Így javítható a munkahelyi csapatszellem

Közhely, de nem ismételhető elégszer: A vezető személye, viselkedése mintaadó a munkahelyi csapat számára. "A munkahelyi szervezet természetéből adódóan a vezetők feszültsége, bizonytalansága automatikusan áttevődik a többiekre is. Mindez a szervezet alsóbb szintjeire leáramolva további feszültséget okoz majd a dolgozók körében. Ez pedig sem a kapcsolatoknak, sem a hatékonyságnak nem kedvez. Ha azonban a vezetők nem viselkednek csüggedten, pesszimistán, akkor képesek a kreatív erőket mozgósítani a csapataikban" - hívja fel a figyelmet Szathmáriné dr. Balogh Mária szervezetpszichológus, a Convictus Consult Kft. ügyvezetője.

Hitelesség megőrzése

A túlzott optimizmusnak is megvan azonban a hátulütője. Amikor nagy a bizonytalanság, a munkatársaknak szükségük van fogódzókra, olyan pontokra, amiben bízhatnak. Az a vezető, aki felhőtlen optimizmussal nyilatkozik, majd két héttel később leépít, gyorsan elveszíti hitelességét. Ezek után könnyen a cég legfőbb humán tőkéje, a kulcsemberek is távoznak a cégtől. Igaz, ők már önszántukból, hanem a cég megszűnésétől való félelmükben. Elképzelhető, hogy nem váltanak iparágat, hanem a konkurenciánál folytatják. Valamennyire csorba esett annak a vezetőnek a hitelességén is, aki fél éve még sziklaszilárdan állította, hogy a válság nem érinti a céget, aztán drasztikus létszámcsökkentést volt kénytelen végrehajtani.

Nem csupán az első számú vezető viselkedése mintaadó, hanem a középső szinteké is. Ha azt látják az alsó szinten dolgozók, hogy a középvezetők is menekülnének a süllyedő hajóról -például a munkahelyről állásinterjúra járnak -, az gyorsan elindíthat pánikreakciót a szervezetben.

Nagy megterhelést jelent egy cégnek, ha a vezető leépítéseket jelent be. Bármennyire is fájdalmas, tanácsos egyszerre az egészet végrehajtani. Ha több szakaszban zajlik nem átlátható szempontok alapján, az fokozza a bizonytalanságot, blokkolja a munkát, rontja a csapaton belüli hangulatot.

Közelebb engedni a dolgozókat

Vannak cégek, amelyek vezetése nehezebb piaci helyzetben közelebb engedi a vezetőkhöz a dolgozókat akár rendszeres közös reggelik, akár munka utáni kötetlen beszélgetések keretében. Bátorítás, a lehetőségek felvázolása, új stratégiák alkotása a vezető feladata, a kiútkeresésbe pedig be lehet vonni a többi kollégát is. "Hatékony lehet ebben a helyzetben a szokásosnál több meeting tartása: ezeken a rendhagyó, megszokottól eltérő értekezleteken összegyűlhetnek a kollégák válságkezelő együttgondolkodásra, ahol megoszthatják főnökükkel a témával kapcsolatos ötleteiket. Ezektől a lehetőségektől a dolgozók is szabadabbnak érzik majd magukat és hatékonyabbak, kreatívabbak lesznek , és mindez csak jól jön a vállalatnak a válságból való kilábaláshoz" - mondja a szervezetpszichológus. A szakember hozzátette: az újszerű dolgozói ötletbörze kapcsán a vezetőnek nem árt félretenni az előítéleteit, hiszen minden változóban van, a gondolkodásunkat is át kell keretezni.

Igaz azonban az is, hogy bizonyos helyzetekben nincs idő minden döntés átbeszélésére, azonnal kell cselekedni.

Hagyományos csapatépítő tréningek: válságban más kell

A csapatszellemet fejleszteni kívánó vezetőknek a helyzet kezeléséhez az egyébként szokványos eszköztáron is változtatniuk kell. Amíg máskor előszeretettel folyamodtak a csapatépítő hatású rendezvények szervezéséhez, valamint a szimulációs tréningekhez, most erre nincs forrás. Nem is kell művi helyzeteket létrehozni, ugyanis a próbák adódhatnak a valós nehézségekből is. "Számos csapatépítő tréning alapoz a mesterségesen keltett stresszre. Ezek válság idején egyáltalán nem szükségesek. Ilyenkor az együtt dolgozóknak nem stresszes sziklamászásra, akadályversenyekre és hasonló feladatokra, sokkal inkább biztatásra, bátorításra, vezetői figyelemre és az összefogás támogatására van szükségük. Ezeket épp egy, az aktuális helyzetet flottul kezelő vezetőtől kell megkapniuk"- tette hozzá. Fontos szerep hárul a vezetőre a csapatán belüli feszültségek kezelésében. A nöüvekvő stressz ugyanis kiválthat konfliktusokat, bűnbakképzést a munkatársakból, amelynek bölcs kezelése a vezető feladata.

Mi a legfontosabb a dolgozónak a munkahelyen? (az állítást első helyen megjelölők aránya)

Olyan munkahelyet keresek, amely stabil és megbízható. 56 százalék

Azzal a munkával vagyok elégedett, ahol a legtöbbet tudom kihozni tudásomból, képzettségemből, képességeimből. 16 százalék

Olyan cégnél szeretnék dolgozni, amelyik tekintettel van a magánéletemre (család, barátok stb.). 9 százalék

A legfontosabb dolog számomra, hogy olyan csapathoz tartozzam, amelynek tagjait teljes mértékben elismerem. 5 százalék

Olyan megbízásokat szeretnék teljesíteni, ahol kihívást jelentő problémákat kell megoldanom. 4 százalék

Örülnék, ha magam dönthetnék a feladatomról, felelősségeimről és a munkabeosztásomról. 3 százalék

Szívesen vállalnék felelősséget másokért/a vállalatért, és hoznék értük felelős döntéseket. 2 százalék

Folyamatosan keresem a lehetőséget, hogy elindítsam saját cégemet. 2 százalék

A legnagyobb siker az, ha felvethetek egy teljesen új és innovatív ötletet. 2 százalék

Nagyszerű lenne a munkámat mások, valamint a társadalom szolgálatába állítani. 1 százalék


Forrás: Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2009

Takács Gabriella
monster.hu