Ha a műszakvezetőnek mindenki „Béla”

A kékgalléros munkavállalóknak akár a fele távozhat az első 90 napban, így kulcskérdés, hogy hogyan lehet elejét venni az integrációs fluktuációnak, hangsúlyozta a szakember. Ennek az első lépése, nem meglepő módon az első benyomás, hogy vajon valóban azt kapja-e a munkavállaló, amit megígértünk neki. Hogyan zajlik a betanítás? Befogadják-e? Esetleg kiteszik-e valami olyan beavatási szertartásnak, amitől elmegy a kedve a helytől? Más kérdések foglalkoztatják az új belépőt az első, a hetedik és a 90.-napon – és ezzel nagyon lényeges tisztában lenni. Mindez aktív vezetői részvétel és jelenlét nélkül nem lehetséges.

A Gallup felmérése szerint 70%-ban a közvetlen vezetőkön múlik, hogy marad-e a munkavállaló vagy sem, így komoly felelősségük van abban, hogy észrevegyék a figyelmeztető jeleket, például, hogy egy új dolgozó távozni akar. Ezek közé sorolta: a visszahúzódást, a hiányzást, a munkahelyi konfliktusokat, a bizonytalanságot – ha a vezető tisztában van ezekkel a jelekkel, akkor még idejekorán beavatkozhat a folyamatba. Emellett kiemelte a világos elvárások, a gyors visszajelzés szerepét is. 

A legjobb pedig, ha mindez beépül egy mentori rendszerebe, ami nem könnyű, ha valaki egy személyben tölti be a mentor és a vezető szerepét, ugyanakkor hangsúlyozta, hogy az AI segítheti ugyan az adminisztratív feladatokat, de az emberekkel való foglalkozás meg kell, hogy maradjon a vezetők kezében.

Hangsúlyozta még a korai fluktuációban a vezetői érzelmi intelligencia (EQ) és a vezetőképzés szerepét is, és megemlítette, hogy a beáramló munkaerő képességei inkább csökkenő, mint növekvő tendenciát mutatnak. 

Szűkülő készségek: különbségkeresős, képregényes felvételi

Ezt illusztrálták Antal Falus Krisztina, az Apollo Tyres Hungary HR igazgatójának szavai is, aki a cég felvételi folyamatáról és a kékgalléros munkavállalóknak nyújtott képzéseiről is beszélt. A felvétel során egyre gyakrabban tapasztalják, hogy a jelentkezőknek hiányzik a megfelelő szókincse, és sokszor a munkahelyi szocializációja is.

Így olyan felvételi folyamat kidolgozásán dolgoznak, ahol a felvétel során például képregény-jellegű különbségkereső feladatokat adnak, amivel fel tudják mérni, hogy az illetőnek lesz-e például türelme ahhoz, hogy aztán a munkavégzéshez szükséges oktatást, betanulást elvégezze. A tananyagot is egyre inkább képes és videós formában tervezik megvalósítani, hogy alkalmazkodjanak a munkaerő készségeihez. 

Antal Falus Krisztina recruiTECH BLUE

Ugyanakkor jelezte, hogy aki szeretne fejlődni, annak erre számos lehetősége nyílik a vállalatnál, ahol egy teljes rendszert dolgoztak ki a kékgalléros munkavállalók karrierútjának kialakítására. Mintegy 500 munkafolyamat van a gyártásban. Ha a dolgozó minél több munkafolyamatot betanul, azokért pontokat, valamint értékelést is kap, amivel magasabb kategóriába kerülhet a szervezetben. Ez pedig a fizetés emelkedésével is jár. Ez alapján a munkafolyamat-térkép alapján lehet összeállítani a csapatokat, mert világosan megjelenik az adott munkavállaló szakmai tudása, képességei, az értékelésből a hozzáállása is a munkához.  

30 emberből 5 érkezik interjúra 3 nem alkalmas

Tovább bontogatta a tanulási képességek, a minőség és betaníthatóság kérdését, a korábban erre használt eszközök hatékonyságának romlását egy kerekasztalban Antal Falus Krisztina, Molnár Attila, kiegészülve Papp Szilviával, a B+N Magyarország Kft. HR vezetőjével. A B+N-nél 14 000 kékgalléros munkavállaló dolgozik. A szakemberek elmondták, hogy gyakran a munkavállalók szocializációja is a cégekre hárul a munkatréningen túlmenően. 

Tapasztalatuk szerint, komoly probléma a jelentkezők körében a türelmetlenség, a tanulási nehézségek és a szövegértelmezés hiánya. Előfordul, hogy egy állásra jelentkezik harminc ember, ebből az interjúra öt jön el, és három nem alkalmas a munkára. 

A kékgalléros vezetők kérdésköre is előkerült a beszélgetés folyamán, hiszen sok esetben az válik csoportvezetővé, aki jól dolgozik, de korábban semmilyen vezetői képzést nem kapott, így hiányoznak az ehhez szüksége készségei. Miközben ezeknek a vezetőknek a felelőssége kiemelkedően nagy a fluktuációban, amit gyakran nem mérnek fel, és nem érzékelnek. 

A B+N-nél az éves fluktuáció 50% körül van. Az Apollónál 7%, viszont az első három hónapban a távozási arány jóval magasabb, amit a próbaidő alatti interjúkkal, és a problémák feltárásával igyekeznek kezelni. 

A képzés-fejlesztéssel, tréninggel foglalkozók számára pedig fontos adalék lehetett a beszélgetésből, hogy olyan tréningajánlatokkal, ami "soha nem látott még kékgalléros munkavállalót", ezeknél a cégeknél nem fognak tudni célt érni, mert a „dobozos tréning” nem működik ebben a környezetben. A raktárosnak „raktárszagú tréner” kell - emelték ki. 

Nyitókép forrása: magnific