A HR stratégiának igazodnia kell a vállalat igényeihez

- Hogyan alakult pályafutása, mielőtt a Xerox HR igazgatója lett?

- A Pécsi Tudományegyetem controllereként olyan gondolkodás- és látásmódhoz jutottam, amelyet a mai napig használok a munkám során; bér- és munkaügyi osztályvezetőként pedig a hagyományos értelemben vett személyzeti terület alapfeladatait sajátíthattam el. Ezt követően a Tesco Global Zrt. Pécsi Áruházának HR igazgatói pozícióját töltöttem be. Később az itt megszerzett üzleti és kereskedelmi ismereteimre, valamint vezetői tapasztalataimra építhettem a BAT Pécsi Dohánygyár Kft-nél végzett munkámat. Az ott eltöltött 3 év tette lehetővé a szakmai felkészültségem és vezetői képességeim magasabb szintre emelését, valamint a HR modern területeinek még mélyebb megismerését. A menedzsment HR támogatása pedig ahhoz járult hozzá, hogy HR vezetőként valóban értéket tudtam teremteni.

- Az új munkakörrel mennyiben változott munkája?

- Az eddig elsajátított kompetenciákat most kamatoztathatom a legszélesebb körben, a felelősség, a lehetőség és a felkészültség találkozik ebben a beosztásban. Idáig egy adott áruház, vagy egy szervezeti egység HR támogatásának feladata jutott részül, most viszont egy teljes cég HR tevékenységének koordinálásáért, valamint a Xerox horvát és szlovén leányvállalatának személyügyi feladataiért is én vagyok a felelős.

- Hogyan koordinálja a külföldi vállalatok munkáját? Sokat utazik?

- A Xerox Magyarország Kft. regionális központként 2004-től támogatja a horvát és szlovén leányvállalatok tevékenységét, amelyhez elengedhetetlen a külföldi kollegákkal való napi szintű kapcsolattartás. Mivel célom a földrajzilag tőlünk távol dolgozó kollégákkal minél szorosabb együttműködés, valamint egy közös csapat kialakítása, így munkaköröm valóban sok utazással jár a rendszeres látogatások miatt.

- Akár azt is el tudná képzelni, hogy külföldön éljen?

- Igen. Mivel a férjem is multinacionális vállalatnál dolgozik, elkerülhetetlen, hogy hosszabb távon ez bekövetkezzen, akár az ő, akár az én karrierem kapcsán. Ezt a lépést azonban csak a családommal együtt tudom elképzelni.

- Hány kollegával végzik a személyügyi munkát?

-Jelenleg 280 munkavállaló tartozik hozzám. A vállalaton belül a HR funkcionális egysége optimális méretű (3 fő), melynek a feladata a stratégia kidolgozása, végrehajtása, valamint a megfelelő erőforrás-allokáció kialakítása.

- Mire fókuszál a HR-politika a Xerox-nál?

- Fő területei közé a munkavállalók fejlesztése, a tehetséggondozás, a szervezetfejlesztés és a vállalati kultúra erősítése tartozik. Mivel a HR belső támogató funkcióként önmagában nem, csupán az üzletért létezhet, az alkalmazott HR stratégiának mindig igazodnia kell a vállalat igényeihez és a hosszú távú stratégiájához.

- Tervez-e ebben valamilyen változtatást, újítást? Mely területeken kell erősíteniük?

- Fel sem merült a gyökeres átalakítás gondolata, mivel a jelenlegi HR nagyon jó alapokon nyugszik. Célom a meglévő rendszerek fejlesztése, az üzleti célokkal való finomabb összehangolása, illetve egy holisztikus szemlétet kialakítása, amely azt jelenti, hogy az egyes divízióvezetőket sokkal inkább be kívánom vonni a HR stratégiai kérdéseibe. A közeljövőben egy munkaköri kategória (grade) rendszer bevezetését, továbbá a javadalmazási rendszer, valamint a karriermenedzsment rendszer felülvizsgálatát is tervezem.

- Van-e valamilyen speciális jellemzője a toborzási technikájuknak? Milyen elvárásokat fogalmaznak meg az újonnan érkezőkkel szemben?

- Itt nem a kiválasztási folyamatot, sokkal inkább a szemléletmódot emelném ki. A kompetencia alapon történő értékelés nemcsak a toborzásban, hanem a munkavállalók fejlesztésben, tehetséggondozásban, karriermenedzsmentben is megnyilvánul és ez a következetesség nagy erőssége a Xerox emberi erőforrás menedzsmentjének. Számunkra a szakértelem, az emberi kompetenciák és menedzserek esetén a vezetői képességek egyformán fontosak, ezek nagy hangsúlyt kapnak a kiválasztásban és a munkavállalók fejlesztésében egyaránt.

- Ön szerint milyen tulajdonságokkal kell mindenképpen rendelkeznie egy jó HR szakembernek?

- Úgy vélem, nem elég a szakmához érteni, meg kell ismerni az adott cég üzleti tevékenységét is. Ezen felül képesnek kell lenni arra, hogy a személyzeti és HR folyamatokat lefordítsuk az üzlet nyelvére, hogy a többi vezető ne csupán adminisztrációs feladatként tekintsen munkánkra, hanem felismerjék a hozzáadott értéket, amit nyújtani tudunk. Végeredményben célunk, hogy a vezetők kezébe olyan hatékony eszközöket adjunk, amelyekkel legfontosabb erőforrásaikat - az embereiket - tudják minél jobban vezetni, irányítani, tehetségüket a legjobban kiaknázni és a vállalat stratégiai céljainak szolgálatába állítani.

- Nőként milyen nehézségekkel kellett szembesülnie munkájában?

- Karrierem során megszoktam, hogy férfiakkal dolgozom együtt, akár egyedüli nőként egy kizárólag férfiakból álló vezetőtestületben, mint például a BAT Hungarynél. Nehézségeket eddig nem tapasztaltam, mivel minden pozíciómban egyenrangú partnerként ismertek el.

- Mikor tudná kijelenteni, hogy "elérkeztem pályafutásom csúcsára"?

- Nem tartom magam karrieristának. A célom a folyamatos fejlődés, nem pedig egy adott pozíció megszerzése. Fontos számomra, hogy a munka kihívást jelentsen és legyen lehetőségem újat alkotni. Szerencsémre eddig minden pozícióm megadta számomra ezt a kihívást és minden esetben kamatoztatni tudtam addig megszerzett tapasztalatomat és ismereteimet. Úgy érzem, a Xerox is egy olyan hely, ahol nemcsak újat tanulhatok, hanem megtalálom a fejlődési lehetőséget is, mindamellett, hogy eddigi szakmai tapasztalatomon keresztül új látásmódot és helyenként új megközelítést tudok vinni a folyamatok irányításába, ezáltal értéket teremtve a vállalat számára.

Gyimóthy Éva, HR Portal