A fizetés a legjobbnak tartott motiváló eszköz, de tényleg eredményes?
Összeültünk Pataki Zoltánnal, az euCSOPORT egyik alapítójával, hogy a munkaerőpiac mai helyzetéről beszélgessünk. A cégcsoport idén ünnepelte 15. születésnapját. A cég 2004-ben az euDIÁKOK Iskolaszövetkezettel kezdte, majd bővült az euJOBS Kft.-vel, ami a felnőtt dolgozóknak segít a munkavilágában eligazodni, később pedig a nyugdíjasokat is felkarolták, és elindult a Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.
15 év hosszú idő, sok tapasztalatot nyer az ember. Milyen utat jártak be társával, Heincz Norberttel az euCSOPORT eddigi élete során?
2004-ben 5 fővel indultunk, egy aprócska helyen zsúfolódtunk összes a Kék Golyó utcában. Az első megrendelésünk egy lánykori nevén Moszkva téri, ma úgy mondanánk Széll Kálmán téri gyroszos volt, 3 diákot kértek tőlünk. Ma már 98 fő dolgozik nálunk, 40 százalékuk diák, és az egyik legmeghatározóbb cég vagyunk a hazai munkaerő kölcsönzés és közvetítés piacán.
A magyar munkaerőpiacra kettősség jellemző, magas a munkaerőhiány, és a munkanélküliek száma is. Óriási különbségek vannak vidéken és a nagyobb városokban, problémák vannak a mobilitással és a képzettséggel. A cégeknek komoly nehézséget okozhat a dolgozóik megtartása, toborzása, ezért sok energiát kell fektetniük abba, hogy a dolgozóik motiváltak legyenek, és jól érezzék magukat a munkahelyen.
Sokan foglalkoztak ezzel a kérdéssel, az egyik legelgondolkoztatóbb elmélet az amerikai Herzberg kéttényezős motivációs elmélete. Herzberg kimutatta, hogy más tényezők hatnak a dolgozók munkával való elégedetlenségére, mint a motivációjukra. Ennek megfelelően két tényezőcsoportot különböztetett meg: az ún. higiénés tényezőket és a motivátorokat.
Motivátorokon az olyan tényezőket ért, mint az eredmény, az elismertség, az előmeneteli lehetőségek, a nagyobb felelősség vagy a személyes fejlődési lehetőségek. Ezek lényegében a benső motivációs tényezők, melyekkel magyarázhatjuk az megelégedettséget, illetve az elégedettség hiányát.
A higiénés tényezők pedig a munkakörnyezet fizikai és szervezeti jellemzői, mint a szervezetre jellemző szabályok, a működési elvek, a munkafeltételek, vagy a fizetés. Valamint a munka társas környezete, ilyen a közvetlen vezetővel, a munkatársakkal és a beosztottakkal való viszony, kommunikáció. Ezen tényezők hiányával magyarázta Herzberg a munkával való elégedetlenségüket, ellenben meglétük csak ezt az elégedetlenséget szüntette meg, de elégedettséghez nem vezetett.
Herzberg szerint a pénzt felkínáló kerül csak motivált állapotba, ő szeretne bizonyos magatartást kiváltani, bizonyos eredményt elérni, de a másik csak a pénz elnyerésére törekszik, s csupán azért teszi meg azt, amit elvárnak tőle. Motivációról azonban, Herzberg felfogása szerint, akkor beszélhetünk, ha maga akar cselekedni, és nem külső inger hajtja.
Például csökkenő ellenőrzéssel, amivel a bizalmunkat mutatjuk, a munkavállaló pedig ettől úgy érzi, hogy eredményesebb. Új, nehezebb feladatokkal is érdemes megbízni a dolgozót, teljes projekteket is bízhatunk rájuk. Ezzel olyan motivációs tényezőket pipálhatunk ki, mint a felelősség, az eredmény és az elismerés, ami a munkavállalói elégedettséget növeli.
Nyugaton jól működik ez a modell, de itthon a piaci helyzet miatt elég nagy a bérfeszültség. Emiatt azt tapasztaljuk, hogy a magyar munkavállalókat még mindig leginkább a bér motiválja, a többi szempont csak másodlagos a számukra.
Azok a vállalatok, amelyek úgy érzik, hogy a bérek megemelésével mindent megtettek a munkaerő-piaci változások negatív hatásai ellen, hatalmas tévedésben vannak. A fizetésemelés csak ideig-óráig érezteti pozitív hatását - kb. 3 hónap múlva újra felszínre kerülnek azok a problémák, amelyek hosszú távú fejlesztést és tudatos beruházást igényelnek. A hazai vállaltoknál azonban épp a munkatársak meghallgatása, a kölcsönös kommunikáció és annak a hiánya okozza a legnagyobb problémát. A vállalatot a dolgozók magas motivációs szintje emelheti az élmezőnybe, ha a munkatársak érzik, hogy törődnek velük, és hogy személyes véleményük, ötleteik, teljesítményük, fejlődésük valóban hozzájárul a cég előmeneteléhez.
Összefoglalva: a sikeres munkahelyi életpálya, javuló munkafeltételek, rugalmas HR, nagyobb felelősséget kívánó munkakörök, magasabb státuszt jelentő, összetettebb-értékesebb feladatok, magasabb anyagi, de ha ez nem lehetséges, legalább erkölcsi elismerés, kétirányú, aktív kommunikáció és a büszkeség a legerősebb megtartó erők.
2004-ben 5 fővel indultunk, egy aprócska helyen zsúfolódtunk összes a Kék Golyó utcában. Az első megrendelésünk egy lánykori nevén Moszkva téri, ma úgy mondanánk Széll Kálmán téri gyroszos volt, 3 diákot kértek tőlünk. Ma már 98 fő dolgozik nálunk, 40 százalékuk diák, és az egyik legmeghatározóbb cég vagyunk a hazai munkaerő kölcsönzés és közvetítés piacán.
Ennyi idő alatt igazán kiismerheti magát az ember a munkaerőpiacon. Milyen a helyzet most itthon?
A magyar munkaerőpiacra kettősség jellemző, magas a munkaerőhiány, és a munkanélküliek száma is. Óriási különbségek vannak vidéken és a nagyobb városokban, problémák vannak a mobilitással és a képzettséggel. A cégeknek komoly nehézséget okozhat a dolgozóik megtartása, toborzása, ezért sok energiát kell fektetniük abba, hogy a dolgozóik motiváltak legyenek, és jól érezzék magukat a munkahelyen.
Hogyan érhetik el ezt a cégek? Milyen módszerekkel tarthatják meg a munkavállalóikat?
Sokan foglalkoztak ezzel a kérdéssel, az egyik legelgondolkoztatóbb elmélet az amerikai Herzberg kéttényezős motivációs elmélete. Herzberg kimutatta, hogy más tényezők hatnak a dolgozók munkával való elégedetlenségére, mint a motivációjukra. Ennek megfelelően két tényezőcsoportot különböztetett meg: az ún. higiénés tényezőket és a motivátorokat.
Mit takarnak ezek a fogalmak?
Motivátorokon az olyan tényezőket ért, mint az eredmény, az elismertség, az előmeneteli lehetőségek, a nagyobb felelősség vagy a személyes fejlődési lehetőségek. Ezek lényegében a benső motivációs tényezők, melyekkel magyarázhatjuk az megelégedettséget, illetve az elégedettség hiányát.
A higiénés tényezők pedig a munkakörnyezet fizikai és szervezeti jellemzői, mint a szervezetre jellemző szabályok, a működési elvek, a munkafeltételek, vagy a fizetés. Valamint a munka társas környezete, ilyen a közvetlen vezetővel, a munkatársakkal és a beosztottakkal való viszony, kommunikáció. Ezen tényezők hiányával magyarázta Herzberg a munkával való elégedetlenségüket, ellenben meglétük csak ezt az elégedetlenséget szüntette meg, de elégedettséghez nem vezetett.
Vagyis fizetéssel nem lehet motiválni az elmélet szerint?
Herzberg szerint a pénzt felkínáló kerül csak motivált állapotba, ő szeretne bizonyos magatartást kiváltani, bizonyos eredményt elérni, de a másik csak a pénz elnyerésére törekszik, s csupán azért teszi meg azt, amit elvárnak tőle. Motivációról azonban, Herzberg felfogása szerint, akkor beszélhetünk, ha maga akar cselekedni, és nem külső inger hajtja.
Mivel lehet akkor motiválni az alkalmazottakat Herzberg szerint?
Például csökkenő ellenőrzéssel, amivel a bizalmunkat mutatjuk, a munkavállaló pedig ettől úgy érzi, hogy eredményesebb. Új, nehezebb feladatokkal is érdemes megbízni a dolgozót, teljes projekteket is bízhatunk rájuk. Ezzel olyan motivációs tényezőket pipálhatunk ki, mint a felelősség, az eredmény és az elismerés, ami a munkavállalói elégedettséget növeli.
Magyarországon is megállja a helyét ez az elmélet?
Nyugaton jól működik ez a modell, de itthon a piaci helyzet miatt elég nagy a bérfeszültség. Emiatt azt tapasztaljuk, hogy a magyar munkavállalókat még mindig leginkább a bér motiválja, a többi szempont csak másodlagos a számukra.
Azok a vállalatok, amelyek úgy érzik, hogy a bérek megemelésével mindent megtettek a munkaerő-piaci változások negatív hatásai ellen, hatalmas tévedésben vannak. A fizetésemelés csak ideig-óráig érezteti pozitív hatását - kb. 3 hónap múlva újra felszínre kerülnek azok a problémák, amelyek hosszú távú fejlesztést és tudatos beruházást igényelnek. A hazai vállaltoknál azonban épp a munkatársak meghallgatása, a kölcsönös kommunikáció és annak a hiánya okozza a legnagyobb problémát. A vállalatot a dolgozók magas motivációs szintje emelheti az élmezőnybe, ha a munkatársak érzik, hogy törődnek velük, és hogy személyes véleményük, ötleteik, teljesítményük, fejlődésük valóban hozzájárul a cég előmeneteléhez.
Összefoglalva: a sikeres munkahelyi életpálya, javuló munkafeltételek, rugalmas HR, nagyobb felelősséget kívánó munkakörök, magasabb státuszt jelentő, összetettebb-értékesebb feladatok, magasabb anyagi, de ha ez nem lehetséges, legalább erkölcsi elismerés, kétirányú, aktív kommunikáció és a büszkeség a legerősebb megtartó erők.
Mit kezdenek a munkaerőhiánnyal a cégek? Még több erőforrást tesznek a toborzásba? Vagy jobban figyelnek meglévő munkavállalóikra?
Állati tehetségkutató