Cikkünk második részében a mentoring valamint a tréning fogalmát tekintjük át.

A mentoring
A tanácsadással (coach-tevékenységgel) foglalkozó közlemények ketté választják a kívülről jövő és belülről megvalósuló tevékenységet. A cég belső állományából "érkező" coach-ot mentornak, az általa ellátott tevékenységet pedig mentoringnak nevezik. Miként az írás első szakaszában szó esett róla fontos támogató, segítő tevékenységet látnak el a vezetők. A tanácsadói tevékenységnek eleve van olyan része (cég-szakmai specifikus), amit csak belső szakember tud biztosítani. Ugyanakkor megfogalmazható az is, hogy az általánosabb támogató-tanácsadó tevékenység is ellátható egy cégen belül is. Valószínű, hogy bizonyos esetekben a külső szakember objektívebben képes a segítség nyújtására, nagyobb rálátásban képes gondozni egy személy (egy csoport) tevékenységét, "fejlődését", de az is felvethető, hogy a belső viszonyok ismeretében a cégen belüli személy támogatása a beilleszkedés jobb feltételét jelenti, jobb "aklimatizálódást" biztosít.

A mentoring belső vállalati tanácsadó (belső coaching) tevékenység, amit a mentor (belső coach) valósít meg.

A különböző szintű vezetők munkaköri feladata - általában - a munkatársaik támogatása, tanácsokkal való ellátása, vagyis a cégek jelentős részénél működik belső tanácsadói tevékenység. Ezt az esetek jelentős részében kívülről nem lehet megvalósítani. Az adott vállalat (szervezet) céljainak megvalósításához adekvát támogatást elsősorban a belső "erők" jelentenek. Fontos a több látószög érvényesítése, a külső piaci viszonyok átvetítése, de ez nem jelenti azt, hogy "csak kívülről" lehet eredményes tanácsadás, segítség a feladatok megvalósításához. Az a véleményünk, hogy a belső vezetők, szakemberek coach-kénti, mentorkénti működése nem helyettesíthető.

Mi a megfelelőbb, a belső vagy a külső tanácsadó és tréningvezető?
Az alapvető fogalmak tartalmi elemeinek áttekintése nyomán fel kell vetni a kérdést, hogy a humánpolitikai területen mi jelent előnyösebb tényezőt, a belső erők megfelelő kihasználása, vagy a kívülről érkező szakmai támogatás. Tapasztalataink azt mutatják, hogy a maga helyén mindkettőre szükség van.

A tanácsadó (coach) munkában a vállalati (szervezeten belüli) tevékenység semmiképpen nem nélkülözheti a saját szakemberek mentori segítő, támogató közreműködését. A cég-sajátos kérdések feldolgozásában a vezetésére, a belső viszonyokat jól ismerő, szakmailag felkészült munkatársakra alapozhatjuk ezt a munkát. Az a véleményünk, hogy kellő tekintéllyel rendelkező vállalati dolgozók tevékenysége hitelesebb lehet, mint a kívülről érkezett és az általánosan érvényesre építő szakemberé. A vállalati tanácsadás területén azonban sok olyan témakör feldolgozására lehet szükség, amelyhez nagyobb rálátásra, speciális felkészültségre van szükség (pl.: felsőbb vezetőt támogató munka esetében), amelynél előnyösebb a külső szakember alkalmazása. Gondos mérlegelésre van szükség, hogy egy-egy tanácsadásra igényt tartó esetben mi az előnyösebb, ezt mindig a kitűzött cél, a támogatott személy és a belső vállalati viszonyok összevetése alapján lehet eldönteni. Fontos azonban megállapítanunk, hogy a közepes nagyságrendbe tartozó vállalatok (szervezetek) esetében már szükség van felkészített belső tanácsadóra (coach-ra).

A tréning hatékony, vállalati (intézményi) területen jól alkalmazható képzési, továbbképzési módszer, tehát a naprakészség érdekében alkalmazása széles körben indokolt. (Lásd: A tréning és a videotréning című írást a HR Portál tréning rovatában.) A tréningek egy részénél célszerű belső vezetésre gondolni, ugyanis a cég-specifikus feladatokra való felkészítést kívülről hívott szakember nem biztos, hogy kellő hatékonysággal tudja megoldani. Például az értékesítőket felkészítő, továbbképző tréning vezetését tapasztalt értékesítő, értékesítési vezető "élet-közelibb" módon képes megoldani, mint bárki külső szakember. Lehetne további eseteket említenünk, de csupán egy nagyon kézenfekvő terület is mutatja a belső vezetésű tréningek indokoltságát. Természetesen vannak olyan képzési tartalmak, amelyek megvalósításához külső szakember alkalmazása indokolt. Kimondhatjuk, hogy a belső és a külső tréningvezetés igénye jelen van a versenyszféra minden területén. Azonban felvetődik a kérdés, kik vezessenek tréninget?

A tréningvezetői tevékenység alapos elméleti és gyakorlati felkészültséget, bizonyos személyiségjegyek birtoklását igényli, amit a képzés során szerzett tapasztalatok "érlelnek" szakmai teljességgé. (Lásd: A tréner és a tréningvezető című írást a HR Portál tréning rovatában.) Ez időigényes képző munka nyomán jöhet létre, nem lehet tréningvezetőt, sem külsőt, sem belsőt két napos bentlakással és párszor 3-4 órás foglalkozással a feladatokra alkalmassá tenni. (Vitatkoznunk kell az ugyancsak a HR Portálon megjelent "A trénerré válás útja - Hogyan lehetünk saját cégünkben humán fejlesztési szak-trénerek?" című cikkel. Megjegyezzük a cikkben írtak szerint nem!)

Szükség van mind a vállalati tanácsadók (coachok), mint a tréningvezetők (nem trénerek!) képzésére a belső céges munkára és a külső tevékenységhez egyaránt. A két terület bármelyikére való felkészítésnek ("kiképzésnek") elméleti ismeretek elsajátítását és azok gyakorlatban való alkalmazását, valamint a feladatra vállalkozók személyiségének fejlesztését kell tartalmaznia. "Minden feladatra, minden munkakörre személyes megfelelés szükséges" megállapítás ebben az esetben főként kiemelt jelentőséggel bír, hisz mások fejlesztésére, mások képzésére vállalkozik mind a vállalati tanácsadó, mind a tréningvezető.

A fentiekben közölt írással az volt a célunk, hogy azokat a fogalmakat - s tartalmukat -, amelyekkel publikációkban, honlapokon-portálokon és ajánlatokban egy-egy megközelítésben találkoznak a HR szakemberek összefüggésükben, összehasonlításban, áttekinthetően mutassuk be és ezzel segítsük képző-tanácsadó tevékenységgel kapcsolatos munkájukat. A cikkben leírtakat azért is fontosnak tartjuk, mert erről vitatkozni lehet, vitatkozni kell, hisz napjaink humánpolitikai munkájában jelen lévő kérdésekről van szó.

Első rész

Dr. Poór Ferenc