Szerző: Dr. Poór Ferenc Megjelent: 12 éve

Fontos a cég belső viszonyainak feltárása

images

images

A tréning a kisebb vagy közepes csoport személyre szóló képzését, továbbképzését biztosító intenzív oktatási eljárás, a coaching (a tanácsadás, támogatás-segítés) viszont az egyénre, kisebb csoportra szabott támogató, segítő tevékenységet jelenti. Amennyiben ezt a két alaptartalmat tekintjük, akkor azonnal látjuk, hogy melyik az az eljárás, az a módszer, ami egy cég, egy vezető esetében meghatározó lehet, a cég törekvései szolgálatában melyikre van szükség. Az előbbiekben leírtakhoz feltétlen meg kell említeni, hogy mind a tréning, mind a coaching hatása csak akkor érvényesül, ha az adott szervezet, az adott cég belső viszonyait, s az érintetteket megfelelően ismerjük és erre tudunk alapozni.

A belső viszonyok feltárása

Itt jelenik meg egy újabb kérdés, milyenek a belső viszonyok? A belső viszonyokat (bármely szervezetben) "ránézésre" nem lehet megítélni, ennek alapos feltárása segíthet abban, hogy csoportos képzés, továbbképzés (tréning, tanfolyam), vagy az "egyént" (egy csoportot) támogató, segítő tanácsadás (coaching) szükséges-e? Ennek a gondolkodásnak eredményeként, szükségesként jelenik meg, a kisebb, vagy nagyobb csoportok, esetleg a cég egészében érvényesülő viszonyok rendszerének ismerete. Több évtizede ismerjük a szociometriai felmérés módszerét, amely viszonylag objektív módon ad képet ember-ember, csoport-csoport, vezetők és beosztottak egymáshoz való viszonyáról, egy adott személy egy közösségen belüli helyzetéről. Ez a feltárás szövegesen, de vizuálisan is áttekinthető módon ad jelzést arra, hogy az eredményesebb, a hatékonyabb munka érdekében milyen lépésre van szükség. Hol találhatók a stabil pontok, kik a súlyponti személyek, kik vannak a periférián, hol kell a viszonyokat pontosabb, színvonalában minősített módon megismerni. Az utóbbi időben úgy tűnik a "rátekintés" és nem az értékmérés volt a meghatározó. Fontos volna, hogy a HR munkában az elmélyültebb elemzés, a mélyebb tartalom alapján történjék mérlegelés, döntés és intézkedés.

A cégek életében szemléletváltás szükséges, nem a "hangzatos hirdetéseket", hanem a tartalmi tényezőket és a saját igényeket kellene figyelembe venni. Ma már azzal is "minősítenek" hirdetett 'coach' képzést, hogy oklevél szerzéséhez német, vagy angol nyelven kell vizsgát tenni. Miden országban a saját jogszabályi háttér a meghatározó(a vizsga "nyelvétől" függetlenül!), mint korábban erről szóltam ("Az oklevél, a bizonyítvány és a tanúsítvány" című írásban a www.hrportal.hu Képzés-fejlesztés rovat), tehát egyetlen képző szervezet (bár háttere külföldi vállalkozás) sem adhat oklevelet tréninges, vagy más típusú tanfolyami képzésről, mivel ma hazánkban oklevél csak felsőoktatási (egyetemi, főiskolai) végzettséget tanúsító okmány lehet a törvényi feltételek alapján!

A belső viszonyok objektív feltárásához, az "igényelt" képzési, tanácsadói tevékenységhez a szociometria segítségével juthatunk el. Az utóbbi években a szociometria méltatlanul került háttérbe, pedig ez az az eljárás, amellyel fel tudjuk fedni egy szervezet belső jellemzőit, a kölcsönös "rokonszerv" viszonyokat. Ez a módszer lehetővé teszi a kapcsolatok formalizálását, azok mennyiségi mutatókkal való kifejezését. A szociometriai felvétel nemcsak az egyén helyét mutatja meg csoportban - közösségben -, hanem az érvényesülő kölcsönhatásokat, valamint az adott embercsoport körülményeinek meghatározását is. Egy cég egészére kiterjedő felmérés keretében az egyes szervezeti egységekre vonatkozó adatokat is gyűjthetünk. A belső szerkezet összefüggéseit, az egyes egységek megítélését, "szükségességét" mérhetjük fel, a struktúra és a funkciók rendszeren (vállalaton) belüli "'értékrendjére" utaló adatokhoz juthatunk. Olyan "képet" nyújt egy felvétel, amely nem csak az egyén, a csoport helyét mutatja meg, hanem az adott közösséget jellemzi. A szociometriás felmérés támpontot ad szervezéshez, konfliktusok megelőzéséhez (pl.: egy adott személynek helye, szerepe, több oldalról megítélése stb. révén), feltárja egy csoport (közösség, szervezet) belső erejét, dinamizmusát és ezzel a fejlesztéshez ad támogatást.

A szociometriai felmérés kérdőíveivel szerzett adatokat rendszerezzük, megfelelően rögzítjük, majd ezek alapján szociogram készül, amelyben a kölcsönös kapcsolatok, belső viszonyok összefüggései grafikus ábrázolásban jelennek meg. Vizuálisan tárul elénk az egyes személyek helye egy közösségen belül, ki a közösségben elfogadott, meghatározó személy, egységes szerkezetű-e a szervezet - az adott egység, van-e perifériára került egyén, vagy egészséges kölcsönös kapcsolatok a jellemzőek. A szociogram alapján szöveges értékelés is készül, amelyben a belső viszonyok, a szervezet működésének bizonyos jellemzői kerülnek leírásra. A szociometrai felvétel alapján a helyzet jellemzésén túl észrevételt, véleményt, javaslatot fogalmazunk meg a szervezet helyzetével és fejlesztésével, a vezetők és a cég állományának viszonyával kapcsolatban, kiemelt szerepet kap ebben a fázisban az egyes személyek helyének, szerepének értékelése is.

Az objektív helyzet áttekintése alapján meg tudjuk határozni, hogy a megerősítés, a távolabbi törekvések érdekében hol, kiknek mire van szüksége, képzésre, továbbképzésre és milyen témakörben, milyen területen, milyen belső feltételek állnak rendelkezésre, mit kell külső szakmai háttérrel megoldani. Kirajzolódik az is, hogy egyáltalán szükség van-e tanácsadói munkára egyes személyek, vagy csoportok számára. Külső tanácsadót indokolt-e bevonni a munkába (coachingra), vagy belső tanácsadói, támogatói tevékenység a megfelelőbb a cég saját jól képzett tanácsadója közreműködésével, illetve a vezetőknek támogató-segítő és továbbképző tevékenysége (mentorálása) biztosítja egy-egy személy, vagy szervezeti egység megerősítését. Úgy vélem van olyan helyzet, amikor a külső szakember nagyobb rálátása, speciális felkészültsége szükséges, akinek viszont a belső viszonyok megfelelő kezelése érdekében át kell adni a helyzet feltárásáról készült anyagot.

A szervezet képző, továbbképző munkájának megalapozása, a tanácsadó-támogató-segítő tevékenység igényének megállapítása érdekében az egyes cégeknek egy alapos helyzet feltárásra, értékelésre szükségük van. A teljes szervezet áttekintésére, a belső emberi viszonyok feltárására szükséges objektív feltárás valamilyen módszerrel, de a legcélszerűbbnek a szociometriás felvételt (felmérést) tartom.

A vezetők, munkatársak képzése vagy támogatása

Mind a képző, mind a tanácsadó munkában szükséges ismerni a bevont személyeket. A szociometriai felmérés esetében az egyes egyének helyzetére, egy viszony-rendszerben elfoglalt helyére kapunk objektív információt, azonban a képzés, a tanácsadói tevékenység megalapozásához a személyiség jellemzőit is ismerni kell. Csak akkor biztosíthatjuk adott egyén számára a megfelelő képzés-továbbképzést, a tanácsadói munkát, ha tárgyilagos feltárás nyomán is "ismerjük" az érintett személyt. A coachingot ajánló szervezetek egy része feleslegesnek tartja, hogy a tanácsadó (coach) pszichológiai módszerekkel megismerje a személyiséget. Harmincéves tapasztalat azt igazolja, hogy érdemi tevékenységet a személyiség ismerete nélkül nem szabad, és nem is lehet végezni. A teljes struktúra és viszonyai ismerete mellett fontos a személyi feltételek ismerete is, amit a tesztek-tesztsorok alkalmazásával végezhetünk el kellő igényességgel.

Vezetőnek, munkatársnak csak akkor tudunk segíteni megoldandó feladataihoz, ha ismerjük azokat a személyiségjellemzőket (készség, jártasság, képesség), azokat az ismereteket, a melyek a tevékenység ellátásához szükségesek. A követelményeknek és a személyes megfelelésnek egybe kell esnie az elvárt teljesítmény realizálásához, az optimális munkához. A cégnél dolgozó vezető, munkatárs tárgyi tudásáról, szakmai kompetenciájáról az irányítását végző felettesei általában elegendő információval rendelkeznek, így meg tudják ítélni, hogy szükséges-e felkészültsége kiegészítéséhez képzés, továbbképzés, illetve mentori "oktatás" (ez rendszeres konzultáció, szakirodalom feldolgozása és hasonló lehet). A személyiséget érintő "egybeesés" azonban korrekt mérőeszközök alkalmazását igényli.

A közelebbi vagy távolabbi, illetve újabb feladatok ellátásához szükséges képességek, jártasságok, készségek ismeretében lehet eldönteni, hogy milyen tesztek alkalmazásával ismerjük meg az érintett tulajdonságait. A publikus tesztek felvételét felkészült belső munkatárs is elvégezheti, azonban a nagyobb mélységet biztosító stenderdizált teszteket csak jogosult szakember (coach) végezheti. Nagy valószínűséggel az intelligencia szint mérése, a szervező-, vezetői képesség megismerése alaptényezőként szükséges. A munka motiváció, a teljesítmény-orientáltság, a konfliktusmegoldás eszközei, a kockázatvállaláshoz való viszony, az emberismeret és hasonló készség-képesség elemek birtoklásáról, vagy megerősítésének szükségességéről tesztek felvételével kapunk tárgyilagos képet. A személyiségbeli követelmények tesztek eredményei alapján látjuk az "egybeesés" szintjét, amely mutathat teljes megfelelést, vagy bizonyos tényezők fejlesztését indokolja. Ez utóbbi esetben szükséges foglalkozni azzal, hogy tréninggel vagy tanácsadó-segítő tevékenységgel (coachinggal) tudjuk a felzárkózást biztosítani. A tanácsadó- támogató munkáról szóló döntés esetén általában külső szakember felkérése indokolt.

Hangsúlyozni kívánom, hogy a leírt, vagy hasonló típusú feltáró munkára szükség van a cégeknél külső tanácsadó közreműködésével, amire viszonylag hosszabb ideig, esetleg a következő struktúra váltásig, újabb termelési (stb.) program bevezetéséig a vezetés minden szintjén építeni tudnak.

Dr. Poór Ferenc

Follow hrportal_hu on Twitter