- Mondana néhány szót a TRIGO Imagement Csoportról?

- A minőségügyi szolgáltatásokkal foglalkozó üzletágunk főként a beszállítóknak nyújt segítséget, és garantálja az általuk biztosított termékek kifogástalan állapotát. A beszállítói képviseletet a beépítő gyár telephelyén látjuk el, így az esetleges problémákra hatékonyan és gyorsan tudunk reagálni. A beszállítók mérnöki képviseletének köszönhetően a hiba kommunikálása is professzionálissá válik, a helyszínen biztosított mérnöki tanácsadással pedig a hiba elhárításán túl a folyamatok frissítése és javítása is megvalósulhat.

- A kollégáikat projektekhez vagy partnerekhez irányítják?

- Elsősorban partnerekhez, majd azon belül projektekhez. Minőségügyi szolgáltatásainkkal főként a beszállítóknak nyújtunk segítséget, és a termékek minőségellenőrzéséhez, szortírozásához kapcsolódó tevékenységeinket elsősorban a beépítő gyár területén látjuk el, így az esetleges problémákra hatékonyan és gyorsan tudunk reagálni. Tehát a munkatársaink az állandó, nagy partnereink telephelyére járnak be dolgozni nap mint nap. Nyilvánvalóan mindannyian tisztában vannak vele, hogy ők a TRIGO Imagement Csoport alkalmazottai, és nem a partner cégé, de nagyon fontos, hogy ezt tudatosítsuk bennük, és folyamatosan éreztessük is velük.

- Ez nehéz lehet. Hogyan tudják ezt tudatosítani?

- A partnereink illetve a beszállítóik számára a minőségügyi problémáik teljeskörű megoldását vállaljuk, az ehhez tartozó összes tevékenységet a mi munkatársaink végzik el, tehát az embereink munkáját mi koordináljuk, szervezzük, irányítjuk a partner telephelyén belül, ahol általában fizikailag is elkülönített helyszínen dolgozunk. A kollégáink Imagementes ruhában vannak, a mi adminisztrátorainknak kell leadniuk a papírjaikat, hozzánk fordulhatnak, ha bármiféle kérdésük, problémájuk van.

- Ez jól működhet, ha csoportosan dolgoznak. Mi a helyzet akkor, ha valaki egyedül dolgozik hosszú időn keresztül egy partnernél?

- Nála különösen fontos azt érzékeltetni, hogy "te hozzánk tartozol, és te egyébként Imagement-es vagy", mert ő fizikálisan is nagyon elkülönül, és napi szinten a partnerrel él együtt. Ettől függetlenül ugyanúgy benne van a céges levelezésben, kapja a hírleveleket, be kell vonni a céges rendezvényekbe, tréningekbe, ahol együtt lehet a többiekkel. De ezek nem mindennapos érintkezések, ezért a közvetlen vezetőjének külön oda kell figyelnie arra, hogy akár hetente személyesen vagy telefonon beszélgessen vele, kérdezze meg, hogy érzi magát, mi a helyzet. Ez nagyon fontos. És nyilván nekünk is fontos, hogy információt kapjunk, milyen munkát végez a partnernél. Tehát egyfajta forródrótnak kell működnie.

- Miért kulcsfontosságú a vezetői forródrót működése?

- A HR-nek a szervezetben benne kell élnie, ki kell bújni az irodánkból, és nyitott szemmel és füllel járni a telepeken. Akár az emberek sóhajait, a pletykákat is meg kell hallanunk. Mindezt az ország különböző pontjain egyszerre és folyamatosan, s azért ez egy nagyon nagy kihívás. A HR területnek természetesen nincs is elegendő munkatársa ahhoz, hogy mindenhol ott legyünk. Ezért olyan vezetőket kell találnunk, akik tudnak ezekre a jelekre figyelni, és észreveszik, ha valaki nem érzi jól magát. Emellett, persze, figyelnünk kell azokra, amikre a vezetőknek a napi munka mellett nem feltétlenül van idejük, például egy új munkatárs esetében arra, hogy megkap-e minden olyan információt, amire szüksége van ahhoz, hogy be tudjon illeszkedni a szervezetbe. Illetve felügyelni, hogy a szakmai terület valóban fordít elég energiát arra, hogy itt most egy új ember állt be a rendszerbe.

- Gyakran használja azt a szót, hogy "érezni", fontos, hogyan érzi magát, vagyis milyen a jól-léte. Honnan kapnak ezekről információt a "spontán jellegű", vezetői forródróton és teleplátogatásokon kívül?

- Vannak tervezett, rendszerszintű éves teljesítményértékelő beszélgetések, amelyek lehetőséget adnak arra, hogy a kolléga beszélni tudjon azzal, aki lépéseket tud tenni azért, hogy ő jobban érezze magát, s ezt ki kell használni. Ehhez kapcsolódóan legalább évente egyszer elvégzünk egy általunk kialakított motivációs és elégedettségi felmérést. A kitöltött kérdőíveket csoportszinten kiértékeljük, illetve bizonyos munkaköröknél nincs ellenükre az embereknek, hogy névvel adják le a kérdőíveket, mert így az értékelő beszélgetéseknél a konkrét problémákról lehet beszélni. S ezeknek a kérdéseknek minél konkrétabbnak kell lenniük, hogy a szervezetből eredő okokra is fény derüljön.

- Tehát a lényeg, hogy kapcsolati szálakat, kötődést építsünk ki a dolgozóval, és azokat folyamatosan fenn is tartsuk vagy mi HR-sek, vagy a forró drótón keresztül, a vezetők segítségével. Hogyan tudják ezeket az információkat felhasználni az elköteleződés fenntartására?

- Kiderül belőlük, hogyan érzik magukat az emberek. Volt aki arra panaszkodott például, hogy nagyon ritkán találkozik velünk, nincs napi kapcsolatban a szervezet többi részével, és nagyon elkülönültnek érzi magát. Olyan is előfordult, hogy a projekt végén az emberünk átment inkább a partnerünkhöz dolgozni. Rájöttünk, hogy nagyon hosszú távú projektnél cserélni kell az adott mérnököt még akkor is, ha a partner ragaszkodik ahhoz a kollégánkhoz, mert nagyon jól tud vele együtt dolgozni. És ha valamelyik mérnök azt érzi, hogy már nagyon monoton, amit csinál, szeretne valami új szakmai kihívást, akkor biztosítjuk a változatosságot, nem hagyjuk, hogy belefásuljon. Szerintem, ha motivált tud maradni a munkavállaló, akkor elkötelezett is lesz a cég felé.

- A beszélgetésünk alapján az a benyomásom, mintha az elköteleződés és a jól-lét szorosan összefüggne egymással. Tehát, ha jól érzem magam a munkahelyen, akkor elkötelezett vagyok, ha rosszul, akkor pedig nagy stresszt élek át.

- Igen, ha stresszes valaki, akkor biztos, hogy nem érzi jól magát, mert azt látja, hogy nem jól van valami, nem tud valamit megoldani. Ha pedig romlik a jól-léte, akkor nyilvánvaló, hogy csökken az elköteleződése is. Kivéve, ha figyelemfelkeltésből (és nem valós okból) panaszkodik. Ilyenkor feltételezzük az emberek lojalitását, így ha panaszkodik, akkor annak valamilyen oka van, amire figyelni kell. Már csak azért is, mert ha rosszabbul érzi magát, akkor általában csökken a teljesítménye. Nem fog ugyanis annyi energiát és időt belefektetni a munkába, mint korábban.

Ugyanakkor az is igaz, hogy pontosan azoknak, akik nagyon elkötelezettek a cég felé, hajlamos több feladatot adni a vállalat, vagy pedig önként olyan munkákat is bevállalnak, amit már nem kellene, és egy idő után azt érezhetik, hogy ez már sok, ezt már nem kellene, és csökken a jól-létük.

- Hogyan tudnak ilyenkor a HR-esek segíteni?

- Megvizsgáljuk, hogy milyen lehetőségek vannak. Például van-e lehetőség munkaátcsoportosításra, vagy esetleg új ember felvételére, s ez belefér-e a büdzsébe. Tehát segítünk végiggondolni a helyzetet. Hosszú távon nem szabad hagyni, hogy valaki folyamatosan csak a problémáit sorolja, és panaszkodjon, és aztán csökkenjen a teljesítménye is. Mert természetesen ez hatással van a környezetére, rossz hangulatot teremthet. Elindíthat olyan folyamatokat a kollégáiban, hogy "igen, ez a dolog nem jól működik", holott valójában csak az adott munkatársnak vannak problémái.

- Van-e bármi, amit Ön szerint fontos lenne még megemlíteni az elköteleződéssel és a jól-léttel kapcsolatban?

- Igen, még egy dolog: a karriertervezés, ami sokat segíthet abban, hogy beazonosítsuk a kulcspozícióban lévő embereket, és akik nagyon értékesek a cégnek. Az ő jól-létükre, képzésükre kiemelten oda kell figyelnünk. Mindeközben a többiekkel azt kell éreztetni, hogy ez az ő hasznukra is válik, hiszen így olyan vezetőjük lesz, aki megfelelően tudja képviselni az érdekeiket.

Szűcs Nóra
Corporate Values Kft.