Így vett fel 3000 munkavállalót egy év alatt a BMW Debrecenben

A kékgalléros munkaerőpiac meglehetősen telített, a magasan képzett szakemberek elérhetősége pedig korlátozott. A BMW Manufacturing Hungary Kft. stratégiájának alapját az a felismerés adta, hogy a technikusi és szakmunkás réteget nem szabad egységes, homogén tömegként kezelni. A vállalat a célcsoportot három fő kategóriára osztotta: a karbantartókra (villamossági és mechanikai kompetenciákkal), a folyamattechnikusokra (folyamat- és minőségirányítási tudással), valamint a speciális autóipari szakmunkásokra (karosszériaalaposok, autóelektronikai technikusok és fényezők).

„A technikusi réteg összemosása az egyik legnagyobb akadálya a sikeres toborzásnak és kiválasztásnak” – hangsúlyozta előadásában Szekeres Áron, a BMW Manufacturing Hungary Kft. marketing és toborzási vezetője. „Minden csoportnak meg kellett találnunk a saját hívószavát. A karbantartóknál a speciális szaktudás, a technikusoknál az irányítási kompetencia, a szakmunkásoknál pedig a műszakrendre való hajlandóság és a stabilitás volt a kulcs. Ez utóbbi réteg sokszor a KKV szektorból, kisebb műhelyekből érkezik, ahol a magyar valóságban dolgoztak, és nem feltétlenül vágytak eredendően egy multinacionális vállalathoz.”

Karrieroldal mint webshop: 8%-ról 31%-ra emelt konverzió

Az online és offline médiakampányok, óriásplakátok és rádióhirdetések célja kizárólag az volt, hogy a jelöltet a következő döntési lépcsőfokra léptessék előre. Az adatvezérelt szemlélet részeként a teljes digitális útvonalat szoftveres segítséggel mérték.

„Egy évvel az volt a célunk, hogy a karrieroldalunk webshop mintájára működjön” – fejtette ki Szekeres Áron. „Nekünk pozíciókat kell értékesítenünk. Új funkciókat építettünk be, újragondoltuk a hirdetések nyelvezetét is. Az eredmények magukért beszéltek: fél év alatt a karrieroldalra látogatók jelentkezési aránya - click-to-apply - 8%-ról 31%-ra ugrott. Nagyon sok webshop örülne annak, ha a látogatóinak 31%-a végül vásárolna.”

52 napnyi offline jelenlét és 900 fős belső nagyköveti hálózat

A digitális átalakítás mellett a fizikai jelenlét is kulcsszerepet kapott, de szakítottak a hagyományos toborzási formákkal: a BMW csapata egyetlen állásbörzén sem vett részt az elmúlt évben, ellenben52 napnyi saját vagy kiemelt rendezvényen jelent meg. A célcsoport szokásait kielemezve elmentek a Campus Fesztiválra, regionális focimeccsekre, vagy éppen a máriapócsi RabócsiRingre, ahol a rallyversenyek közönségét – az autószerelés iránt rajongó szakembereket – érték el.

Különleges kezdeményezésként1,5 éven át működött a vállalati karrierbusz is, amely 22 helyszínre települt ki. Az önkormányzatokkal egyeztetett kitelepüléseken nem azonnali felvétel, hanem személyes CV-tanácsadás és karrierút-tervezés zajlott.

Így toborzott a BMW karrierbusszal

A kitelepüléseken ráadásul nem külső hostessek képviselték a vállalatot. A cég felépített egy csaknem900 fős belső csapatot. A meglévő munkavállalók – a szalagon dolgozóktól a mérnökökön át a műszakvezetőkig – hiteles nagykövetként beszéltek a valós munkakörülményekről. Ezt a hitelességet támasztja alá a dolgozói ajánlási program is: a karbantartói és technikusi pozíciókra érkezett 785 dolgozói ajánlásból 177 főt vettek fel. Ez 23%-os beváltási konverziót jelentett, ami több mint duplája az átlagos jelentkezési csatornák 10%-os felvételi arányának.

Kiválasztási nap: 8-kor érkezés, interjúk, 15 órakor kész a belépőkártya

Tavaly májusban a teljes recruitment csapat átállt az agilis működésre. Dedikált kiválasztási napokat vezettek be, ahol naponta más-más pozíciócsoportra (pl. folyamattechnikusok, karosszériaalaposok, csoportvezetők) fókuszáltak. A kiválasztási nap nem csupán tesztelésből állt, hanem a jelöltélmény szerves részét képezte. Bár a bértranszparencia jogilag még nem kötelező Magyarországon, a BMW már az előszűrő telefonos interjúk során, valamint a kiválasztási nap reggeli tájékoztatóján nyíltan kommunikálta a pontos béreket és a juttatási csomagot.

„Azt az összeget rögzítettük az ajánlatban, amit előre elmondtunk nekik. Ennek a transzparenciának köszönhetően a kiválasztási nap végén a sikeres jelöltek kevesebb mint 10%-a kért gondolkodási időt, a többség azonnal aláírta a dokumentumokat” - emelte ki a toborzási vezető. 

A kiválasztásban szigorúan érvényesült a „négy szem elve”: a HR és a szakmai terület vezetője közösen döntött. Ha bármelyikük nemet mondott, a jelölt nem került felvételre.Sikeres interjú esetén azonban a háttérfolyamatok azonnal beindultak: 5 perccel az interjú után a jelöltek visszajelzést kaptak, és ha ők is igent mondtak, átestek a munkaruha-próbán, az üzemorvosi vizsgálaton, felvették az adataikat, és a nap végén elkészült a munkaszerződésük, valamint a belépőkártya-fotójuk is.

Tehát összesen 7 óra (8 órai kezdés, 15 órai távozás) alatt megtörtént a kiválasztás és a beléptetés.

Hiányzó kompetenciák pótlása: képzés mint toborzási csatorna

A kritikus szakmákban felmerülő tudáshiányt strukturált képzési programokkal hidalták át. Az elsőként felvett kulcsemberek 12 hónapos németországi gyári betanuláson vettek részt, hogy hazahozzák a technológiai know-how-t. Debrecenben emellett 100 fővel indult el a duális szakképzés, amely mára 300 fősre bővült.

A felnőttképzésben létrehozott Skill Up program szintén önálló toborzási csatornaként funkcionált. Évente több mint 150 főt képeznek át két szegmensben:

Skill Up Electrician: Hivatalos villanyszerelői végzettséget adó képzés.
Skill Up Industrial Basics: Olyan szakképzett villanyszerelők felkészítése az ipari környezetre, akik korábban a lakossági szektorban (pl. napelem-telepítés, kapuautomatizálás) dolgoztak.

A nyitóképen Szekeres Áron a recruiTECH Blue szakmai konferencián Budapesten, 2026. szeptember 24-én.

Korábbi cikkünk a konferenciáról: Ezt tervezi a Tisza-kormány munkaügyben