Hol toborozzunk? – A kérdés, ami 2026-ban alapjaiban írja át a munkaerő-tervezést

A „hol vegyünk fel új munkatársat erre a pozícióra?” az a kérdés, amelyet a munkaerő-tervezési vezetők leggyakrabban feltesznek a keresőknek vagy az MI-alapú csevegőknek, de ritkán kapnak rá magabiztos választ. Mivel a globális toborzás mára sztenderddé vált, a vállalatok 2026-os terjeszkedési tervei pedig felgyorsultak, a valódi szűk keresztmetszetet már nem az információhiány, hanem egy hiteles kiindulópont hiánya jelenti.

Nem is olyan régen a cégek még a helyi piacukon kerestek embereket, és csak akkor néztek messzebbre, ha helyben nem találtak megfelelőt. Ma már ez a fókusz megváltozott. „Egy olyan világban, ahol a szervezetek bárhonnan toborozhatnak, már kevésbé az a kérdés, hogy kit vegyek fel, sokkal inkább az, hogy hol vegyem fel” – magyarázza Isaac Rahman, a Safeguard Global termékmenedzsment-igazgatója.

Miért nem elég a generatív mesterséges intelligencia?

Bár sokan fordulnak a ChatGPT-hez vagy hasonló eszközökhöz a terjeszkedési kérdésekkel, ezek a nyilvános adatokon tanított modellek gyakran elavult vagy pontatlan információkat adnak. A munkáltatóknak a valóságban gyökerező adatokra van szükségük: tényleges fizetésekre, valós adóterhekre, a toborzás valódi nehézségeire és a helyi juttatási normákra.

A szakértő szerint, ha egy cég egy általános MI-eszköz adataira alapozza a költségvetését, a gyakorlati megvalósítás fázisában gyakran szembesül azzal, hogy az adatok nem egyeznek a valósággal. Ez pedig nemcsak a büdzsé újratervezését vonja maga után, hanem jelentős időveszteséget is okoz.

A négy stratégiai pillér

Rahman azt javasolja, hogy a „kit vegyünk fel” kérdés helyett a „hol vegyünk fel” dilemmát az alábbi négy szempont alapján közelítsük meg:

• Stratégiai szempont: Hol vannak a cég ügyfelei? Van-e értelme egy távoli, alacsonyabb költségű országban embert felvenni, ha az illető nem tud érdemben hozzájárulni az üzletmenethez vagy nem illeszkedik a kultúrába?
• Pénzügyi szempont: A bér csak egyetlen mutató. Mekkora a foglalkoztatás teljes költsége, beleértve az adókat, a kötelező juttatásokat, a biztosításokat és egyéb kiadásokat?
• Operatív szempont: Mennyire nehéz felvenni, irányítani vagy adott esetben elbocsátani az alkalmazottakat az adott országban?
• Kockázatkezelés: Milyen megfelelőségi kockázatokat vállal a cég egy új országba való belépéssel? Milyen következményei lehetnek a mulasztásoknak, például bírságok vagy hírnévromlás?

A legsikeresebb vállalatok ma már olyan MI-támogatott munkaerő-optimalizációs eszközöket használnak, amelyek valós idejű béradatokkal és helyi szakértői támogatással segítik a döntéshozatalt, akár 187 különböző országot figyelembe véve. A cél nem csupán az adatszolgáltatás, hanem az üzleti célok valósággá váltása a legmegfelelőbb globális környezetben.

Forrás: HR Dive