Szerző: Dr. Poór Ferenc Megjelent: 10 éve

Mit jelent a HR-esnek a coaching, coach, mentoring és a tréning fogalom? (II)

Az utóbbi egy éven belül egyre több helyen esik szó a coaching-ról, coach-ról, mentoring-ról. Mindennapos, hogy nyugat-európai vagy angol eredetű képzési, vezetési koncepciók alkalmazása esetén az angol megnevezést használják, pedig mindegyiknek van tartalmában egyértelmű magyar megfelelője.

Cikkünk második részében a mentoring valamint a tréning fogalmát tekintjük át.

A mentoring
A tanácsadással (coach-tevékenységgel) foglalkozó közlemények ketté választják a kívülről jövő és belülről megvalósuló tevékenységet. A cég belső állományából "érkező" coach-ot mentornak, az általa ellátott tevékenységet pedig mentoringnak nevezik. Miként az írás első szakaszában szó esett róla fontos támogató, segítő tevékenységet látnak el a vezetők. A tanácsadói tevékenységnek eleve van olyan része (cég-szakmai specifikus), amit csak belső szakember tud biztosítani. Ugyanakkor megfogalmazható az is, hogy az általánosabb támogató-tanácsadó tevékenység is ellátható egy cégen belül is. Valószínű, hogy bizonyos esetekben a külső szakember objektívebben képes a segítség nyújtására, nagyobb rálátásban képes gondozni egy személy (egy csoport) tevékenységét, "fejlődését", de az is felvethető, hogy a belső viszonyok ismeretében a cégen belüli személy támogatása a beilleszkedés jobb feltételét jelenti, jobb "aklimatizálódást" biztosít.

A mentoring belső vállalati tanácsadó (belső coaching) tevékenység, amit a mentor (belső coach) valósít meg.

A különböző szintű vezetők munkaköri feladata - általában - a munkatársaik támogatása, tanácsokkal való ellátása, vagyis a cégek jelentős részénél működik belső tanácsadói tevékenység. Ezt az esetek jelentős részében kívülről nem lehet megvalósítani. Az adott vállalat (szervezet) céljainak megvalósításához adekvát támogatást elsősorban a belső "erők" jelentenek. Fontos a több látószög érvényesítése, a külső piaci viszonyok átvetítése, de ez nem jelenti azt, hogy "csak kívülről" lehet eredményes tanácsadás, segítség a feladatok megvalósításához. Az a véleményünk, hogy a belső vezetők, szakemberek coach-kénti, mentorkénti működése nem helyettesíthető.

Mi a megfelelőbb, a belső vagy a külső tanácsadó és tréningvezető?
Az alapvető fogalmak tartalmi elemeinek áttekintése nyomán fel kell vetni a kérdést, hogy a humánpolitikai területen mi jelent előnyösebb tényezőt, a belső erők megfelelő kihasználása, vagy a kívülről érkező szakmai támogatás. Tapasztalataink azt mutatják, hogy a maga helyén mindkettőre szükség van.

A tanácsadó (coach) munkában a vállalati (szervezeten belüli) tevékenység semmiképpen nem nélkülözheti a saját szakemberek mentori segítő, támogató közreműködését. A cég-sajátos kérdések feldolgozásában a vezetésére, a belső viszonyokat jól ismerő, szakmailag felkészült munkatársakra alapozhatjuk ezt a munkát. Az a véleményünk, hogy kellő tekintéllyel rendelkező vállalati dolgozók tevékenysége hitelesebb lehet, mint a kívülről érkezett és az általánosan érvényesre építő szakemberé. A vállalati tanácsadás területén azonban sok olyan témakör feldolgozására lehet szükség, amelyhez nagyobb rálátásra, speciális felkészültségre van szükség (pl.: felsőbb vezetőt támogató munka esetében), amelynél előnyösebb a külső szakember alkalmazása. Gondos mérlegelésre van szükség, hogy egy-egy tanácsadásra igényt tartó esetben mi az előnyösebb, ezt mindig a kitűzött cél, a támogatott személy és a belső vállalati viszonyok összevetése alapján lehet eldönteni. Fontos azonban megállapítanunk, hogy a közepes nagyságrendbe tartozó vállalatok (szervezetek) esetében már szükség van felkészített belső tanácsadóra (coach-ra).

A tréning hatékony, vállalati (intézményi) területen jól alkalmazható képzési, továbbképzési módszer, tehát a naprakészség érdekében alkalmazása széles körben indokolt. (Lásd: A tréning és a videotréning című írást a HR Portál tréning rovatában.) A tréningek egy részénél célszerű belső vezetésre gondolni, ugyanis a cég-specifikus feladatokra való felkészítést kívülről hívott szakember nem biztos, hogy kellő hatékonysággal tudja megoldani. Például az értékesítőket felkészítő, továbbképző tréning vezetését tapasztalt értékesítő, értékesítési vezető "élet-közelibb" módon képes megoldani, mint bárki külső szakember. Lehetne további eseteket említenünk, de csupán egy nagyon kézenfekvő terület is mutatja a belső vezetésű tréningek indokoltságát. Természetesen vannak olyan képzési tartalmak, amelyek megvalósításához külső szakember alkalmazása indokolt. Kimondhatjuk, hogy a belső és a külső tréningvezetés igénye jelen van a versenyszféra minden területén. Azonban felvetődik a kérdés, kik vezessenek tréninget?

A tréningvezetői tevékenység alapos elméleti és gyakorlati felkészültséget, bizonyos személyiségjegyek birtoklását igényli, amit a képzés során szerzett tapasztalatok "érlelnek" szakmai teljességgé. (Lásd: A tréner és a tréningvezető című írást a HR Portál tréning rovatában.) Ez időigényes képző munka nyomán jöhet létre, nem lehet tréningvezetőt, sem külsőt, sem belsőt két napos bentlakással és párszor 3-4 órás foglalkozással a feladatokra alkalmassá tenni. (Vitatkoznunk kell az ugyancsak a HR Portálon megjelent "A trénerré válás útja - Hogyan lehetünk saját cégünkben humán fejlesztési szak-trénerek?" című cikkel. Megjegyezzük a cikkben írtak szerint nem!)

Szükség van mind a vállalati tanácsadók (coachok), mint a tréningvezetők (nem trénerek!) képzésére a belső céges munkára és a külső tevékenységhez egyaránt. A két terület bármelyikére való felkészítésnek ("kiképzésnek") elméleti ismeretek elsajátítását és azok gyakorlatban való alkalmazását, valamint a feladatra vállalkozók személyiségének fejlesztését kell tartalmaznia. "Minden feladatra, minden munkakörre személyes megfelelés szükséges" megállapítás ebben az esetben főként kiemelt jelentőséggel bír, hisz mások fejlesztésére, mások képzésére vállalkozik mind a vállalati tanácsadó, mind a tréningvezető.

A fentiekben közölt írással az volt a célunk, hogy azokat a fogalmakat - s tartalmukat -, amelyekkel publikációkban, honlapokon-portálokon és ajánlatokban egy-egy megközelítésben találkoznak a HR szakemberek összefüggésükben, összehasonlításban, áttekinthetően mutassuk be és ezzel segítsük képző-tanácsadó tevékenységgel kapcsolatos munkájukat. A cikkben leírtakat azért is fontosnak tartjuk, mert erről vitatkozni lehet, vitatkozni kell, hisz napjaink humánpolitikai munkájában jelen lévő kérdésekről van szó.

Első rész

Dr. Poór Ferenc
Follow hrportal_hu on Twitter

10+1 tipp: hogyan legyen sikeres a vállalati coaching?

A coach kiválasztásának módja az egyik legnagyobb különbség a life és a business coaching, illetve az egyéni és a szervezeti coaching folyamatok közt. Másképpen zajlik ugyanis a folyamat, ha a coachee önként, vállalaton kívül magának keres coach-ot, mint amikor a vállalat szervez neki egy egyéni coaching folyamatot. Utóbbinál - amennyiben a vállalati HR szerepe stratégiai - jellemzően nem csak az ügyfélnek, hanem a HR-es szakértő kollégának is hatása van arra, mely coachokkal menjen végig a coach kiválasztási folyamat. Fontos tehát, hogy egy coach mindkét irányban jó benyomást alakítson ki magáról. Mit tud tenni egy coach magáért és azért, hogy vállalati környezetben is sikeres legyen? Medgyesi Kriszta írása. tovább..

További cikkek
Obama nem minden tanácsadója veszíti el a munkáját

Barack Obama mintegy félszáz, magas rangú tanácsadójának munkájára továbbra is számít Donald Trump. Ezt a megválasztott elnök szóvivője... Teljes cikk

Sólyom Balázs lett a UPC Magyarország online igazgatója

2017 januárjától Sólyom Balázs irányítja a UPC Magyarország online divízióját, online igazgatói pozícióban. Teljes cikk

Szombaton kezdődnek a középiskolai írásbeli felvételik

Január 21-én kezdődnek a középfokú iskolák központi írásbeli felvételi vizsgái - közölte az Oktatási Hivatal (OH). Teljes cikk

A kezdő online kasszásokhoz segítően áll az adóhatóság

A taxik többségében már működik az online kassza, az Országos Taxis Szövetség elnökének tájékoztatása szerint. A 9500 taxiból mintegy hétezerbe... Teljes cikk

Több ezer jogsértést tárt fel tavaly a NAV

Több mint 6200 jogsértést tár fel a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) 2016-ban, a kár 110 milliárd forintra rúg - írta a Magyar Idők csütörtöki számában. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Az oklevél, a bizonyítvány és a tanúsítvány

Bizonyos tényezők arra utalnak, hogy a képzéssel foglalkozó vállalkozások nem ismerik a képzésre, felnőttképzésre vonatkozó jogszabályi...