Egy Mentalista és egy Fejvadász: Danny Blue és Tokár Péter beszélget

Tokár Péter és Danny BlueKeresztúri Ferenc: Hogyan keveredik össze, hogyan találkozik egymással egy mentalista, az emberek ismerője és egy HR-szolgáltató cég vezetője?

Danny Blue:

Egyrészt nagyon sok kérdés fogalmazódik meg az emberekben azzal kapcsolatban, hogy mint mentalista, hogyan ismerem fel az embereket, mire figyelek, milyen következtetéseket tudok levonni. Talán ugyanezeket a dolgokat kell egy HR-esnek is megtanulnia, hiszen ahogy nekem a színpadon, neki is rövid idő áll rendelkezésére hogy megfigyelje az embereket, hogy minél többet megtudjon a személyiségéről, hogy vajon mennyire lehet majd konstruktív, együttműködő. Ezt ugyanúgy meg kell tudnom figyelni a színpadon, mint egy HR-esnek. Nyilván a HR-munkatárs döntése felelősebb, hiszen több évre kell valakit felvennie, ezért míg neki kb. egy óra áll rendelkezésére egy interjú alkalmával, nekem a színpadon 10 másodperc (vagy perc) alatt kell ezt megtennem.

Tokár Péterrel, a TESK által rendezett nagy sikerű HR Cafe rendezvényen találkoztam, melyre azért hívott meg hogy ezekről a dolgokról beszéljek.

Tokár Péter:

Nemrég olvastam egy LinkedIn-es kiírásban, miszerint létezik az az Örök Igazság, hogy az embereket a kompetenciájuk alapján veszik fel és az emberi alkalmatlanságuk miatt bocsátják el. Ami a mi szerepünket illeti, az azért nem a kiválasztás, mert a tapasztalataim alapján a cégeknek jellemzően megvannak a saját kiválasztási módszereik, technikáik, amikben nagyon jó, hogy van külső, szakértő segítség. Hiszen ezt a tudást is lehet és kell is fejleszteni, csiszolni. Ugyanakkor, míg a kiválasztást nem szívesen adják ki a kezükből (az előbb említett okok miatt), sokszor már önmagában a jelöltállítás is nehézségeket okoz. Elsősorban azokról az esetekről beszélek, ahol eleve valamilyen hiányszakmával állunk szemben, amikor nagyon nagy kereslet van a szakemberek iránt és nagyon kevés a jelentkező.

Az elmúlt 10 évben hatalmas változáson ment keresztül a piac, mert míg 10 éve egy vezető online álláshirdetésre volt legalább 5-10 jó jelentkező, ma ott tartunk, hogy ha 1-2 jelentkezés befut, már nagyon örülünk. Ezen okokból kifolyólag kénytelenek voltunk a vállalatokkal és HR-esekkel egyetemben más, alternatív eszközökhöz és módszerekhez nyúlva, jelölteket keresni és szerezni. Ezeket a technikákat nem tanítják egyetemeken, főiskolákon. Mi viszont, tekintettel arra, hogy akkor fizetnek ki bennünket a vállalatok, ha sikerül számukra jó jelölteket találni, rá voltunk kényszerítve arra, hogy kidolgozzuk ezeket a módszereket. Egyszóval, ez a mi kompetenciánk, ezért vagyunk egyedülállóak.

Keresztúri Ferenc: Milyen tipikus hibák lehetnek a kiválasztás és toborzás során, és ezt hogyan lehetne jól csinálni? Létezik-e recept a kiválasztás és toborzás során felmerülő hibák minimalizálására és mik lehetnek ezek a hibák?

Tokár Péter:

Azzal kezdeném, és szerintem Danny is egyetért velem, hogy a kommunikációnak mekkora jelentősége van mind a kiválasztás, mind a toborzás folyamatában. Ugyanis a HR-esek, vállalati HR-esek, toborzók gyakran elkövetik azt a hibát, hogy nem megfelelően felépített kommunikációs rendszerrel kezelik a jelölteket. Ugyanakkor azt lehet látni, hogy viszonylag hosszú, többlépcsős folyamat, míg egy jó szakemberből jelölt válik. Ez egy időigényes, több állomásból álló kommunikációs folyamat.

Gyakori HR-es hiba, hogy az első sikertelen kommunikáció, beszélgetés után megszakítják a folyamatot, nem építve fel a kapcsolatot a jelentkezővel, ezáltal sose lesznek jelöltek. Ez talán az első pont, ahol hibázni lehet.

Ennél sokkal egyszerűbb, de annál fatálisabb hiba, ha csak szimplán nem válaszolnak a jelentkezőknek, nem tájékoztatják, hogy éppen hogy áll a folyamat, vagy csak nem tesznek eleget az esetlegesen az állással kapcsolatban felmerülő kérdéseik megválaszolására. Ezzel aláássák a bizalmat a cégek, a hirdetők iránt.

Hallgassuk meg Danny véleményét az elhangzottakkal kapcsolatban.

Danny Blue:

Ahogy mondtad, a kommunikáció rendkívül fontos, gyakran meg is valósul, de lehet, hogy nem egyértelműen tükrözi a valódi szándékokat és a valódi őszinteség nincs meg benne. Előfordult már, hogy egy jelölt az interjú során nagyon megbízhatónak tűnt, kitűnő munkákat végzett, kiváló referenciákkal rendelkezett, mégis, mikor alaposabban utánanéztünk – és sajnos gyakran nincs idő, hogy bővebben utánanézzünk egy jelentkezőnek –, kiderült, hogy az előző főnökének a telefonszáma helyett egy barátja elérhetőségét adta meg, és a kép, amit lefestett az interjú során egy hamis, elferdített kép, ami a későbbi munkába állása során komoly károkat eredményezhetett volna.

Ezen a mázon, álcán kell nekünk, HR-eseknek átlátnunk, még akkor is, ha egy bizonyos állásra kevés jelentkezőnk van és magunkat ringatjuk abba a hitbe, hogy a jelölt jó lehet. Hiszen a kevésből nehéz jót választani.

Keresztúri Ferenc: Mik lehetnek azok a jelek, amikből rá lehet jönni, hogy valaki nem mond igazat az interjú során?

Danny Blue:

Ahhoz, hogy ezeket a jeleket észrevegyük, tudnunk kell, mire kell figyelnünk, miket kell észrevennünk és hogyan erősítsük fel ezeket a jeleket. Ezért fontos, hogy ne csak felületesen hajtsuk végre az interjúkat, mert előfordulhat, hogy nem jönnek felszínre a számunkra releváns információk.

Keresztúri Ferenc: Arra is vannak jelek, hogy a toborzás során kisiklottunk, rossz irányba megyünk?

Tokár Péter:

Már önmagában az is jelzésértékű lehet, hogy hányféle úton indulunk el egy toborzás során. Azt szoktam mondani, ha az embernek nincs legalább 10-15 független forrása, akkor még gondolkozni kell, hogyan tudná bővíteni ezt a kört. Ennek megvan a maga technikája, ezt szoktuk megnézni a különböző előadásokon, tréningeken.

Ha nincs 10-15 független forrásunk egy jelölt keresésére, akkor borzasztóan leszűkítjük a lehetőségeinket, aztán már csak reménykedhetünk, hogy a talált forrásaink meghozzák a várt eredményt. Ez általában nem szokott bekövetkezni az említett esetekben. Illetve amikor gyakorlatban alkalmazzuk a hirdetést, és csak egy helyen próbálkoztunk, akkor már le vagyunk maradva a folyamatban, lehet, hogy két-három hét eltelik, mire rájövünk, hogy ez kevés, más módszerek kellenek, az idő meg fogy és késve jutunk el a valódi jelöltállításra.

Keresztúri Ferenc: Tényleg rendelkezésre állhat 10-15 forrás, hogy az ember egy jelöltet találhasson?

Tokár Péter:

Még sokkal többet is lehet találni. Előfordultak extrém esetek, szoktam mesélni, hogy volt egyszer egy speciális toborzásunk, ahol egy Shared Service Center keresett francia-angol nyelvtudással rendelkező pályakezdőket, és a toborzási hetek alatt több mint 100 független, célirányos forrást mozgattunk meg, amik persze sok-sok ötletelés és gondolkodás eredményeképp születtek. De mindig lehet találni különböző forrásokat, ezt azért is érdemes, hiszen minél több forrás áll a rendelkezésünkre, minél többféleképpen tudjuk megközelíteni a célpiacunkat, a potenciális munkavállalókat, annál nagyobb a lehetőség arra, hogy nagyszámú jelölteket tudjunk állítani.

Danny Blue:

Ebből két tanulságot vonnék le: egyrészt fontos az, hogy a toborzás után megfelelő számú jelölt álljon rendelkezésünkre, másrészt a jelöltekből a megfelelő módon tudjuk kiszűrni, hogy az adott munkára ki lehet a legalkalmasabb.

Keresztúri Ferenc: Az általatok megszerzett több tíz éves tapasztalatot át lehet-e adni egy fél nap alatt? Gondolok itt a tréningekre és előadásokra.

Danny Blue:

Nem. De azt gondolom, hogy akik eljönnek, nekik nem is kell, hogy az általunk megszerzett tudásanyaggal rendelkezzenek, hiszen teljesen mást szolgáltatunk. Nekik, ami kellhet, néhány, a gyakorlatban alkalmazható és számukra azonnal felhasználható tudás vagy gyakorlat, ami mondjuk a mi munkánk kiteljesedésének a csúcsa. És ha kifejezetten ezt a tudást megkapják, nyilván magyarázattal, hogy ezek miért működnek, akkor átadtunk egy olyan tudást, aminek a kifejlesztéséhez kellett 20 év tapasztalat.

Tokár Péter:

Úgy szoktam megfogalmazni, hogy van egy-két fontos alapelv, amit ha ismer, ért és alkalmaz az ember a toborzásnál, akkor sokkal eredményesebb tud lenni. Gondolok itt gyorsabb folyamatokra, nagyobb mennyiségű jelöltek, nagyobb választási lehetőség. Ez látható is lesz az eredményekben.

Keresztúri Ferenc: Lesz egy rendezvény szeptember végén, ahol mind a ketten kicsit bővebben kifejtitek ezen irányú tudásotokat. Amik itt megjelennek: gyakorlatok, alapelvek. Mire számíthat még az, aki részt vesz a rendezvényen?

Tokár Péter:

Amivel én készülök, az rengeteg példa konkrét esettanulmányokból. Amivel életszerűvé lehet tenni, hogy gyakorlati problémákra milyen megoldások születtek és ebből mindenki ki tudja szűrni a saját toborzásához szükséges információkat. Érdemes lehet a résztvevőknek magukkal hozni egy-egy problémás pozíciót, amivel kapcsolatban kérdéseik lehetnek, és közösen megoldást tudunk találni a problémára.

Danny Blue:

A gyakorlatok, azt gondolom, elkerülhetetlenek, főleg, hogy abban is segítek, hogy mit érdemes kérdezni egy-egy interjún. Esetleg érdemes belemenni abba is, hogy mik azok a tévhitek, amelyekről a testbeszéd tudományáról szóló könyvek zűrzavart keltenek. Ezen tudások megszerzése nem csak az üzleti életben lehetnek hasznosak, hanem a magánéletben is, hiszen nem csak pénzügyi veszteségek érik az embert, hanem komoly érzelmi veszteség is érheti, például egy üzleti partner, barát elvesztésekor.

A tapasztalatom az, hogy az eddig több mint 200 embernek átadott tudásból csak profitáltak.

Amennyiben kedvet kapott, hogy részt vegyen a rendezvényen, akkor kattintson erre a linkre, ahol további részleteket találhat.

Keresztúri Ferenc
Értékesítési Vezető

Munkaerő-közvetítés
Munkaerő-kölcsönzés
Bérfelmérések, bértanulmányok

TESK Tanácsadó Kft.

1132 Budapest, Váci út 18.
West Point irodaház, 7. emelet
Tel: +36-1/279-0707
Fax: +36-1/466-0549
Mobil: +36-30/611-6334
e-mail: [email protected]
Honlap: www.tesk.hu

Munkaerő-kölcsönzési reg. kód: 33574-1/2010-5100-856
Munkaerő-közvetítési reg. kód: 45971-6/2003-0100-285