Megszabadulni az ügynökségi függéstől: így épített saját jelöltszerző ökoszisztémát a Ceva-Phylaxia

A 115 éves múltra visszatekintő, Kőbányán működő  Ceva-Phylaxia Oltóanyagtermelő Zrt. – amely a francia Ceva állategészségügyi vállalat része – az elmúlt években jelentős kapacitásbővítésen ment keresztül. A budapesti gyártó- és kutató-fejlesztő kampuszon megduplázták a gyártási kapacitást, jelenleg pedig Monoron egy új, 7000 négyzetméteres gyárat építenek. A 2028-ban átadásra kerülő létesítményben további 12 milliárd dózis vakcinát állítanak majd elő, elsősorban a  távol-keleti piacok számára.     

A növekedés komoly toborzási kihívás elé állította a mintegy 1500 fős vállalatot. A fő cél egy saját, fenntartható toborzási ökoszisztéma kiépítése volt – mindezt a költségek racionalizálása és a márkaismeret növelése mellett és a külsős toborzási ügynökségi függőség drasztikus csökkentésével.

28%-kal több pályázó a megújított nyelvezetű álláshirdetésekkel

A toborzási kampány egyik kulcseleme a jelöltkommunikáció nyelvezetének átalakítása volt. Ezt korábban már angol nyelven saját kutatással alapozták meg. Egy amerikai tanulmány kognitív nyelvészeti kutatásaira és nemzetközi tesztelésre támaszkodva – amely során 30 pozíciót vizsgáltak 5 globális lokációban (New York, London, Berlin, Barcelona, Szingapúr) –  felülvizsgálták a hirdetésekben használt angol nyelvű szókincset. A túlzottan maszkulin, corporate klisékkel teli kifejezések (pl. manage, perform, execute) helyettesítésével és a megfogalmazás frissítésével, a személyes hangvétellel jelentős eredményeket értek el: 

- 28%-kal nőtt a benyújtott pályázatok száma ugyanazon portálon,
- az új pályázók 62%-a nő volt,
- 40%-ot tett ki a 35 év alatti fiatal pályázók aránya.         
- A feminin hangvételű pozícióknál (pl. személyi asszisztens) a  nyelvezet kiigazításával megduplázódott a férfi jelentkezők száma.     

Ezeket a tapasztalatokat a magyar nyelvű álláshirdetésekbe is beépítették.

Social media, ajánlási program és belső karrierutak

A cég átalakította közösségimédia-kampányait is. Folyamatos social media jelenlétre rendezkedett be: hetente 2–5 bejegyzéssel jelennek meg, fókuszba helyezve a meglévő munkavállalók arcát, történeteit személyes hangvétellel. 30-40 ezres megtekintést hoz egy-egy ilyen poszt, amiből 400-500 átkattintás érkezik az álláshirdetésekre. Ezekben a megjelenésekben pedig el lehet rejteni a hívószavakat például az évi 1 millió forintos éves cafeteriát. A több mint 3 millió fizetett megjelenést hozó kampány mindössze 1,5–2 millió forintos költségvetésből valósult meg (átkattintás után fizettek), és az új belépő kékgallérosok kétharmada találkozott ezekkel a hirdetésekkel. Az új munkavállalóknak egyébként 11 százaléka jön a social media csatornáról.

Ezzel párhuzamosan a 2024 negyedik negyedévében újraindított belső ajánlási program keretében300 és 500 ezer forint közötti jutalmat ajánlottak fel a dolgozóknak (ez erősíti a megtartást és töredéke az ügynökségnek kifizetett összegnek). Az egyszerűsített regisztrációnak köszönhetően több mint 1500 ajánlás érkezett, amiből mintegy 150 sikeres elhelyezést valósítottak meg – ez a teljes jelöltállomány 20%-át adja. Érdekesség, hogy a “csúcsajánlónak” 7 sikeres ajánlása van (és ezzel tekintélyes summát is keresett).    

“Volt olyan percepció nálunk, hogy nincsenek belső karrierlehetőségek. Pedig vannak évente mintegy 80–100 belső előléptetés történik. Ezért megszerveztük a Job Discovery hetet, és egy kiállítás keretében vezetők beszéltek arról, hogy részlegükön milyen karrierlehetőségek vannak. Emellett bemutattuk 20 olyan munkatárs karrierútját, akik az elmúlt időszakban léptek előre a vállalati ranglétrán” - sorolta Lucskó Dávid. Nagyjából 2 millió forintos projekt volt nagyszerű üzenettel befelé. Meg is ugrott utána a belső pályázatok száma.

Jelenlét a közösségben és mérhető eredmények

A Ceva jelentős hangsúlyt fektet a személyes találkozókra: évente több mint 20 rendezvényen vettek részt (pl. Jobverse állásbörze, EFOTT), ahol egy 40–50 fős, belső munkatársakból álló csapat képviselte a céget. Ennek hatásáraaz új belépők 20%-a rendezvényeken találkozott először a vállalattal. 
    
Kőbányán és Monoron kiterjedt outdoor kampányokat futtatnak: több mint 12 plakáthelyen, QR-kódos megoldásokkal közvetlen jelentkezéseket érnek el. A helyi jelenlétnek köszönhetően a kezdő munkavállalók 25%-a találkozott az utcai hirdetésekkel.     

A komplex stratégiának köszönhetően a Ceva-Phylaxia az első évben 50 százalékkal kevesebbet költött toborzó ügynökségekre. A második évben pedig még ezt is megfelezték, ugyanennyi felvett munkavállaló mellett

Most a teljes jelöltállomány 90%-a saját csatornákon jön, kékgalléros területen pedig megszűnt a kapcsolat az ügynökséggekkel. 

A nyitóképen Lucskó Dávid a recruiTECH Blue konferencián, 2026. szeptember 24-én Budapesten

Így vett fel 3000 munkavállalót egy év alatt a BMW Debrecenben: egy újabb esettanulmány sok számmal