Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 éve

Mi a különbség az állami és a magánszektor vezetői között?

A magánszektort gyakran annak a szintnek a jelzőjeként definiálják, amelyre az állami szektornak el kell jutnia, azaz sokan azt állítják, hogy az állami szektornak érdemes lenne tanulni a magánszektortól. Ez azonban téves megállapítás, ugyanis az egyes szektorban dolgozó vezetők tulajdonságait összehasonlítva látható, hogy mind a két szektornak van mit tanulnia a másiktól.

A két szektor vezetői közötti különbséget a Hudson üzleti magatartás kérdőíve által biztosított adatok jól szemléltetik. A kérdőív 1185 felsővezető részvételével készült, amelyből 485 vezető az állami szektorban, 700 pedig a magánszektorban dolgozik. Ezen felsővezetők eredményeit a nemzetközi felmérésben résztvevő 64000 ember eredményeivel is összehasonlították. A felmérés alapján megállapítható, hogy az állami és magánszektor vezetői különböznek, azonban tulajdonságaikat tekintve nem olyan nagymértékben térnek el egymástól, mint azt elsőre gondolnánk.

Az embereknek általában határozott véleménye van az állami szervezetekről. Úgy vélik, hogy ezek a szervezetek nem működnek hatékonyan, szabályok és előírások határozzák meg őket, ellenállóak a változásokkal szemben és nem vezetik be a legkorszerűbb megoldásokat. Sok kutatás mutatta már be az állami és a magánszektor közötti különbségeket, ezek a tanulmányok elsősorban a munkahelyi elégedettség, az elkötelezettség valamint a hatékonyság mértékét vizsgálták. Kevesebb figyelmet fordítottak azonban a két szektorral kapcsolatos vezetői stílus és viselkedés összehasonlítására.

Ahogyan az alábbi grafikonon is látható, a két szektor vezetőinek profilja nagyon hasonló, azonban megfigyelhető néhány különbség is.












Az érzelmi stabilitást tekintve az állami szektor vezetői nyugodtabban kezelik a problémákat, viszont kevésbé optimisták a végkifejlettel kapcsolatban. Kevésbé hajlamosak nyíltan kommunikálni a terveiket, amíg a hatóságok jóvá nem hagyják azokat. Az állami szektor felsővezetői aktívan keresik a folyamatos fejlesztési lehetőségeket és nyitottak az innovációra. Az önzetlenség és lelkiismeretesség kompetenciákat tekintve az állami szektor vezetői alacsonyabb pontszámot kaptak, mint a magánszektor vezetői. Megfigyelhető, hogy a magas pozícióban lévők az állami szektorban inkább saját céljaikat helyezik előtérbe, és kevésbé fókuszálnak az emberekre, akikkel együtt dolgoznak. Végül megállapítható, hogy a rövid távú célok helyett inkább a döntéshozatalra és hosszú távú stratégiaalkotásra koncentrálnak.

Figyelmesség kontra eredményorientáltság

A különbségeket összefoglalva azt mondhatjuk, hogy az állami szektor felsővezetői a szabályok betartását valamint a folyamatok megfelelő kivitelezésének ellenőrzését helyezik előtérbe, és kevesebb szabadsággal rendelkeznek (optimizmus, együttműködés kompetenciák). A rövid távú eredmények helyett (eredményorientáltság kompetencia) inkább a hosszú távú irányvonalak meghatározását, az innovatív és átfogó megoldások bevezetését tartják fontosnak (stratégiai, absztrakt gondolkodás, innováció kompetenciák). Az állami szektorban dolgozók kevésbé versengő típusúak és nem helyeznek akkora hangsúlyt a kapcsolatok és ismeretségek fontosságára (eredményorientáltság, emberközpontúság, csoporton belüli magabiztosság kompetenciák). Az eredmények azt mutatják, hogy az állami szektorban a kontroll az elsődleges, míg a magánszektorban nagyobb hangsúlyt fektetnek a bizalomra és a fejlesztésre. Az állami szektorban dolgozó felsővezetők számára nem a gyorsaság a legfontosabb szempont. Inkább az irányvonalak követését és a végrehajtás módját helyezik a középpontba. Megállapítható továbbá, hogy míg az állami szektorban figyelmesebbek, addig a magánszektorban eredményorientáltabbak a vezetők.

A kutatás készítői úgy gondolják, hogy az állami szektor szervezetei ugyanolyan összetettek, mint a magánszektor szervezetei. Ebből kifolyólag azt feltételezik, hogy a magánszektor vezetői ugyanolyan magatartási mintákkal rendelkeznek, mint az állami szektor vezetői és ugyanazok a kompetenciák különböztetik meg őket az átlag népességtől. Mindkét szektor vezetőinek erőssége az extrovertáltság (vezetés, meggyőzés és motiválás kompetenciák), illetve a döntéshozás és stratégiaalkotás, amikor a szervezet hosszú távú céljairól van szó. Bár a magánszektor felsővezetői alacsonyabb pontszámot kaptak a kommunikáció és a rövid-távú célok irányába történő orientáció kompetenciákat tekintve, alapvető profiljuk nagyon hasonló az állami szektorban dolgozó felsővezetők profiljához.

Állami szektor: kevésbé stabil a környezet

Az állami szervezetek egy kevésbé stabil környezetben működnek, a gyakori - például politikai - változások miatt ugyanis folyamatosan új megoldások és alternatív módszerek bevezetésére van szükség. Ezt támasztja alá az a megállapítás is, hogy a felsővezetők ebben a szektorban jóval magasabb pontszámot kaptak az absztakt gondolkodás, valamint az innováció kompetenciákat tekintve. Ez azt jelenti, hogy az állami szektor felsővezetői gyakran kreatív és összetett megközelítést alkalmaznak, hogy innovatív megoldást találjanak a változások és kihívások kezelésére.

Az állami szférában dolgozó vezetők továbbá jobban figyelnek arra, hogy megfelelően átgondolják a helyzetet, hiszen sok érintett egymásnak ellentmondó elvárásainak és igényeinek kell megfelelniük. Mivel kevésbé optimisták, kerülik a kockázatot és döntéshozásuk során arra törekednek, hogy több megoldási alternatívát sorakoztassanak fel és olyan döntéseket hozzanak, amelyek biztosan pozitív végeredménnyel zárulnak. Ez a körültekintő döntési ezért általában több időt vesz igénybe. A magánszektorban a célok tisztán és egyértelműen láthatóak és könnyen mérhetőek a profit és a veszteség tekintetében. Az állami szektorban azonban kevésbé konkrétak és mérhetőek a célok, ezért a vezetők nem minden esetben lehetnek biztosak abban, hogy milyen eredménye lesz kezdeményezéseiknek. Az állami szektor felsővezetőinek kisebb a szabadsága, hiszen a kötelezettségeket, felelősségi köröket általában dokumentálják az erőforrásokat, bérezés stb. pedig szigorúan szabályozzák. Ennek köszönhető, hogy hozzáállásukat a szabálykövetés jellemzi, és kevésbé fektetnek hangsúlyt a problémák informális úton történő megoldására.

Nem szabad túlbecsülni az eltéréseket

Összefoglalóan megállapítható, hogy bár vannak különbségek az állami szektor és a magánszektor vezetői között, nem szabad túlbecsülni ezeket az eltéréseket. Az állami szektor vezetői olyan szempontból tanulhatnak a magánszektor vezetőitől, hogy hogyan építsenek ki pozitív, motiváló kapcsolatokat az összes érintettel. A vezetőt ugyanis nem feltétlenül az határozza meg, hogy mekkora hatalommal és befolyással bír, hanem sokkal inkább az, hogy hány követője van. Az állami szektor vezetői tehát könnyebben megoldhatják a problémákat, ha figyelnek arra, hogy mit és hogyan kommunikálnak, és nem csak azt hangsúlyozzák, hogy minek és hogyan kell megtörténnie. Amit azonban a magánszektor vezetőinek érdemes tanulnia az állami szektor vezetőitől az a hosszú távú stratégiai tervezés és a kreatív megoldások alkalmazása. A magánszektorban ugyanis a rövid távú megoldások helyett érdemes a hosszú távú stratégiaalkotást előtérbe helyezni valamint a magas kockázatok vállalása helyett nagyobb hangsúlyt fektetni a szabályokra és az utókövetésre. A vezetők legfontosabb feladata azonban mindkét szektorban az, hogy pozitív hatást gyakoroljanak a szervezetre, amelyben tevékenykednek.

Career Solutions Kft., Hudson franchise partner
Forrás: 'Decoding the DNA of public and private sector leaders' című Hudson tanulmány
Follow hrportal_hu on Twitter

Randiznánk, ha fizetné az állam

A párkeresők többsége támogatja, hogy az állam hozzájáruljon a párkeresés költségeihez, és támogassa a válságba került párok terápiás kezelését – derült ki a HR Portál és a Párom.hu felméréséből. Az MSZP és a Jobbik ifjúsági szervezete szerint az állam támogathatná a kistelepüléseken élő fiatalok randira utazásának költségeit. A DK-hoz köthető ifjak óvszertámogatással és levesbe került örökítő anyaggal savazzák a KDNP-t.tovább..

További cikkek
A közlekedési dolgozókon a sor a franciaországi sztrájkhullámban

Újabb sztrájkhullám kezdődik Franciaországban tiltakozásul a vitatott munkajogi reform ellen: keddtől a közlekedésben dolgozók próbálják meg... Teljes cikk

Lovas Zoltán lett a NEXON cégvezetője

Cégvezetői kinevezést kapott Lovas Zoltán. A NEXON eddigi termékfejlesztésért és szolgáltatásokért felelős ágazati igazgatója 2016 májusától... Teljes cikk

Doszpolyné Mészáros Melinda a Liga Szakszervezetek új elnöke

Doszpolyné Mészáros Melinda lett a Liga Szakszervezetek (Liga) új elnöke, miután megszerezte a szavazatok 72,5 százalékát a Liga Tanács csütörtöki... Teljes cikk

Jönnek a mosolyogva csevegő Tesco alkalmazottak

Mosolyoffenzíva indul a kereskedelmi láncnál. A brit Tesco több negatív publicitást is megélt a közelmúltban. A vezetés most változtatni akar az... Teljes cikk

Dolgozunk vagy EB-t nézünk?

A cégeknek megállapodásokat kellene készítenük arra az esetre, ha a dolgozók szabadságot akarnak kérni, vagy meccset akarnak nézni munkaidőben,... Teljes cikk

prohuman

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Több mint 50 százalékkal kellene csökkenteni a vezetők bérét?

Világszerte tiltakozások vannak a magas vezetői bérek ellen az éves rendes közgyűléseken. Több cégnél a részvényesek...
© Copyright HR Portal - 2003 - 2016