Normális vezetőkre van szükség

„Szemtelen állítás következik. Nincs munkaerőhiány, elavult munkáltatói hozzáállás van!” - mondta Tokár Péter, a TESK ügyvezető igazgatója, toborzási és employer branding szakember.

Kifejtette, hogy nem optimális minden, de ha elfogadjuk, hogy munkaerőhiány van, akkor azzal nem lesz jobb. Elavult munkáltatói hozzáállás működik 10 éve, ilyen módon például, hogy „küldjük el, majd jön helyette másik”, de már nem jön egy sem. „A legjobb ember kell, de nem nagyon tudunk fizetni”, „Tudjuk, hogy a környéken nincs munkaerő, de bejárásért, szállásért nem fizetünk” stb. Közben a munkavállalók eljutottak odáig, hogy van jobb, és inkább oda mennek. Tokár hiányolja a rugalmasságot, szerinte 4 kritikus tényező van, ahol elbukik a toborzás:

1. A vállalat bérkonstrukciójának versenyképtelensége.

Fontos, hogy milyen a bér nagysága és a bérkonstrukció összetétele. Ha bonyolult kiszámolni, akkor nem jó a konstrukció, pl. 12 hónap alatt 18 havit lehet megkeresni, de bonyolult kiszámolni. Számít, mikor van a fizetés, mert sokan egyik napról a másikra élnek, és versenyezni kell a feketén fizető cégekkel. A megértést segíti az álláshirdetés is: „Mi tól-ig-ot írunk ki, nettóban” - mondta Tokár Péter.

2. A cég ismertségének, róla alkotott pozitív megítélésnek a hiánya.

Ez azon múlik, hogy milyenek a közvetlenül a termelési szintek feletti vezetők, vagyis a csoportvezetők. „Ezek vérprofi szakik, de nem vezetők, nem tudják, hogyan kell motiválni, hogy érje el, hogy dolgozzanak a kollégáik, ha ezekre nem tanítják meg őket” - mondta Tokár. Két fajta melós komment van: a fizetést vagy a vezetőket kritizálják, a termelési szint felettieket, nem a top vezetőt - tette hozzá.

3. Nincs elegendő belső forrás a toborzási folyamatok kontrollálására.

Rövidíteni kell a kiválasztási folyamatot, hogy mehessenek dolgozni akár egy nap felvételi után (pl. Audi Hungária), ami HR igényes feladat.

4. Irreális elvárások alapján összeállított keresések, rugalmatlan munkáltatói hozzáállás.

Röviden: olyan embereket keresnek, akik nincsenek.

Mit lehet tenni a változásért?

Kezelni kell a bérkérdést, mondta Tokár arra hivatkozva, hogy a nettó átlagfizetések tekintetében hátulról a harmadikok vagyunk (622 Euro) az Európai Unióban Romániát és Bulgáriát megelőzve.

A második lépés az employer brand felépítése vagy javítása. „Tokár Péter: Fel kell ébreszteni a vágyat, hogy pozitív gondolataik legyenek a cégről. A vevő, itt a potenciális munkavállaló érzelmek alapján dönt, és érzelmekre reagál” - mondta.

A Tesk felmérésére hivatkozva hangzott el, hogy egy álláshirdetésben a magasan kvalifikált szakembereknek ez a három tényező kelti fel a figyelmét: a kiíró cég jellege (elsősorban PR-ral építhető, arculatépítéssel, HR Brandiggel), szakmai előrelépés lehetősége (ami álláshirdetésben szerepelhet) és a pénz (személyes egyeztetés alkalmával). A fizikai pozíciókra pályázóknak a cég megbízhatósága, a jövedelem és a megközelíthetőség, műszakok, egyéb paraméterek számítanak elsősorban. „A motivációkat csak felmérések segítségével ismerhetjük meg” - mondta a 16 éve toborzással foglalkozó Tokár Péter.

Az Employer Brand annyit jelent, hogy „Milyen a cégednél dolgozni?”; „Mit gondolnak rólad a potenciális és a jelenlegi munkavállalók”; de itt a lényeg: „Nem kell, hogy mindenki, elég, ha a megfelelő emberek tudnak rólad” - sorolta a munkáltatói prioritásokat, és közben hozott egy sajátos példát. Egy hirdetésben kifejezetten allergiásokat kerestek egy tiszta - mindenféle irritációtól mentes? - munkahelyre, és ez be is jött nekik. Fontos, hogy menő legyen nála dolgozni, és tudja a vállalat, hogy PR-ral felépítheti magát a célcsoportnál, és így könnyebben célt ér náluk majd az álláshirdetéseivel. De ne felejtsük el, ebben a műfajban is mindennek az alapja a sztorik és az élmények.

Mire van szüksége a munkavállalóknak?

„Normális vezetőkre” - felelte erre Tokár Péter, mivel ők határozzák meg a stratégiát, ők vannak a legnagyobb hatással a munkáltatói márka építésére. Javaslata szerint először a senior kollégáktól, vezetőktől kell megkérdezni, milyen víziójuk van a cégről, majd szélesebb munkatársi körben felmérést készítve kiderül, hogy ők mit gondolnak arról, milyen a cégnél dolgozni, ezután meg lehet fogalmazni, mi lesz a cég EVP-je. Az Employee Value Proposition egy olyan állítás, hogy milyen az adott cégnél dolgozni, az esszencia, amit világosan kell kommunikálni. Az EVP rövid mondatokban vázolja, hogy milyen az adott cégnél a vezetés, az előrelépési lehetőség, a szakértelem, maga a munkahely, a kommunikáció stb. Ezután tartalmakat hoznak létre (szöveg, kép, videó) és meghatározott kommunikációs csatornákon keresztül teríteni kezdik.

Előadását a sikeres toborzások alapfeltételeire futtatta ki:

• Ismerni kell a „terméket”, vagyis a céget, amelyet eladunk az értékesítés során az álláskeresőknek a toborzás során
  
• Ismerni kell az vevőt, a „piacot”, azaz az álláskeresőket
  
• Ismerni kell magát a toborzási folyamatot, az értékesítést
  
• Gyorsan, hatékonyan, megelőzve a konkurenseket
  

Így válhat valóra, hogy pozitívan hirdeti magát a munkáltató.

A beszámolót hamarosan folytatjuk.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - „Nincs munkaerőhiány”
2. oldal - Normális vezetőkre van szükség