra - mindez pedig hosszú távon, az elbocsátás minden résztvevőjének jövedelmező:

• A munkavállaló minőségének megfelelően kerül vissza a munkaerőpiacra,
• a bentmaradó állomány nem veszíti el bizalmát a vezetőség felé, elkerülve ezzel egy fluktuációs hullámot,
• és nem utolsó sorban a cégmárka sem sérül.

Egy gondoskodóan kezelt elbocsátás, ahol a dolgozók munkaerő-piaci szakemberektől kapnak segítséget, nagyban javítja a munkaerőpiac minőségét. Kiemelkedően fontos ez a szemléletváltás, mert így a program egyben olyan toborzás-kiválasztási felületet is jelenthet, ahol a cégek minőségi és felkészült munkavállalókat találhatnak.
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter